Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношения людей к труду. Изменить это отношение нормативными актами нельзя, но его можно скоординировать, если объективно оценивать конкретную ситуацию, учитывать причины, ее породившие, и правильно разработать мотивационную политику в организации.

Целями данной главы являются:

• — выявление сущности мотивации труда;
• — рассмотрение видов стимулирования труда работника;
• — рассмотрение мотивационных теорий и их применение для активизации человеческого фактора;
• — характеристика мотивационной системы организации.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [38].

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [7].

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации.

Мотив — это внутренние факторы, вызывающие определенные действия человека. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности — нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические (первичные) и социальные (вторичные) потребности.

При всем внешнем сходстве и даже родстве потребность и мотив не одно и то же. Потребности предопределены, заданы человеку социальными отношениями, тогда как мотив — чисто субъективные факторы, побуждающие человека к действию.

Мотивы к труду с определенной степенью условности так же, как и потребности делятся на два вида: биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). Так, для того чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу, заработать деньги и купить себе еды. Первично его побуждает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести следующие мотивы:

• 1. Коллективизм (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д. Для многих россиян данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.
• 2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Ф. Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
• 3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
• 4. Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
• 5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
• 6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лег идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.
• 7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [38].

Структура мотива труда состоит из следующих элементов:

• — потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• — благо, способное удовлетворить эту потребность;
• — трудовое действие, необходимое для получения блага;
• — цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников'.

• — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• — работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
• — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду, что для мотивации работников нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

В литературе по кадровому менеджменту рассматриваются и другие классификации типов мотивации работников. Однако при наличии различий между ними классификации объединяет критерий ориентации на группы потребностей: материальные или социальные. Пример такой классификации приведен на рис. 14.1.

Рис. 14.1. Типы мотивации работников.