1. Типы стилей руководителя
Руководство выступает персонифицированной формой социального контроля, способом социально-психологического воздействия на индивидов и обобщенно — на коллективного объекта управления с целью достижения максимального результата на предприятии.
Отношения руководителя с подчиненными — это отношения человека с человеком, однако с точки зрения управления — это субъект-объектные отношения, в которых руководитель выступает субъектом управления. Поэтому отношения с персоналом, поведение в критических ситуациях зависят от его знаний и навыков, темперамента и характера, нравственных принципов, гибкости, творческих способностей и тому подобное. Диалектика субъективного и объективного может влиять на содержание руководящей деятельности, поэтому это должно учитываться в процессе управления .
Учитывая это важно выявить значение личных психологических качеств, которые оказывают значительное влияние на поведение управленца, особенно в нестандартных, критических ситуациях.
На основе качественных характеристик руководителей и их проявлений в процессе управления в современном менеджменте выделены наиболее распространены три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
Руководитель авторитарного типа в нестандартных ситуациях чувствует себя достаточно уверенно, принимает самостоятельные решения и руководит подчиненными, будучи убежденным в правильности своих действий. Для него кризисы — стандартное поле для активных действий.
Учитывая экстремальность ситуации, подчиненные воспринимают его спокойно и действуют согласованно, подчиняясь волевым указаниям. Однако авторитарное руководство не является контролируемым и в случае определенных ошибок такой управленец может быть полностью дискредитированным. Жесткая регламентация и контроль с его стороны за деятельностью подчиненных со временем вызывают активное сопротивление.
Зато руководитель-демократ в нестандартных ситуациях работает в традиционном стиле, не теряя самоконтроля. Он внимательно изучает возникшую проблему, выслушивает мнения и рекомендации подчиненных. Перед принятием решения демократичный руководитель согласовывает его с коллективом, выделяет ключевые проблемы и определяет пути их решения. Процесс принятия и реализации решения проходит в атмосфере взаимного доверия и конструктивизма. В глазах коллектива его авторитет возрастает еще больше, особенно при положительном конечном результате.
Вполне отличной является поведение руководителя либерального типа, поскольку в непредвиденной ситуации он теряется. Привыкнув работать по инерции, пассивно, в экстремальных условиях он занимает тактику ожидания: или все же утрясется, или высшее руководство выработает необходимый план действий. Руководитель-либерал боится принимать самостоятельные решения, а если уж решится, то ориентируется, хотя бы на малейший успех. Он заботится только о своей репутации, полностью игнорируя интересы подчиненных.
Такие действия либерального руководителя создают в коллективе атмосферу неуверенности, тревожности и углубляют у работников недоверие к своему патрону.
Рассмотренные стили поведения руководителей в нетрадиционных ситуациях не являются окончательными, так же является далеко неполным перечень типов руководства. В частности, некоторые авторы выделяют еще популистский, формалистский (аппаратный) и другие. Разумеется, каждому этому типу соответствует свой стиль поведения. Но он напрямую зависит и формируется адекватно конкретной нетрадиционной ситуации, возникающей.
Наиболее типичной и стандартной ситуацией может быть конфликт, который представляет собой отсутствие согласия между двумя или более сторонами или между конкретными лицами или группами, обусловленный противоположностью интересов или противоречием взглядов и идей. Как утверждают ученые, конфликты, возникающие по вине руководителя, составляют примерно 52%, из-за психологической несовместимости сотрудников — 33%, а вследствие неправильного подбора кадров — 15%.
Таким образом, конфликты больше всего зависят от недостатков в работе руководителя, его неумение работать с людьми, личных качеств. И если учитывать, что руководитель сам подбирает кадры и формирует коллектив, то, соответственно, его роль в создании нормального микроклимата в коллективе возрастает еще больше.
Самыми распространенными конфликтами, решение или урегулирования которых зависит от личности руководителя, являются межличностные и конфликты между личностью и группой. Межличностный конфликт в рамках исследуемой проблемы может возникнуть между руководителем и управленцами более низкого уровня, между руководителем, у которого истекает срок контракта, и другими претендентами на одну вакансию. Иногда руководитель через психологическую несовместимость не в состоянии найти общий язык с любым подчиненным.
В свою очередь конфликт между личностью и группой (руководителем и подчиненными) может возникнуть, когда первый или вторые занимают позицию или придерживаются принципов, которые отличаются от противоположных.
Основаниями названных типов конфликтов могут быть различия в целях, представлениях и ценностях, различие уровня культуры, образования, манер поведения, несоответствие состояния информированности (коммуникации) и т. д. Понятно, что управление конфликтом и его решения зависят, прежде всего, от позиции и поведения руководителя, а его последствия будут функциональными или дисфункциональными.
По нашему мнению, оптимальные способы урегулирования конфликтов условно можно разделить на внешние и внутренние. Внешние способы реализуются путем согласования между индивидуальных отношений.
В конфликтологии эти способы управления конфликтной ситуацией разделяют на две категории: структурные и межличностные. Пытаясь урегулировать конфликт с одним лицом или группой лиц руководитель осуществляет структурированный влияние на подчиненных: четко разъясняет их полномочия и требования к ним, осуществляет анализ достигнутых ими результатов, аргументировано указывает на допущенные недостатки и обращает внимание на то, что ожидает руководство от участника конфликта.
