Проблема оценки кадрового института системы таможенных органов Российской Федерации

В современных условиях в российском обществе происходят сложные и противоречивые процессы, вызванные его реформированием. Комплексные преобразования в экономике, политике, государственном управлении детерминировали ряд неординарных проблем. Кризисное состояние производства, длительная политическая нестабильность в стране, неэффективность деятельности институтов государственного управления различного уровня негативно воздействуют на процесс реформирования всех сфер жизнедеятельности России. Особое значение, в том числе и с точки зрения перспектив развития нашего общества, приобретает эффективная деятельность в системе профессионализации кадров. Не случайно, Президент России В. В. Путин в одном из телеинтервью назвал эту проблему одной из главных задач кадровой политики. Все эти вопросы как прямо, так и опосредованно относятся к деятельности таможенной системы Российского государства. Без их решений не может осуществляться эффективное управление таможенной службой России.

Кадровая работа, а точнее кадровое обеспечение — это один из важнейших аспектов теории и практики управления. «Кадровое обеспечение проводимых реформ становится первостепенной задачей» , — подчеркнул академик P.E. Тихонов (200, с. 5). Без подготовленных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Персоналом занимаются многие, но в конечном счете ответственность за этот участок возлагается на руководителя.

Проблема оценки профессионализма и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно, хотя в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики, внесшие значительный вклад в решение этой проблемы (В.С.Агеев, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, А. А. Деркач, И. В. Калинин, А.Е. .Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, В. И. Матирко, А. П. Марченков, В. Н. Менжерес, И. А. Никитина, A.B. Новиков, 5.

Е.В.Охотский, В. И. Рябуха, Ю. В. Синягин, Н. С. Слепцов, В. А. Сулемов, Б. Г. Туренко и др.).

На повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового обеспечения таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения.

Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии управления персоналом таможенной службы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость комплексного изучения проблемы кадрового обеспечения управленческой деятельности.

Актуальность темы

исследования.

Кадровая работа, а точнее — управление персоналом, выступает одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Однако до последнего времени, судя по выводам социологов, этот вопрос находился на периферии научных исследований. Не случайно к такому заключению приходит группа ученых: «До последнего времени само понятие „управление персоналом“ в нашей управленческой практике отсутствовало». Вот почему автор счел необходимым в качестве проблемы исследования избрать сложные управленческие процессы в таможенной системе на переломном этапе развития России.

Разработка социологических аспектов оценки деятельности управления кадров в отечественной науке проходит в изменяющемсяроссийском обществе. Происходит также и новое прочтение классических работ по управлению (Р.Акофф, М. Альберт, А. Лоутон, М. Мескон, Т. Питерс, Э. Роуз, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, А. Файоль, Г. Форд, Ф. Хедоури, Ф. Эмери, Г. Эмерсон), что позволяет осмыслить их идеи и положения с точки зрения возможности 6 применения к развитию теории организации как социального феномена в современных условиях. Важное значение для социологического подхода к управленческой тематике приобретают взвешенное исследование трудов М. Вебера, Р. Мертона, Т.Парсонса. В работах последних десятилетий все чаще подчеркивается, что, управление, организация и происходящие в них процессы становятся автономной областью знаний, специфической сферой и видом деятельности (И.Ансофф, А. Альберт, П. Ф. Друкер, Д. Коттер, М. Мескон, У. Оучи, Ф. Худоури и др.).

В этой связи немалый интерес представляют как новые так и ранние работы, в которых рассматриваются различные аспекты внутренних взаимоотношений в организации (включая доктрину «человеческих отношений»), ее адаптации к меняющейся организационной среде, (Д.К.Грейсон мл., К. О. Делл, А. Лоутон, Э. Мэйо, Т. Питерс, Э. Роуз, Р. Уотермен, Л. Якокка).

Заслуживают внимания положения социологического характера отечественных авторов, в том числе по социальным аспектам теории управления. Особенно интересны в этом плане работы государственных деятелей прошлого — С. Ю. Витте, П. А. Столыпина, П. И. Милюкова, В. И. Ленина и управленческие идеи А. А. Богданова, А. Г. Гастева и других теоретиков 20-х годов. Интересны и поучительны также более поздние труды по общим проблемам научного управления обществом таких исследований, как В. Г. Афанасьев, Д. М. Гвишиани, В. М. Глушков и др.

При этом следует отметить, что проблемы социальных систем более активно стали разрабатываться в последнее время, в частности в работах В. Г. Афанасьева, В. Г. Гречихина, А. Г. Здравомыслова, В. Н. Иванова, Ю.Д. Кра-совского, Г. В. Осипова, И. М. Слепенкова, В. А. Ядова, Р. Г. Яновского и др.

Менее разработанной представляется проблематика характера и специфики управленческих процессов в таможенных органах. Вместе с тем заметный вклад в изучение этой актуальной проблемы вносят такие ученые как Н. М. Блинов, Б. Г. Габричидзе, А. Г. Гуринович, П. В. Дзюбенко, В. Н. Иванов, 7.

Ю.Г. Кисловский, В.Б., Кухаренко, Н. И. Марков, Д. М. Полежаев, А. В. Резник, С. И. Съедин, В. Г. Храбсков.

Следует иметь в виду, что в работе с кадровым институтом таможенных органов имеется много недостатков. При полной укомплектованности кадрами важные задачи решаются недостаточно успешно и мало эффективно. По этой причине, а также в связи с принятием Федерального Закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» перед таможенной системой возникла необходимость провести крупные социальные преобразования в сфере кадрового обеспечения. В частности, остро встал вопрос о модернизации системы управления персоналом таможенной службы, о выработке стратегии управления человеческими ресурсами, т. е. о разработке перспективных ориентиров кадровой политики.

Степень изученности проблемы. Проблема оценки в целом, выработка критериев оценки профессиональной пригодности и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно. В таможенной службе ощущается настоятельная потребность в разработке системы объективной оценки как в целом таможенного кадрового института, так и профессиональной пригодности к должности индивидуально каждого сотрудника таможенных органов. Вместе с тем в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики, внесшие значительный вклад в решение этой проблемы.

По мнению ученых В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, В. Т. Пихало, оценка трудовой деятельности относится к одному из основных элементов технологии управления персоналом (64, с.25). Таким образом, оценка кадров является одним из инструментов социальной деятельности, элементом кадрового обеспечения управления.

Теоретические основы управления и управленческой деятельности, оценки профессионализма работников в различных сферах экономической, политической и духовной жизни общества постоянно находятся в поле зре8 ния исследователей. Так, основываясь на анализе, проведенном Клодом Ст. Джорджем-младшим в его книге «История управленческой мысли», в главе «Управленческий континуум» автор описывает развитие управления на протяжении последних семи тысяч лет, т. е. с момента открытия шумерами клинописи. Он приводит перечень более 200 авторов, которые, начиная с V века до н.э. и до 1985 г.,. сформулировали свыше 90 позиций по организации, менеджменту, управлению, роли человеческого фактора, психологического состояния и отношений между людьми в ходе жизнедеятельности многих поколений (88, с.31−37).

Чаще других основателем теории государственного управления называется Никколо Макиавелли. Однако, по мнению М. Мескона «только благодаря трудам Ф. Тейлора, А. Файоля управление в начале нашего столетия было признано самостоятельной областью деятельности».

В свою очередь, потребности промышленного производства выдвигали требования рациональной организации труда, экономии материальных и людских ресурсов, рабочего времени.

Значение роли управления особенно ясно было осознано в 30-е годы в передовых странах Запада.

Стало ясно, что социальное управление превратилась в важную профессию, область знаний, самостоятельную научную и учебную дисциплину, а социально-профессиональный слой менеджеров в весьма влиятельную силу государства и общества.

Большой вклад в развитие теории управления, как отмечено в диссертации, внесли Макс Вебер, Торстейн Веблен, Джеймс Бернхем. С именами этих ученых связывают три этапа развития управленческих концепций: соответственно управленческой бюрократии, технократии, менеджерства. При этом существуют более подробные классификации этапности в становлении и развитии теории социального управления. Так, американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен полагают, что управленческая мысль в своем развитии 9 прошла не менее семи четко выраженных самостоятельных этапов.

С нашей точки зрения, значительный опыт в области теории и практики управления был накоплен в России. В этом отношении не потеряли своего значения многие положения, выдвинутые С. Ю. Витте, П. А. Столыпиным, П. И. Милюковым. Определенное значение для государственного управления имеют труды В. И. Ленина.

Плодотворную попытку создать теорию организации сделал A.A. Богданов. Его работа «Тектология: Всеобщая организационная наука» получила всемирную известность. Организация, по А. А. Богданову, является основой развития во всех сферах живой и неживой природы, во всех областях общественной жизни, в том числе в мышлении. Человеческая деятельность есть копия общемировой активности. A.A. Богданов говорит о мировой методологии как сущности управления, о необходимости универсальной организационной науке, которая в отличие от специальных, узких наук, способна целостно и стройно представить общечеловеческий опыт (27).

Из общих закономерностей, присущих управлению сложными системами биологического и социологического порядка, исходит и теория социального управления. Во многих работах академиков управление характеризуется как общий и весьма широкий признак, которым охватывается и биологическая, и социальная формы движения. По существу, проявляя общий подход к теории управления, некоторые теоретики вместе с тем по разному определяют ее структуризацию и трактовку предмета. И. С. Мангутов и Л. И. Уманский приводят различные трактовки понятия «управление» (124,с. 101).

Вместе с тем, как бы ни был широк разброс формулировок о понятии управления, все же общие, характерные черты присутствуют практически в каждом определении. Теоретики не отходят от принципиальных постулатов А. Файоля, что основными элементами управления являются предвидение, планирование, организация, мотивация, контроль. «Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предло.

10 жить".

С точки зрения И. С. Мангутова, Л. И. Уманского и других ученых, если рассматривать управление как науку, то сводить управление только к организации управленческого труда — значит поверхностно подходить к управлению вообще, этому весьма сложному социальному явлению.

В связи с разрабатываемой нами темой мы считаем удачным подход тех ученых, которые полагают, что «теория управленческой деятельности человека, субъекта является последовательно самостоятельной проблемой теории управления». При этом выделяют три измерения управленческой деятельности кадров, человека вообще. Это, во-первых, изучение и оценка кадров как субъекта управления. Содержанием этого измерения управления является чаще всего проблематика познания, выработки и принятия решений, личностные качества руководителя, стиля управления, ответственности, авторитета и правомочий руководящих кадров.

Это, во-вторых, изучение объектов управления, в роли которых выступают коллективы сотрудников тех или иных подразделений или целых направлений и государственных служб.

Это, в-третьих, изучение отношений между субъектом и объектом социального управления, которые реализуются прежде всего в контактах между руководителями и руководимыми.

Проблемы оценки деятельности человека, работника продолжают быть в центре внимания многих ученых и находят определенное отражение в литературе. При рассмотрении различных аспектов теории государственного управления мы исходим из «понимания госслужбы как государственно-правового и социального института многофункционального назначения».

Управление не может не соответствовать стоящим задачам, а руководитель — надеяться на успех, если не будут учтены изменения объективных условий, окружения, социальной среды. Поэтому любая социальная система управления должна уметь приспосабливаться к этим изменениям, т. е. адап.

11 тироваться. Это, по-видимому, одно из главных условий современного эффективного управления. Рассматривая проблему управления применительно к таможенной службе как одному из социальных институтов, видимо, правильно будет говорить об организации социального управления в определенной системе.

В современных условиях реформирования России на повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового института таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД и отдельных граждан, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения.

Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии и механизма реализации управления персоналом таможенной службы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость комплексного изучения проблем социальных процессов в управленческой деятельности.

В диссертации рассматривается важнейшая проблема одного из социальных аспектов управления (кадрового) — система оценки профессиональной пригодности кадрового института таможенных органов.

То, что «проблема оценки его кадров» действительно назрела, а ее разрешение диктуется необходимостью устранить соответствующие препятствия для продвижения к успеху (относится ли это к индивидуальной оценке кадров или персонала организации в целом), сейчас не вызывает сомнений. Длительное время этот вопрос не особенно волновал отечественных ученых, и, очевидно, в меньшей мере многих руководителей и кадровые органы.

Однако потребность в научных подходах к этому процессу все отчетливее стала проявляться в последние годы. Слишком заметным стало отставание в этом направлении. К такому неутешительному выводу пришел ряд.

12 исследователей. Так, B.C. Агеев, Базаров Т. Ю., Скворцов B.C. называют конкретные причины «неблагополучного положения дел (подчеркнуто мною — Е.М.) в существующей системе оценки кадров. Они сводятся к:

— недостаткам в теоретико-методологических, организационных, социально-психологических знаниях, лежащих в основе аттестаций;

— отсутствию или недостаткам навыков, необходимых для правильной оценки;

— к недостаткам стимулирования оценки кадров, ведущего к низкой заинтересованности в качестве оценки.

Все вышесказанное делает необходимой разработку организационных, научных и этических принципов оценки и аттестации кадров" (3,с.6).

В связи с этой проблемой забили тревогу кадрологи, появились научные публикации, выступления ученых, практиков. Большой интерес вызвали работы отечественных ученых. Даже это, далеко не полное перечисление авторов, уже свидетельствует об огромном интересе ученых — соотечественников к проблемам управления персоналом, в т. ч. оценки кадров. Все едины, что движение к правовому обществу не может обходится без необходимых изысканий в области права, и, в частности, справедливости и объективности в оценке трудовой деятельности человека.

В ряде публикаций заметен интерес к отдельным направлениям кадровых исследований. Некоторые пытаются с психологической точки зрения делать попытки ответить на вопрос: что оценивать? Здесь же они дают свою классификацию признаков для оценки личности, организации.

Раскрываются проблемы «места оценки» в системе кадровой работы и требования к процедуре оценки, которые сводятся к следующим: объективность, надежность, достоверность, возможность прогнозирования, комплексность, доступность и понятность другим людям, встраивается ли она в общую систему кадровой работы.

Следует также обратить внимание на содержательное учебное пособие,.

13 которое подготовили В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало (64). Авторы доказательно раскрывают необходимость научного подхода к определению потребности в оценке кадров, места оценки в технологии управления персоналом.

Проблемами оценки эффективности деятельности руководителей занимались и занимаются такие ученые как В. Н. Бровиков, А. Н. Борозденков, А. Е. Бусыгин, Ю. Л. Костюковский, Л. И. Меньшиков, А. А. Пригарин, Ф. М. Русинов, Ю. Санин, Н. Н. Трусевич и др. По мнению автора, такого внимания к проблеме оценки кадров в зарубежной социологической литературе в настоящее время пока не просматривается.

Таким образом, осмысление и внедрение теории оценки и практических рекомендаций по ее применению встали в повестку дня как актуальные и необходимые для работы с кадровым институтом таможенных органов задачи.

Разработка и внедрение в государственном масштабе системы оценки способно сыграть большую роль в совершенствовании кадровой деятельности и кадровой политики. Между тем она представляет собой нерешенную проблему на данном этапе развития нашего общества. Об этом свидетельствуют положения ряда ежегодных «Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию», (1997, 1998 гг.) в которых в числе требований к кадровой деятельности, направлений ее совершенствования и задач на ближайшие годы сформулированы такие задачи как «создание современной инфраструктуры оценки (1997), разработка «системы заслуг и достоинств» (1998).

Следует отметить, что критерии оценки сотрудников таможенных органов также не разработаны. Вместе с тем в таможенной системе ощущается острая потребность в этом.

Так, проведенное учеными Российской таможенной академии социологическое исследование по изучению проблем эффективности использова.

14 ния кадрового потенциала таможенных органов (1999 г.), позволило увидеть много латентных факторов, влияющих на решение этого вопроса. Главный вывод, который был логическим следствием диагностики, заключался в формулировке: сотрудники таможенных органов не верят в объективность оценки и справедливость кадровых назначений (Материалы, подготовленные РТА к коллегии 25 мая 1999 г.).

Также характерно и то, что это исследование показало равнодушное отношение соответствующих органов к назревшим проблемам кадровой работы. О том, что многие сотрудники не доверяют кадровым органам в назначениях, ученые РТА (в том числе и диссертант) предупреждали еще в 1994 и в 1995 гг. В 1994 г. по решению ГТК РФ было проведено широкое исследование социальных проблем деятельности кадров таможенных органов России. Социологическим опросом был охвачен довольно широкий круг должностных лиц.

Как выяснилось, в значительной мере на несправедливость кадровых решений указали сотрудники категорий оперативного звена: инспекторский состав (54%), начальники таможенных постов (около 80%) и начальники отделов таможен (64%). Вполне очевиден вывод: с кадровой работой больше недостатков в звене таможня. К этой информации в то время отнеслись без внимания. Применительно к таможенной службе, разработка и внедрение системы гарантированной оценки таможенников даст возможность сформировать высокопрофессиональный кадровый потенциал.

Этим самым подчеркивается, что данная проблема относится к степени государственной значимости и действительно имеет место в таможенной системе: она относится к важным и оказывает влияние на многие другие стороны ее деятельности.

Объектом диссертационного исследования — является система оценки, как элемент технологии управления кадровым персоналом.

Предмет исследования — социальные оценочные процессы в кадровом.

15 институте системы таможенных органов.

Цель исследования — на основе общенаучных методов исследований спроектировать целостную систему оценки от профессионализма государственного служащего, оценке кадрового обеспечения региона и далее к оценке кадрового института всей таможенной системе.

Исходя из цели исследования в диссертации были поставлены следующие задачи:

— систематизировать теоретико-методологические подходы, применяющиеся в оценке функциональных задач кадрового института в системе таможенных органов России;

— дать социологический анализ условий и факторов, неадекватно воздействующих на объективность оценки кадрового потенциала;

— определить алгоритм и структуру системы его оценки;

— разработать методику выработки доминирующих признаков и критериев оценки кадров таможенных органов;

— перевести оценочные процессы и результаты оценки на язык моделирования и визуального отображения;

— предложить практическим работникам таможенных органов РФ обоснованные и совершенные методы оценки профессиональной пригодности к должности субъектов таможенной службы;

— аргументировать положение в том, что система оценки профессиональной пригодности должна составлять важнейший элемент государственной кадровой политики в условиях реформирования российского общества.

Гипотеза исследования. Реалии сегодняшнего дня в Российском государстве требуют объективного исследования кадрового института таможенных органов с разносторонних, междисциплинарных позиций, а для внедрения в повседневную жизнь методологии оценки их кадрового потенциала необходимом разработать систему нормативных документов, методических руководств, обоснованных рекомендаций, критериев которые строились бы.

16 на доказательной, научной теории.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды многих отечественных и зарубежных исследователей проблем, прежде всего в области социологии, экономики, философии, управлении, психологии и др. Автор обратился к некоторым, незаслуженно забытым отечественным ученым, внесшим неоценимый вклад в теорию управления социальными процессами (уже упоминались A.A. Богданов, П. А. Керженцев, А. К. Гастев, Бехтерев В.М.и др.). Наряду с авторитетами в отечественной науке значительное место в диссертации было уделено рассмотрению взглядов и мнений современной плеяды молодых ученых: социологов, кадрове-дов, психологов, политологов, экономистов.

Эмпирическую базу исследований составили материалы анализа и исследований соответствующих статей Российской законодательной базы, ведомственных нормативно-правовых актов, выступлений государственных и общественных деятелей, руководителей Государственного таможенного комитета, статистических данных, изучению монографических и периодических материалов по тематике, отвечающей научной проблеме. Эмпирическая база исследований основывается также на результатах социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие. Такие исследования были проведены с участниками Первого Всероссийского совещания руководителей таможенных органов в 1994 году (746 респондентов из всех таможенных регионов России). На протяжении ряда лет, автор вел" контрольные замеры" по тем же вопросам, которые были предметом обсуждения данного совещания. Этим самым прослеживались тенденции по некоторым важным исследуемым направлениям. При подготовке к ряду Коллегий от ГТК поступали заказы на проведение аналитических работ и исследований. Последнее исследование проводилось (октябрь 2000 г.) почти с 200 респондентами. Представленные материалы широко применялись в официальных документах ГТК (Постановления Коллегий ГТК, Приказы ГТК).

Учитывая особенности эмпирической базы, а также общую цель, задачи и характер проведенного автором социологического исследования в группе общенаучных методов эмпирического уровня особое место занимают: а) наблюдениеб) анкетированиев) анализ документовг) описаниед) сравнение.

Автор в составе научно-исследовательских групп в период 1998;2000 г. г. работал по тренинговой системе в более чем 40 таможнях и региональных таможенных управлениях, откуда получен богатый исследовательский материал, используемый в диссертации.

Информация, полученная из различных источников (официальные документы ГТК РФ, статистические данные, периодическая печать, ответы респондентов и материалы социологических опросов), в дальнейшем была подвергнута обработке, а именно систематизирована, классифицирована и обобщена в соответствующих приложениях к работе.

На защиту выносятся следующие основные положения диссертационного исследования:

— раскрытие содержания и специфики кадрового обеспечения как важнейшего элемента управленческого (социального) труда, а качеств — в виде показателя уровня соответствия заданным требованиям;

— характеристика положений о том, что преодолеть негативные последствия кадрового кризиса можно только на основе изменения целепола-гания социальных аспектов кадровой политики;

— развернутая оценка профессиональной пригодности государственных служащиходна из важнейших проблем государственной службы;

— раскрытие основных детерминантов, содержания и специфики научно-обоснованной системы оценки деятельности субъектов таможенных органов;

— обоснование и раскрытие возможности моделирования должности и определения степени ее соответствия конкретным субъектом;

— характеристика методов и приемов выработки определенных признаков и качеств социального объекта;

— трактовка видов моделей социального объекта применительно к системе функционирования таможенных органов РФ и оптимизации управления ими.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

— В развернутой характеристике теоретико-методологических основ анализа социальной роли управленческих кадров таможенной системы России в условиях реформирования государства;

— В рассмотрении категории оценки, ее содержания и особенности профессионального уровня кадров работников таможенной службы в процессе эволюционных изменений, происходящих в РФ;

— В предложенной концептуальной позиции в области формирования профессиограмм, технологии разработки критериального подхода к субъектам кадрового института таможенных органов;

— В обосновании и характеристики возможных моделей кадрового потенциала таможенной службы с учетом негативных и позитивных факторов, воздействующих на нее;

— В выдвигаемых принципах, структуре и содержании конструирования должностных инструкций, их правовом обеспечении для различного уровня кадровых работников таможенных органов России;

— Обоснования и характеристики оценки качественного состояния руководящей команды кадрового института системы таможенных органов РФ и ее корреляции с качественными параметрами руководителей.

Выводы по последней аттестации (указать год).

Другие сведения (по желанию аттестуемого).

Оценочная профессиограмма п.п. Признаки Плохо Удовл. Хорошо.

1 2 3 4 5 6 7 8 9.

Управленческие.

1 Степень выраженности лидера.

2 Профессиональные знания.

3 Профессиональные навыки.

4 Требовательность.

5 Умения и способности: действовать в нестандартной ситуации организовать работу коллектива контролировать отданные приказы доводить дело до успеха учиться на опыте других брать ответственность на себя заботиться о людях решать социальные проблемы.

Личностные.

6 Обязательность.

7 Справедливость.

8 Общий уровень культуры.

9 Контролируемость своего поведения.

19 Честность.

11 Здоровье.

12 Добросовестность.

По результатам работы.

13 Показатели по основной работе.

14 Состояние дисциплины в организации.

15 Решение кадровых вопросов.

16 Решение строительных и хоз. проблем.

200 г. (.) должность, подпись аттестующего начальника).

199 г. должность, подпись начальника, составившего аттестацию) С характеристиками ознакомлен. согласие (несогласие) аттестуемого с характеристикой, дата и подпись) Решение аттестационной комиссии.

199 г. подпись председателя аттестационной комиссии).

Утверждаю" .

199 г. (решение и подпись утверждающего аттестацию).

С решением й выводами ознакомлен.

199 г. (подпись).

Реализация аттестационных решений. отметка кадровых органов о порядке реализации выводов и решений аттестации. В случае невозможности указать причину и чьим решением аттестации не реализуются).

Примечание: методика заполнения профессиограммы.

Начальник заполняет профессиограмму лично. Оценка каждого признака отмечается любым значком на соответствующем поле таблицы. Цифра 2 соответствует оценке «плохо», 5 — «средне», 8 — «хорошо». Промежуточные поля: 1, 3, 4, 6, 7, 9 означают неуверенность в оценке и возможность выбрать другую формулировку. Например, 1 — «очень плохо», 6 — «выше среднего», 9 — «более чем хорошо». Значки соединяются последовательно между собой. Получается график (ломаная линия).

2.5. Ослабление субъективного фактора при проведении аттестования.

Аттестация человека имеет существенные недостатки. Они сводятся к тому, что оценка во многом зависит от аттестующего начальника. Данное ему право характеризовать подчиненного обязательно несет на себе отпечаток личного отношения к аттестуемому. Работник может нравиться или наоборот, на оценку может повлиять даже единичный случай поведения подчиненного, не характерный для его личности. Из-за этого оценка может быть не справедливая, или как обычно говорят — не объективная.

Устранить полностью фактор субъективности практически не возможно, ибо человек оценивается по параметрам, большинство из которых не поддается точному количественному измерению. Поэтому решение проблемы видится в том, чтобы сверить первичную оценку (данную начальником) с другими мнениями. Чем больше будет показателей, тем ближе к истине будет результат. Здесь видятся два пути.

Первый. Оценку делают эксперты в специализированных оценочных центрах. Существует большое число методик, программ, тестов, исследований, по которым можно оценить человека на пригодность его к выполнению каких-то сложных, специфических задач. Например, такую проверку проходят космонавты, подводники, люди других профессий. Но это очень трудоемкий процесс, требующий времени, специальной аппаратуры и специалистов. Для обычной аттестации государственных служащих, включая подавляющее число сотрудников таможенных органов, это вряд ли подходит. Нужен более легкий механизм оценки профессионализма, доступный, в первую очередь, практическим работникам из числа начальников и кадровых специалистов и, вместе с тем, дающий более достоверные показатели.

Суть второго метода заключается в следующем. Представим себе, что члены аттестационной комиссии занимают роль не пассивных соглашателей, а сами, индивидуально каждый, оценивают аттестуемого по той же профессиограмме, что и начальник. Собранные профессиограммы обрабатываются секретарем аттестационной комиссии. Выводится средняя оценка ломаная линия), которая сравнивается с оценкой непосредственного начальника. Если принципиальных расхождений нет, значит достоинства и недостатки человека оценены справедливо. Претензий у аттестуемого быть не может, ибо здесь отражена точка зрения не одного, а многих коллег. На предложенной ниже профессиограмме (см. табл. 5.) показано, какой замысловатый оценочный рисунок может получится, если в аттестации участвуют 9 человек. Вместе с тем отчетливо видно, что у абсолютного большинства членов комиссии существенных разногласий нет. Это является подтверждением и выражением общего мнения о человеке.

Заключение

.

Кадровый институт таможенных органов представляет собой большое поле для исследований и совершенствования. В кадровой работе много недостатков, которые в большинстве своем проявляются в не квалифицированных способах руководства этой сферой. Здесь немало делается без научной основы, по указаниям и волевым решениям. Это отрицательно сказывается не только на положении дел с кадрами, но и в целом на результатах работы, на международном престиже российской таможни.

Вот почему задача выведения российской таможенной системы на уровень международных торговых и таможенных требований и национальных интересов России выдвигает в качестве приоритетной задачи модернизацию кадрового института таможенной службы России.

Главная цель модернизации и реформирования кадровой службы — создание условий и механизмов формирования высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала таможенной службы, способного ответственно и эффективно решать возложенные на него задачи по обеспечению экономической безопасности и экономического суверенитета России, создание оптимальных, адекватных происходящим в стране изменениям организационных структур, определение правовых основ их функционирования.

Модернизация предполагает вооружение кадровых служб и ее работников новой методологией и технологией кадровой работы, стандартизированными документами и формами, обоснованными нормативами оценки профессионального соответствия сотрудника выполняемым должностным обязанностям. Унификация и единый стандарт документации позволят широко применять математическую и компьютерную обработку, сократить число технического персонала и сделать аппарат более дешевым.

Проведенная работа позволяет сделать некоторые предварительные выводы.

1. Новый Закон РФ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» поставил таможенную систему перед необходимостью провести крупные преобразования в кадровой сфере, т. е. провести модернизацию кадрового обеспечения.

2. Приоритетность модернизации кадровой деятельности объясняется местом, которое занимают кадры в общей системе таможенных органов. Если не будут подготовлены кадры, профессиональный уровень которых соответствовал бы современному уровню управления, новейшим таможенным технологиям, информационно-технической деятельности, каких-либо позитивных результатов ожидать трудно.

3. Если модернизацию инфраструктуры, апробацию технологических приемов, другие направления можно начинать с низовых структур (с таможенного поста таможни), то кадровые проблемы, так же, как и законодательные вопросы, следует решать сверху, с выработки общеведомственной концепции, с определения стратегии кадровой политики, организационно-штатной структуры, функциональных обязанностей, а главное — с приведения нормативно-правовой базы кадровой работы в полное соответствие с действующим законодательством.

В проведении кадровой политики ключевая роль принадлежит полномочным кадровым органам. Не умоляя значения и роли руководителей, стоит отдать должное работникам кадровых органов.

Кадровые органы создают свой имидж деятельностью опирающуюся на объективность и справедливость. Более половины (50%) опрошенных (исследования проведены в 1994;1996 гг.) считают, что кадровые выдвижения возможны лишь благодаря личным связям. Причем это стойкое убеждение и оно характерно в большей мере для молодежи со стажем в таможенных органах до.

3 лет (от 50 до 70%), начальникам таможенных постов и начальникам отделов (60% и выше), кандидатам на должности начальников таможен (56%). Это говорит о том, что изменений в главном кадровом вопросе мало.

Если люди не верят в справедливость кадровых назначений, то они ищут другие, пути, в том числе аморальные (подкуп, знакомство и т. п.). Эта точка зрения очень опасна по своей сущности и ее надо ломать путем создания объективной системы оценки всех категорий таможенных работников и контроля за ее реализацией. Данная работа исследует проблему оценки кадрового института, как важнейший элемент в дальнейшем становлении всей таможенной службы России.

Необходимо отметить, что развитие кадрового института таможенной системы России представляет собой результат воздействия как объективных (в том числе складывающихся в российском государстве потребностей в таможенных кадрах вполне определенной специализации и квалификации, материальных, финансовых, интеллектуальных возможностей страны и др.), так и субъективных факторов, в том числе и уровня и качества управления персоналом.

Осуществление плодотворного социологического анализа проблемы оценки профессионализма кадрового корпуса таможенной системы в значительной степени зависит от выбора и конкретизации методологических основ.

Исходя из традиций и требований к социологическому знанию, а также принимая во внимание специфику настоящего исследования, под методологическими основами следует прежде всего подразумевать принципы и способы (методы) научного познания оценки профессионализма кадрового потенциала таможенной системы.

В качестве доминирующих принципов, обеспечивающих достижение целей в настоящем исследовании, необходимо выделить следующие: преемственность, инновации, целостность, верификация.

В рамках социологического анализа оценки профессионализма кадров государственной службы преемственность предполагает глубокое, всестороннее и объективное изучение основных концепций и подходов, выдвинутых в прошлом и настоящем. Опираясь на данный принцип, весьма важно критически исследовать прошлые взгляды ученых, а также современные отечественные и зарубежные концепции с точки зрения профессионализма управленческой деятельности. Необходимо проанализировать в первую очередь то, что исторические деятели «дали нового сравнительно со своими предшественниками», а не то, чего они «не дали сравнительно с современными требованиями».

Принцип инновации предполагает, что разрабатываемая концепция оценки профессионализма кадрового потенциала применительно к таможенной системе РФ не сводится к механической, количественной характеристики. Она также не сводится и к сумме специально отобранных, обоснованно цитируемых и оцениваемых взглядов, но является органично впитавшей узловые проблемы. Они в значительной мере проявляются через видимое и латентное соотношение различных отечественных и зарубежных подходов и концептуальных взглядов, а также возникают на их «стыках» применительно к предметной области анализа. К наиболее значимым и продуктивным положениям относятся: понятие, структура и свойства оценкитехнология выработки критериев оценки профессионализмаоценка качества руководящей команды и методика определения ее эффективностимоделирование должностей в таможенной системе РФ.

Принцип целостности представлен в самой оценке профессионализма кадров таможенной системы российского государства. Между тем такая оценка представляет не одномерный подход к раскрытию деятельности профессиональных кадров, а определенную систему, применимую к такому институту государства, каким является таможенная служба.

Принцип верификации. Он реализован двояко. Во-первых, исходя из социологического статуса работы. Наличие специальной эмпирической базы, в том числе опирающейся на экспертные оценки, позволяет повысить содержательность и адресность практических рекомендаций, преодолеть легковесность в подходе к решению данной проблемы, уйти от излишней абстрактности и стереотипов в исследовании профессиональных качества кадровых работников таможенной службы.

Во-вторых, в работе выделены технологические аспекты оценки качеств руководящей команды. При этом особое внимание (с точки зрения социологического подхода) уделено таким вопросам, как принципы руководящей команды, выявление критериев ее эффективности управления, характеристика конкретных качеств и их реализации.

Восхождение от оценки профессионализма государственных служащих к оценке кадрового обеспечения таможенного региона, а затем к технологии оценки качества руководящей команды — принципиальная методологическая схема данной работы.

Диссертация представляется как системная работа, объединяющая процессы, методы, действия и приемы, многие из которых имеют прикладное значение. Они вполне применимы в таможенных органах, доступны руководителям и кадровым работникам. Реализация рекомендаций и выводов, изложенных в научной работе, позволит эффективнее решать многие проблемы кадрового обеспечения таможенных органов. Практическая значимость диссертационной работы.

В диссертации указаны преимущества ряда методов оценки методики в сравнении с другими.

От личного написания характеристики руководителей никто не освобождает. Однако эта работа сложная и требует определенных навыков и умения. Тестированием и другими исследованиями должны заниматься специалисты.

Описанные методы и приемы в целом представляют комплексный инструментарий оценки, который преследует цель вооружить руководителей и кадровые органы4 доступным и эффективным инструментом оценки профессионализма, компетенции и личностных качеств сотрудников, а при необходимости и в целом потенциала коллектива.

В диссертации раскрыты некоторые принципиально новые положения по исследуемой проблеме:

1. Метод оценки с применением профессиограмм — это, прежде всего, новый и доступный инструментарий руководителя для выполнения им одной из своих обязанностей. Не ломая традиционного подхода к аттестованию, к которому привыкли руководители, методика предлагает более простой способ реализации этой задачи.

2. Предлагаемая методика система оценки, если не устраняет полностью, то в значительной мере ослабляет предвзятость, субъективизм, вседозволенность, несправедливость со стороны начальников. Это достигается многозвенной системой оценки, а при необходимости, с участием в этом процессе самого аттестуемого. При всей субъективности подхода к оценке можно получить более полные и достоверные данные о личности, чем посредством традиционного аттестационного приема.

3. Методика не допускает расплывчатости и неопределенности в оценке, в аттестации. Каждый критерий (признак) должен быть выражен конкретной качественной и количественной оценкой, под которыми ставит личную подпись руководитель. Это новый подход и значительно повышает ответственность за данную подчиненному оценку.

4. Профессиограмму можно вести с определенной периодичностью (по результатам каждой аттестации) на протяжении всей службы. Тем самым предоставляется возможность делать сравнения и выводы для индивидуальной работы с сотрудником.

5. Профессиограммы позволяют объединять и классифицировать признаки по определенным видам, группам, применительно к той или иной должности.

Это имеет большое прикладное значение. Появляются дополнительные возможности для построения моделей должностей, характеристик, классификации работников по способностям и возможностям, выведения средних показателей и внесения цифровых данных в стандартизованные документы для последующей компьютерной обработки.

6. Методика имеет еще одно преимущество. Она позволяют проводить не только индивидуальную диагностику, но и получать общую картину о кадровом потенциале в целом коллективов, структурных подразделений, государственных систем, сравнивать собственный потенциал с конкурентами, определять сильные и слабые стороны, приоритеты в работе.

7. Внедрение профессиограмм может преодолеть трудоемкий процесс написания аттестаций.

Наше время требует упрощения формальных процедур, сокращения потока и объема бумаг, перевода информатики на компьютерную основу. К тому же письменные документы порой несут очень мало нужной информации. Вот почему процесс совершенствования способов документального обеспечения будет идти по пути автоматизации и компьютеризации информации. На смену пространным описаниям придут более легкие к применению стандарты, таблицы, графики, диаграммы, схемы, карты, модели и т. п.

8. Применяемые ныне в кадровой практике документы (аттестация, характеристика, представление и т. п.) не отображают количественные^{качественные} оценки с графическим (визуальным) подтверждением. Между тем профессиограмма это позволяет делать.

Достаточно иметь в личном деле сотрудника (или в Банке данных) его профессиограмму или модель с кратким резюме, чтобы в любой момент соста.

320 вить представление о достоинствах и недостатках человека.

Переход в государственных органах на новые единые стандарты и критерии оценки работников, в первую очередь руководителей, существенным образом повлияет на качество кадрового персонала и, соответственно, на эффективность и результативность их деятельности.

Проблемы, исследованные в диссертации, имеют практическое значение для таможенных органов ГТК России для этого было бы целесообразным:

1 .решить вопрос о проведении апробации и исследований в более широком масштабе в таможенных органах и сделать заключение о целесообразности перехода кадровых служб на предложенные методы оценки профессионализма сотрудников.

2.провести широкую переподготовку руководителей подразделений и кадровых органов на базе ИПК РТА по работе с предложенными методиками.

3.инициировать вопрос в Государственной Думе РФ о внесении изменений в нормативно — правовую базу таможенной системы России в области кадровой деятельности.

4.использовать все возможности СМИ таможенной системы для пропаганды и разъяснения новых подходов в кадровой деятельности:

•рекомендовать открыть в журнале «Таможенные ведомости» рубрику: «Деятельность таможенных органов в условиях реформирования Российского государства». Для участия в ней привлечь ученых РТА, руководителей различных уровней ГТК России.

•рекомендовать на государственном телевидении создать (1 раз в три месяца) специальную передачу на тему: «Таможня России: состояние, результаты, перспективы» .

• ввести в практику регулярные пресс-конференции руководящего состава ГТК, с использование радио, телевидения по проблеме: «Деятельность таможни в условиях современных экономических отношений» .