Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству

Важность и актуальность темы диссертационного исследования.

Важность темы диссертационного исследования вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защитить права и законные интересы своих граждан, в т. ч. и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации, Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.

В связи с происходящими в России экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Так, в Хабаровском крае в 2002 году только в ходе проверок органами федеральной инспекции труда было выявлено 37 434 нарушения трудового законодательства, а всего в Хабаровском крае зарегистрировано 33 355 организаций. Это означает, что в среднем на каждую организацию приходится по одному выявленному нарушению трудового законодательства, причём -50% нарушений приходится на организации, основанные на частной собственности, 33% нарушений происходит в государственных организациях и 17% - в муниципальных1.

Как показывает статистика нарушений трудового законодательства, снижение регулирующего воздействия трудового права на общественные.

1 См. Отчёт о работе государственной инспекции труда в Хабаровском крае за 2002 год. Форма № 1-ГИТ. отношения во многом связано с изменением отношений собственности, которые в значительной степени определяют интересы участников трудовых отношений и влияют на защищённость работников.

Также как и в индустриальных странах, в России идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников1.

В частности, в современной России катастрофически снизилось количество заключённых коллективных договоров по сравнению с советскими временами. Так, за последние пять лет в Хабаровском крае и Дальневосточном федеральном округе коллективные договоры заключались в среднем лишь в 7% организаций, а в РФ — 5%, причём большинство коллективных договоров — от 40% до 60% - заключались в муниципальных организациях, от 20% до 30% - в государственных организациях, от 15% до 25% - в организациях, основанных на частной собственности, и от 1% до 10% - в организациях, основанных на иных формах собственности3.

Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Ещё одной из причин столь низкого количества заключённых коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно.

1 Курилов В. И. Некоторые современные проблемы российского трудового права и исходные положения их решения — В кн. Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Часть 1. Материалы межвузовской научной конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ / Отв. ред. А .С. Шевченко — Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета. 1998. С. 5.

2 См. Информация Минтруда РФ «О развитии социального партнёрства в субъектах РФ» в 1998, 1999, 2000, 2001,2002.

3 См.: Там же. было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.

Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс РФ, содержащий раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.

Актуальность выбранной темы подтверждает и проведённый в Афинах 13 Всемирный конгресс по трудовому праву и праву социального обеспечения (1991), отметивший, что в настоящее время, когда трудовое право становится гибким, большое внимание следует уделять локальному регулированию и, прежде всего, коллективному договору1.

Известно, что некоторые положения действующего законодательства первоначально возникли как нормы коллективных договоров. Это касается, прежде всего, положений о заработной плате, гарантиях и компенсациях. С. С. Каринский в результате исследования влияния локальных норм на централизованные пришёл к выводу, что тарифные системы, нормы выработки для различных категорий работников, установленные в порядке государственного нормирования, являются в той или иной мере обобщенным выражением местной коллективно-договорной практики, методов и приёмов оценки выполняемых работ, выработанных непосредственно в организациях2.

В сфере локального регулирования отчётливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе. Конкретные факты опережающего.

1 См. Материалы 13 Всемирного конгресса по трудовому праву и праву социального обеспечения // Советское государство и право 1992. № 2.

2 Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы — М., 1963. С. 142. регулирования трудовых отношений в локальном порядке ещё в 1960 году отмечал Л. Я. Гинцбург: это и трёхсменная работа, и гибкий режим работы, и выплата вознаграждения по итогам года1.

Подобная тенденция сохраняется и в настоящее время. Так норма ст. 236 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, была перенесена из практики коллективных договоров2.

Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т. ч. связанных с коллективно-договорным процессом.

Цели и задачи исследования.

Целью исследования является определение сущности коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, а также поиск эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— выявление особенностей нормативно-правовой базы в области коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, выявление пробелов в законодательстве и выработка рекомендаций по их восполнению;

— выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению;

— выявление позитивного опыта коллективно-договорного регулирования.

1 Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение — M., 1977. С. 120−123.

2 Козина И., Плотникова Е. Что меняется в содержании коллективных договоров на предприятиях // Человек и труд 2000. № 6. и выработка рекомендаций по заключению и определению условий коллективного договора.

Методология и методика исследования.

Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права.

Диссертационное исследование выполнялось с использованием различных методов.

Использовались общенаучные методы: -анализ (условное разделение сложного явления на части) — -синтез (изучение явления путём условного объединения его составных частей);

— индукция- -дедукция;

— системный подход (ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нём);

— функциональный подход (ориентирует на выяснение функций одних социальных явлений по отношению к другим).

Базовым при написании работы явился традиционный для юридических наук формально-логический метод (называемый также технико-юридическим, специально-юридическим).

При проведении исследования применялись также частнонаучные методы:

— статистический (использовалась динамика развития коллективно-договорного регулирования в РФ);

— исторический (показано развитие нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорный процесс);

— сравнительно-правовой (использовались данные коллективно-договорного регулирования в зарубежных странах и его соотношение с коллективно-договорным процессом в России).

Научная новизна диссертационного исследования.

Научная новизна диссертации состоит в том, что подобное исследование является одним из первых, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования по современному российскому трудовому законодательству.

В диссертации предлагаются следующие новые положения и рекомендации:

1. Понятие коллективного договора, отражающее его сущность и значение в современных условиях;

2. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными правовыми актами;

3. Рассмотрена проблема дискриминации в Трудовом кодексе РФ иных представительных органов работников по отношению к профсоюзам при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора;

4. Обосновывается необходимость указания в коллективном договоре ответственных лиц и пределов их ответственности за выполнение обязательств по коллективному договору;

5. Поднимается проблема содержания в коллективном договоре дополнительных льгот и гарантий профсоюзу со стороны работодателя и указывается на необходимость их закрепления в особом соглашении, заключаемом всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем;

6. Проведён комплексный анализ закреплённых в законе принципов коллективно-договорного регулирования и их реализации на практике. Обосновывается важность закрепления новых принципов;

7. Выделены стадии коллективно-договорного процесса;

8. На основании обобщения российского и зарубежного опыта выработаны методические рекомендации по проведению опроса работников, сбору информации и документации, подготовке проекта коллективного договора, ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. В работе наряду с позитивным методом изложения (указание на то, как должен быть заключён коллективный договор), сочетается негативный метод изложения (указание на типичные ошибки, допускаемые участниками коллективно-договорного процесса);

9. Проанализированы различные способы защиты прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора;

10. Обосновывается незаконность закрепления в коллективном договоре мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины;

11. Выработаны предложения по совершенствованию российского законодательства с учётом положительного международного и зарубежного опыта в области коллективно-договорного регулирования, которые позволили бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.

Теоретическая и практическая база исследования.

Изучение проблем, касающихся коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, базируется на теоретических основах, которые разработали:

Б.А. Архипова, М. И. Бару, В. Н. Даниленко, Е. А. Клёнов, Е. Н. Коршунов, Ф. М. Левиант, М. А. Лушникова, Г. И. Лях, Г. К. Москаленко, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Окуньков, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. Я. Петров, В. Н. Скобелкин, И. О. Снигирёва, И. А. Тищенков, Э. Б. Фрэнкель, О. С. Хохрякова, С. А. Шалаев, А. И. Шебанова, Д. В. Швейцер, В. Б. Цитульский, С. К. Юдельсон и другие.

К различным аспектам, связанным с коллективно-договорным регулированием условий труда, обращались многие учёные. Среди них необходимо отметить таких специалистов как:

Н.Г. Александров, Е. А. Ананьева, B.C. Андреев, Л. И. Антонова, А. А. Аппаков, Б. К. Бегичев, Л. Я. Гинцбург, К. Н. Гусов, И. К. Дмитриева, А. Д. Зайкин, С. А. Иванов, И. Я. Киселёв, Р. И. Кондратьев, A.M. Куренной, В. И. Курилов, Р. З. Лившиц, С. П. Маврин, А. С. Пашков, О. В. Смирнов, Л. А. Сыроватская, В. Н. Толкунова, Е. Б. Хохлов, С. Ю. Чюча и другие.

Информационную базу при подготовке настоящего диссертационного исследования составили:

— Конституция РФ;

— международные акты ООН, Конвенции и Рекомендации МОТ- -нормативные правовые акты РФ, а также нормативные правовые акты.

СССР, действующие (действовавшие) на территории РФ- «нормативные правовые акты субъектов РФ- -акты локального правового регулирования в организациях- -отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, гражданскому процессуальному праву, теории государства и права и иным областям юридических знаний;

— данные статистических исследований за 1998;2002 годы- -публикации в периодической печати.

Основные положения, выносимые на защиту.

В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Коллективный договор — это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей-физических лиц, с работодателем. Данное определение следует закрепить в ст. 40 ТК РФ.

2. Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений и должен занимать место в иерархии источников российского трудового права после актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными правовыми актами. Коллективный договор является локальным нормативным соглашением: нормативным — потому что содержит нормы права, соглашением — потому что заключается между сторонами, локальным — потому что заключается и действует в пределах отдельной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Статью 5 ТК РФ следует назвать «Трудовое законодательство и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права», в ней указать коллективный договор как самостоятельный источник трудового права и его место в системе источников трудового права: после актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными правовыми актами.

3. Сторонами коллективного договора являются работники организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работодатель. Работникам, работающим у работодателей-физических лиц, также должно быть предоставлено право заключать коллективный договор с работодателем. В связи с этим, необходимо в ст. 40 ТК РФ в качестве стороны коллективного договора указать работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, а также работников, работающих у работодателей-физических лиц.

4. Работники должны иметь право создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности. В связи с этим ч.1 ст. 31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст. 30 Конституции РФ и нормам международного права.

5. Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа, который должен формироваться пропорционально численности работников, представляемых тем или иным представительным органом работников.

В связи с этим следует закрепить в ст. 37 ТК РФ норму права, предоставляющую всем представительным органам работников равное право участвовать в формировании единого представительного органа работников.

Внести соответствующие изменения в ряд статей ТК РФ: в ст. 24 ТК РФ закрепить новый принцип — принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателемв частях 1−5 ст. 37 ТК РФ слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников», в ч. 2 ст. 37 ТК указать, что единый представительный орган формируется пропорционально количеству представляемых работников,.

6. В коллективном договоре необходимо указывать конкретных субъектов — исполнителей обязательств по коллективному договору. Необходимо закрепить в ст. 41 ТК РФ норму права, обязывающую стороны указывать в коллективном договоре конкретных субъектов — исполнителей обязательств по коллективному договору.

7. Споры о признании недействительными условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, рассматриваются в исковом порядке.

8. У работников в случае нарушения их прав, установленных^ коллективным договором, возникает право выбора, какой порядок разрешения трудового спора избрать (порядок разрешения индивидуальных трудовых споров или — коллективных). Причем использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда они начали коллективный трудовой спор. Работники могут избрать и сразу оба порядка разрешения трудового спора — обратиться в суд и одновременно начать коллективный трудовой спор.

9. Исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и принципа практической целесообразности, можно выделить следующие стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная). начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговороввторая (создание комиссии по ведению коллективных переговоров") начинается от получения другой стороной (или её представителем) письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоровтретья работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров (в соответствии с п. 2 ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организациичетвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) — начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторонпятая (уведомительная регистрация коллективного договора) — начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.

10. Обязанность определить круг легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров должна возникать с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры. коллективных переговоров) — начинается с момента издания.

Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то они должны иметь право создавать единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.

Необходимо установить в ч. 3 ст. 37 ТК РФ обязанность по определению круга легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры.

Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то им предоставить в ч. 2 ст. 37 ТК РФ право создавать единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.

11. Условия коллективного договора, противоречащие императивным нормам законодательства, а также принятые в нарушениё компетенции сторон, являются недействительными.

Коллективный договор, принятый с нарушением порядка его заключения, может быть признан судом недействующим и не подлежащим применению.

12. В коллективном договоре не должны содержаться положения по предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем, для которого требуется соответствующая нормативная база.

В связи с этим исключить из ст. 377 ТК РФ, а также из ст. ст. 25, 26, 28 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ссылки на коллективный договор

13. Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работников дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором.

14. При смене формы собственности коллективный договор должен действовать до окончания своего срока.

Необходимо п. 6 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в диссертации решены следующие теоретические вопросы:

— определено место коллективного договора в системе источников российского трудового права;

— выделены стадии коллективно-договорного процесса- -исследованы предмет и пределы коллективно-договорного регулирования.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что на основе анализа законодательства и коллективно-договорной практики разработаны рекомендации по подготовке проекта коллективного договора, ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора.

Результаты настоящего исследования, теоретические выводы и предложения, а также научно-практические рекомендации могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов РФ в процессе реформы трудового законодательства, при экспертизе коллективных договоров, органами, их регистрирующими, а также при подготовке и заключении коллективных договоров в организациях.

Собранный научный и практический материал может быть полезен к изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами, регистрирующими коллективные договоры, органами федеральной инспекции труда, использован в учебном процессе по курсу «Трудовое право России», при чтении спецкурса «Социальное партнёрство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего научного исследования настоящей темы.

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена на кафедре трудового права Юридического института Дальневосточного государственного университета и здесь же прошла обсуждение и апробацию. Основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, нашли своё отражение в докладах и выступлениях на научных конференциях Хабаровской государственной академии экономики и права, Дальневосточной академии государственной службы, Дальневосточного института законодательства и правоведения и ряда других вузов, в опубликованных статьях по теме диссертационного исследования, при проведении практических занятий со студентами юридического факультета Хабаровской государственной академии экономики и права по российскому трудовому праву.

Заключение

.

По результатам проведённого исследования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений диссертантом сделаны следующие выводы:

В области науки трудового права:

-. Коллективный договор — это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей-физических лиц, с работодателем. Данное определение следует закрепить в ст. 40 ТК РФ,.

— Сторонами коллективного договора являются работники организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работодатель. Работникам, работающим у работодателей-физических лиц, также должно быть предоставлено право заключать коллективный договор с работодателем. В связи с этим, необходимо в ст. 40 ТК РФ в качестве стороны коллективного договора указать работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, а также работников, работающих у работодателей-физических лиц.

— Исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и принципа практической целесообразности, можно выделить следующие стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная), начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговороввторая (создание комиссии по ведению коллективных переговоров) начинается от получения другой стороной (или её представителем) письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного .с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоровтретья (ведение коллективных переговоров) — начинается с момента издания работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров (в соответствии с п. 2 ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организациичетвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) — начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторонпятая (уведомительная регистрация коллективного договора) — начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.

— Споры о признании недействительными условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, необходимо рассматривать в исковом порядке.

— У работников в случае нарушения их прав, установленных коллективным договором, возникает право выбора, какой порядок разрешения трудового спора избрать. Причем использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работнику для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда работники начали коллективный трудовой спор. Работники могут избрать сразу и оба порядка разрешения трудового спора — обратиться в суд и одновременно начать коллективный трудовой спор.

— Не следует в трудовом законодательстве предоставлять права работникам, осуществление которых ставится в зависимость от наличия в коллективном договоре механизма их реализации и самого коллективного договора.

В связи с этим необходимо разграничить права, которые предоставляются работнику законодательством, и дополнительные права, установленные коллективным договором. Первые должны реализовываться независимо от содержания коллективного договора и самого факта его заключения. Они абсолютны, безусловны. Предоставление же дополнительных прав — вопрос соглашения сторон.

Следует отметить, что каждый правовой регулятор должен обладать определённой степенью самодостаточности, т. е. вводить завершённые механизмы регулирования, не нуждающиеся в дополнительной конкретизации.

В области совершенствования законодательства:

— Законодателю следовало бы коллективный договор назвать локальным нормативным соглашением: нормативным — потому что содержит нормы права, соглашением — потому что заключается между сторонами, локальнымпотому что заключается и действует в пределах отдельной организации, филиала, представительства, ст. 5 ТК РФ назвать «Трудовое законодательство и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права» и среди них указать коллективный договор как самостоятельный источник трудового права и его место в системе источников трудового права: после актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными правовыми актами.

Необходимо закрепить право работников создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности. В связи с этим 4.1 ст. 31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст. 30 Конституции РФ и нормам международного права.

— Необходимо в ст. 24 ТК РФ закрепить принцип равноправия представительных органов работников между собой и перед работодателем при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, который предоставлял бы равное право всем представительным органам работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.

Необходимо обеспечить всем представительным органам работников равные возможности для участия в формировании единого представительного органа работников.

В связи следует закрепить в ст. 37 ТК РФ норму права, предоставляющую всем представительным органам работников равное право участвовать в формировании единого представительного органа работников.

Внести соответствующие изменения в ряд статей ТК РФв ст, 24 ТК РФ закрепить новый принцип — принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателемв частях 1−5 ст. 37 ТК РФ слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников», в ч. 2 ст. 37 ТК указать, что единый представительный орган формируется пропорционально количеству представляемых работников.

— Необходимо закрепить в ст. 41 ТК РФ норму права, обязывающую стороны указывать в коллективном договоре конкретных субъектовисполнителей обязательств по коллективному договору.

— Необходимо установить в ч. 3 ст. 37 ТК РФ обязанность по определению круга легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры.

Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то им предоставить в ч. 2 ст. 37 ТК РФ право создавать единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.

— В ст. 9 ТК РФ необходимо закрепить: «Условия коллективного договора, противоречащие императивным нормам законодательства, а также принятые в нарушение компетенции сторон, признаются недействительными.

Коллективный договор, принятый с нарушением порядка его заключения, признаётся недействующим и не подлежащим применению".

— В коллективном договоре не должны содержаться положения по предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем, для которого требуется соответствующая нормативная база.

В связи с этим исключить из ст. 377 ТК РФ, а также из ст. ст. 25, 26, 28 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ссылки на коллективный договор,.

— Необходимо п. 6 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции- «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».

— Из ч.2 ст. 37 ТК РФ исключить положение, рекомендующее сторонам устанавливать в коллективном договоре порядок внесения в него изменений и дополнений, как противоречащее ст. 44 ТК РФ.