Заработная плата в общественном питании: сущность, функции, принципы организации

Успешная деятельность предприятий общественного питания на рынке как предприятия, оказывающего услуги непосредственно потребителю, в первую очередь зависит от работы его персонала, а для этого работники предприятия должны быть материально заинтересованы в результатах своего труда, что и проявляется в их заработной плате. С экономической точки зрения заработная плата как социально-экономическая категория представляет собой денежное выражение цены «рабочей силы», величина которой определяется на рынке труда и зависит от спроса и предложения. Соответственно, все факторы, влияющие на спрос и предложение, предопределяют рыночную цену рабочей силы, т. е. в ее основе лежит механизм конкуренции со стороны как продавцов (работников), так и работодателей.

Практическое содержание понятия заработной платы определено в ст. 129 Трудового кодекса РФ: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В масштабах экономики заработная плата — это та часть совокупного общественного продукта, которая распределяется и предназначена для индивидуального потребления.

На уровне предприятия заработная плата представляет собой часть дохода его собственника, которую он расходует на оплату труда работников в соответствии с условиями заключенных трудовых договоров.

Таким образом, заработная плата выражает взаимоотношения работника в процессе общественного воспроизводства с обществом и предпринимателем.

Заработная плата является личным трудовым доходом трудоспособного населения, так как в условиях рынка существуют и другие виды личного дохода, такие как пенсии, стипендии, пособия, доходы от сдачи имущества в аренду, дивиденды по акциям, доходы от вкладов в банке, от личного подсобного хозяйства и т. д. Однако именно заработная плата — основной, а для большинства населения и единственный источник средств для личного потребления. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это полученная работником сумма денежных средств за его работу за определенный период времени.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при уровне цен в данный период времени. Она зависит от размера номинальной заработной платы, уровня инфляции (/_ц) и определяется по формуле.

где ЗП_р — реальная заработная плата, руб.; ЗП_п — номинальная заработная плата, руб.

Роль заработной платы проявляется в выполняемых ею взаимосвязанных функциях:

• • воспроизводственной;
• • учетной;
• • социальной;
• • стимулирующей;
• • регулирующей.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размер должен обеспечить работнику и членам его семьи возможность удовлетворять их основные жизненные потребности, т. е. воспроизводство рабочей силы. Реализация этой функции обеспечивается государственными органами, которые определяют минимальный размер оплаты груда.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в том, что она должна быть увязана с достижением конкретных результатов труда и зависеть от его эффективности и производительности, при этом заработная плата должна учитывать сложность труда, квалификацию работников, побуждать их к достижению высоких результатов деятельности и повышению собственной квалификации. Данная функция реализуется при создании и использовании на предприятии соответствующей дифференцированной системы организации заработной платы, а также зависит от степени выполнения воспроизводственной функции.

Учетная функция заработной платы позволяет определить долю участия живого труда в совокупных издержках предприятия по реализации его основных функций, количественно оценить затраты данного вида труда в цене продукции предприятия общественного питания.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она воздействует на конъюнктуру (соотношение спроса и предложения) на рынке рабочей силы, на уровень занятости населения и одновременно отражает сложившуюся ситуацию на этом рынке.

Социальная функция заработной платы определяет уровень жизни работника и его семьи, влияет на социальный статус семьи в обществе. Для выполнения этой функции размер заработной платы должен позволять нс только удовлетворять жизненно необходимые потребности, но и обеспечивать растущие потребности работника и его семьи, и в этом смысле эта функция взаимосвязана с воспроизводственной.

Затраты предпринимателей по заработной плате — это существенная часть издержек производства и обращения предприятия общественного питания, составляющих соответствующую статью «Расходы на оплату труда». Однако в целом затраты на содержание и оплату труда работников для работодателей не ограничиваются этой величиной, а включают еще и установленные законодательством обязательные отчисления от заработной платы — страховые взносы во внебюджетные фонды и другие расходы. Поэтому руководители (владельцы) предприятий общественного питания заинтересованы в снижении уровня расходов на заработную плату, т. е. в уменьшении данных удельных затрат на единицу оборота общественного питания.

Согласование интересов работников и работодателей достигается через организацию заработной платы, основанную на следующих принципах:

• • дифференцированность;
• • материальная заинтересованность;
• • единство критериев;
• • ясность;
• • обоснованность;

• • экономическая целесообразность;
• • гибкость;
• • соответствие законодательству.

Дифференцированность заработной платы означает, что при определении ее размера должны учитываться различия в уровне квалификации работников, в сложности выполняемых работ, их объеме и трудоемкости, в условиях труда.

Организация заработной платы и порядок ее начисления должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в выполнении своей работы, в увеличении результативных показателей, т. е. зависимость уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда. Данный принцип обеспечивается наличием в составе заработной платы основной и дополнительной частей.

Основная часть заработной платы учитывает уровень квалификации работника, степень его ответственности, сложность, условия и интенсивность труда. Она носит достаточно стабильный характер и включает оплату за фактически отработанное время (при повременной форме оплаты труда) или оплату по сдельным расценкам за фактически выполненный объем работы (при сдельной форме оплаты труда), а также обязательные, гарантированные государством доплаты и надбавки, не имеющие сферы ограничения.

Дополнительная часть заработной платы состоит из компенсирующих и стимулирующих доплат и надбавок, установленных на предприятии, выплат и премий за достижение определенных показателей работы отдельных работников и предприятия в целом и др. Она носит переменный характер и увязывает размер заработной платы с полученными индивидуальными или коллективными результатами труда.

Для того чтобы принцип материальной заинтересованности действовал, необходима ясность в действующей системе заработной платы, т. е. каждому работнику должна быть понятна и доступна информация о порядке и условиях начисления заработной платы, о факторах, которые влияют на ее изменение.

При начислении заработной платы необходимо соблюдать единство критериев в оплате труда работников одного уровня квалификации, выполняющих однородную работу и получающих одинаковые результаты, т. е. должно соблюдаться правило равной оплаты за равный труд.

Обоснованность заработной платы означает, что ее уровень должен соответствовать средней величине заработка, сложившегося в данном регионе на аналогичных предприятиях с примерно равными условиями труда, что способствует созданию стабильных условий работы.

Данный принцип тесно связан с экономической целесообразностью определения уровня заработной платы, влияющей как на поведение работников, так и на экономические показатели деятельности предприятия общественного питания. Необоснованно высокий уровень заработной платы ведет к увеличению суммы издержек предприятия, связанных с оплатой труда (заработной платы, страховых взносов во внебюджетные фонды и на обязательное страхование работников от несчастных случаев), т. е. к уменьшению суммы средств предприятия, которые могли бы быть использованы для его производственного развития. Низкий размер заработной платы снижает материальную заинтересованность работников и способствует текучести кадров. Кроме того, заработная плата должна быть увязана с производительностью груда. В зарубежной практике рекомендуется следующее соотношение: прирост производительности труда на 1% должен сопровождаться увеличением прироста заработной платы на 0,2—0,4%. Отечественный опыт рекомендует другое эмпирическое соотношение: увеличение производительности труда в сопоставимых ценах на 1% должно приводить к росту средней заработной платы на 0,7—0,8%. Таким образом, эффективность деятельности предприятии общественного питания обеспечивается опережающим ростом производительности труда работников в сопоставимых ценах по отношению к увеличению их заработной платы.

Гибкость заработной платы предполагает возможность ее оперативного изменения под влиянием как внешних, так и внутренних факторов, определяющих деятельность предприятия, а также то, что система заработной платы должна меняться в зависимости от целей и задач, стоящих перед предприятием, и его финансовых возможностей.

Важным принципом организации заработной платы является соответствие законодательству, т. е. соблюдение государственных гарантий по оплате труда работников, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, а именно:

• • размер заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда трудоспособного населения, установленного в Российской Федерации;
• • предприятие должно обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (инфляцией), что отражается в коллективных договорах, соглашениях и других локальных актах;
• • выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в рублях, при этом возможны выплаты в неденежной форме (если таковые предусмотрены в коллективных или трудовых договорах или по личному заявлению работника), но их размер не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы;
• • на предприятии должны соблюдаться сроки и очередность выплаты заработной платы.

Федеральными законами государство также ограничивает перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы, ее налогообложение и гарантирует получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

Работодатели несут ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Государственные органы обязаны осуществлять федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового нрава.

Соблюдение данных принципов позволяет создать эффективную систему оплаты труда, стимулирующую повышение производительности труда, увеличение объемов производственно-торговой деятельности, улучшение качества продукции общественного питания и оказываемых услуг, т. е. способствует росту эффективности производственно-торгового процесса предприятия общественного питания.

В современных условиях предприятия общественного питания самостоятельно определяют, какую систему оплаты [руда будут использовать, что отражается в локальных нормативных актах. Основным локальным нормативным правовым актом, регулирующим вопросы организации заработной платы, является Положение об оплате труда работников предприятия общественного питания, разработанное и утвержденное на основании других актов, состав которых зависит от принятых на предприятии подходов к организации оплаты труда. Их перечень включает документы, отражающие:

• • установленные размеры часовых, дневных или месячных тарифных ставок работников производства, торговой группы, торгового зала;
• • схему должностных окладов административно-управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих, вспомогательного персонала с указанием их размера, возможностей и условий изменения;
• • сдельные расценки за определенные результативные показатели для соответствующих групп или отдельных работников;
• • порядок начисления, условия и размеры компенсирующих и стимулирующих надбавок и доплат;
• • условия, показатели и размеры премирования группы или отдельных работников;
• • условия и размеры возможного снижения заработной платы;
• • порядок единовременного поощрения.

Эти документы находят отражение в коллективном договоре и в заключаемых с работниками трудовых договорах. Применяемая на предприятии общественного питания система оплаты труда должна соответствовать действующему нормативному трудовому законодательству Российской Федерации, а установленные условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с ними. Верхний предел заработной платы нс ограничен и определяется финансовыми возможностями предприятия.