Этап «Давай-Давай». Менеджмент. 
Эффективность управления

Этап «Давай-Давай» — это стадия быстрого роста организации. При зарождении организации имеется идея, в Младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только идея начинает «работать», то есть преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя^[1] и организацию самонадеянными.

Основатель забывает обо всех трудностях, которые возникали на предыдущей стадии, и видит только возможности для расширения деятельности. Видение будущего компании изменяется от очень узкого взгляда на бизнес до панорамы почти бескрайних возможностей. Каждая благоприятная возможность рассматривается как приоритетная, а слишком большое количество приоритетов фактически означает их отсутствие. Одним из видов патологии на данной стадии может стать непродуманная диверсификация, которая включает даже те сферы бизнеса, о которых владелец компании не имеет ни малейшего представления. Таким образом, чтобы выжить, организация должна четко определить, чем не следует заниматься.

На этапе «Давай-Давай» у компании появляется ориентация на сбыт, она стремится максимизировать продажи. При этом часто предприятие отгружает технически несовершенные изделия без инструкций, но эксплуатации и без запчастей, осуществляет доводку продукта на ходу, приводя в норму каждое изделие, направляемое покупателю. Как отмечает И. Адизес, данная проблема является аномальной, а не патологической. Искушенные покупатели уже привыкли к подобному поведению новых компаний и предусматривают его в своих планах. Однако это нс означает, что такой проблемы невозможно избежать.

Некоторые компании на этом этапе устанавливают фиксированную норму прибыли для всех продаж, полагая, что увеличение сбыта автоматически приведет к росту прибыли. Однако их системы учета издержек оказываются бесполезными на фоне неконтролируемой экспансии. Компании продают больше, но вместо получения дополнительной прибыли теряют деньги. Стремясь максимизировать продажи, они начинают предоставлять скидки дистрибьюторам, выплачивают комиссионные продавцам и частично возмещают затраты покупателям. Но поскольку примитивные системы учета не поспевают за ростом сбыта, многие предприятия не знают реальной себестоимости продаваемых продуктов. Чем больше они продают, тем больше теряют. При этом организация имеет так много продуктов на таком большом количестве рынков и использует такое число специальных ценовых соглашений, что оказывается не в состоянии отслеживать текущую информацию. Бухгалтерия подводит итоги, но с большим опозданием.

Основатель начинает верить в свою гениальность и окружает себя льстецами («клакерами»). На совещаниях подчиненные с энтузиазмом поддерживают любые идеи босса, а в отсутствие основателя рассуждают, как можно предотвратить их практическую реализацию. Однако, поскольку лидеры довольно часто изменяют свои намерения, идеи остаются лишь идеями, которые никто не намерен претворять в жизнь.

В компании еще не существует строгих должностных обязанностей, закрепленных за каждым сотрудником. Очень часто они перекрываются либо могут совмещаться в одном лице. Таким образом, предприятие организовано вокруг людей, а не вокруг задач. Его рост никак не планируется, поведение компании является реактивным, а не проактивным, в результате его решение возникающих задач поручается тем людям, которые в данный момент являются свободными, а не тем, кто обладает необходимой квалификацией. Такие организации могут стать жертвами патологического отклонения, вызванного отсутствием подотчетности.

Другой проблемой компании на этапе «Давай-Давай» может стать снижение взаимного доверия и уважения. Лидеры таких организаций всегда ожидают от подчиненных больше того, что они реально могут сделать. В результате после выполнения той или иной работы основателя охватывает параноидальное ощущение того, что сотрудники действуют недостаточно усердно. Руководители начинают делиться своими подозрениями с подчиненными. В результате основатель настраивает работников друг против друга и всех вместе — против себя.

Лидеры компаний на этапе «Давай-Давай» придают мало значения структуре, процессам управления или системам. Их больше интересует внешний мир — объемы продаж, совместные предприятия и наращивание сбыта. Бюджет, организационная структура, роли, обязанности, система вознаграждения и т. п. требуют внимания к деталям, а также дисциплины и самоконтроля. А эти качества обычно отсутствуют у предпринимателя, отсутствие правил и процедур срабатывает на этапе Младенчества, однако в данной стадии оно может стать аномалией и даже превратиться в патологию. Самонадеянность, обусловленная успехами, реактивная ориентация на сбыт и неопределенность задач и обязанностей сокращают продолжительность активных периодов в деятельности организации. Менеджеры перескакивают с одной задачи на другую, пытаясь решать их одновременно. И организация, и ее руководство не фокусируют свои усилия. Если это продолжается достаточно долго, то предприятие может стать банкротом.

Компания продолжает действовать методом проб и ошибок. При этом, чем серьезнее ошибка, тем более существенные потери она несет — это может быть утрата доли рынка, важного клиента или денег. Такие действия впоследствии приводят компанию к кризису.

Компания перерастает возможности своего основателя. Ее владелец реагирует на это попыткой делегирования полномочий. Однако передача прав принятия решений на нижние уровни управления при отсутствии реальной системы контроля (правил и норм), устанавливающей границы принятия решений, непреднамеренно порождает децентрализацию. Люди начинают проявлять инициативу, и в результате основатель утрачивает контроль над организацией. В ответ он вновь сосредоточивает власть в своих руках, и опять оказывается заваленным делами. Повторяющийся процесс централизации-децентрализации власти при неспособности владельца сконцентрироваться на создании системы правил и процедур ведения бизнеса И. Адизес называет «западней основателя». «Западня основателя» является патологией, которая может привести организацию к гибели.

Необходимость фокусировки организационной энергии на ограниченном числе видов деятельности^ отказа от интуитивного стиля управления бизнесом, а также от делегирования полномочий на нижние уровни иерархии требует создания в организации административной подсистемы, переход к формированию которой является признаком вступления в следующую стадию жизненного цикла предприятия.

Если компания не начинает внедрение профессионального менеджмента, она попадает в «западню основателя» и застревает в своем развитии.

На этапе Младенчества предпринимательская роль (П) ослабевает, потому что организация тратит все силы на проверку жизнеспособности своего видения. Поэтому направляющая роль (Н) становится доминирующей. Когда компания проходит эту проверку, у нее появляется энергия для поддержки своего видения, которое вновь в полную силу двигает организацию вперед: в конце этапа Младенчества (или в начале стадии «Давай-Давай») предпринимательство опять получает поддержку.

Имея хорошо развитые роли Н и П, организация может начать расходовать свою энергию на их объединение. Таким образом, на этапе «ДавайДавай» приходит время культуры НаПи. Если же культура описывается как НОПО, то есть не имеется ни минимальной А, ни пороговой И, и обе эти роли требуют последующего развития, то организация попадает в «западню основателя». Если компания неспособна в дальнейшем развивать роль А, она оказывается на аномальном этапе «Давай-Давай» и через какое-то время погибает.

На этапе «Давай-Давай» консультанты могут помочь организации в следующих сферах:

• — установлении приоритетов в деятельности компании, формулировании целей бизнеса;
• — развитии у персонала навыков командной работы, укреплении интеграции с целью создания среды, которая в дальнейшем потребует меньшего количества формальных правил.

Характеристики этапа «Давай-Давай» представлены в таблице 20.

Характеристики и проблемы этапа «Давай-Давай»

Т, а б л и ц, а 20.

• [1] Хотя здесь и далее для обозначения лидеров компании используется термин «основатель», это слово неследует понимать буквально. Ко времени достижения этапа «Давай-давай» действительные основателикомпании могут давно сс покинуть. Тем не менее люди, возглавляющие предприятия на этом этапе, обычно ведут себя так. как если бы они являлись их основателями и владельцами.