Основные направления кадровой политики

• 1. Методы формирования кадрового состава организации: 1) планирование структуры организации; 2) оценка потребности в персонале; 3) оценка кандидатов при приеме на работу; 4) адаптация персонала^[1].
• 2. Методы поддержания работоспособности персонала: 1) повышение производительности и нормирование труда; 2) оценка труда работников; 3) аттестация персонала; 4) формирование кадрового резерва организации; 5) планирование карьеры сотрудников; 6) организация обучения персонала^[2][3].
• 3. Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является командообразование''.

Конкретные методы корректировки «мотиваторов» персонала предлагает С. В. Иванова. На основе ранее проведенной диагностики (с использованием специально разработанной «карты мотиваторов») определяются проблемы. А сама корректировка — это фактически переориентация сотрудников с помощью разнообразных приемов и мероприятий, с существующей «карты мотиваторов» на «идеальную карту мотиваторов». При этом, как отмечает Иванова, «хорошего управленца отличают навыки, а не теоретические знания»^[4].

Ш. Ричи и П. Мартин указывают на следующие практические направления управления мотивацией с конкретными технологиями их реализации: 1) управление переменами в организации; 2) управление стрессами;

3) формирование навыков работы в команде; 4) способствование обучению и совершенствованию персонала; 5) отбор персонала; 6) формирование навыков работы в коллективе^[5].

Интересно, что В. Д. Шадриков, выделяя в структуре труда «личностно-мотивационный уровень», специально подчеркивает, что важными условиями развития трудовой мотивации являются формирование представлений об общественной и личностной значимости труда, а также формирование целостной трудовой мотивации, когда привлекательными для работника являются не только отдельные элементы его работы, но и вся трудовая деятельность в целом, включая и рутинные, и монотонные элементы, когда само преодоление негативного отношения к этим элементам также может рассматриваться для работника как определенное достижение, как «победа над собой», если она приводит к общему позитивному результату^[6].

• [1] См.: Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. С. 181—251.
• [2] См.: Там же. С. 252—305.
• [3] См.: Там же. С. 306−357.
• [4] Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? С. 287.
• [5] См.: Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
• [6] См.: Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М. :Наука, 1982. С. 131−138.