Совершенствование управления социального развития коллектива предприятия в Егорьевском муниципальном районе

Выиграть в конкурентной борьбе на рынке только за счет достижений техники и технологий сегодня невозможно. Для этого требуется использование более мощного, перспективного ресурса, каковым может быть человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И здесь одной из наиболее важных проблем управления персоналом является задача поиска эффективных систем развития работников, что приведет к качественному и результативному труду.

Вопросы социального развития персонала — о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем — занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

От четко разработанных систем управления социальным развитием работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

В настоящее время общепризнанна возрастающая роль социального развития в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой — органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является социальное управление на предприятии, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

В этой связи особую актуальность имеет тема дипломного проекта, которая звучит как «Совершенствование управление социального развития коллектива предприятия в Егорьевском муниципальном районе».

Сегодня проблема социального управления персоналом остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

Теоретическое исследование позволило установить, что в истории становления теории управления разрабатывалось достаточно много самых разных идей и концепций. Такими учёными в этой области, как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Макк-Грегор и Ф. Херцберг были разработаны: теория научного управления (1885 — 1920 г. г.), классическая (административная школа), теория человеческих отношений (1930 — 1950 г. г.), школы поведенческих наук. Суть теории научного управления в том, что само управление — это определённая специальность, специфическая область профессионального труда. Эта теория была революционной по сравнению со старыми подходами в управлении, в которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти полностью возлагая на рабочих ответственность за выполнение плана работ и за методы работы. Именно администрация должна брать на себя всю инициативу по планированию, организации труда, обучению персонала, а работникам, в свою очередь, строго выполнять предписания руководства. То есть основной принцип этой теории является разделение труда в организациях, что положило начало для возникновения классической (административной) школы. Суть этой теории заключается в более полно раскрытых принципах и подходах теории научного управления. Ввиду того, что классическая школа не смогла полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, и возникла теория человеческих отношений, которую иногда называют неоклассической. Методами и приёмами управления в этой теории были рекомендованы консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе, так как фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Идея этой школы явилось осознание того, что фактор сотрудничества, неформальные отношения в коллективе были признаны весомой организационной силой, способной либо свести на нет усилия администрации, либо содействовать проведению её установок в жизнь. В конечном счёте, школа поведенческих отношений так и не дала решения проблемы учёта человеческого фактора, но началось развитие школы поведенческих наук, главным постулатом которой состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности работы, как отдельного работника, так и организации в целом.

В середине XX века управленческие науки группировались в основном по таким направлениям:

— системный подход, родоначальником которого считается Г. Спенсер, но главным разработчиком были русский исследователь А. А. Богданов и француз Л. Фон Берталанфи, где управление рассматривается как взаимосвязанная структура в единстве составляющих её элементов. Это целостное представление о механизмах, направляющих деятельность какой-либо социальной общности (организации).

— структурно-функциональный анализ, теорию которой разработал Э. Дюркгейм, а реализацию — Б. Малиновский, А. Реклиф-Браун, Т. Парсон, где в основе лежит концепция так называемого «социологизма». В основе этой теории лежит утверждение, что обществу присуща некая особая «реальность», которая соединяет людей в нечто единое, устанавливает между ними солидарность особого рода и в силу этого имеет свои общие и частные законы.

— ситуационный подход, который был развит П. Друкером, А. Чандлером, П. Лоуренсом. Этот подход рассматривает управление как процесс, всецело зависящий от конкретной ситуации — совокупности обстоятельств.

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию социального управления коллективом на предприятии.

Объектом исследования является деятельность по управлению социального развития коллектива предприятия ООО «АКП-Строй».

Гипотезой исследования является следующее предположение: совершенствование управления социального развития коллектива предприятия будет работать эффективно, если:

— производственный процесс организуется на основе новейшей техники;

— экономические условия производства позволяют осуществлять технологический процесс на высоком уровне;

— организация рабочего процесса направлена на выполнение требований НОТ, условий для высокой культуры труда (организация рабочего места, места отдыха работников, питания, организация транспортных связей между объектами рабочего процесса);

— выполнение работ осуществляется высококлассными специалистами;

— организация рабочего процесса чётко отлажена и скоординирована по срокам, качеству и ответственности.

В соответствии с этим были определены следующие задачи:

— изучить теоретические основы социального развития коллектива предприятия.

— проанализировать состояние социального развития коллектива предприятия ООО «АКП-Строй».

— разработать пути повышения эффективности управления социальной сферой на предприятии.

Методологической основой данного исследования являются основные положения системного и ситуационного подходов теории управления:

— управление — это система;

— знание профессионального управления;

— предвидение вероятностных последствий;

— понимание правильной оценки ситуации.

Предметом исследования в дипломном проекте выступает система социального управления персоналом предприятия.

Для решения поставленных задач в дипломной работе используются следующие методы:

— анализ теоретических и периодических источников;

— анализ отчетной документации предприятия;

— интервьюирование и анкетирование сотрудников.

При выполнении дипломной работы выявлено несоответствие теорий управления практике функционирования процессов управления социального развития коллектива. Из данного противоречия выявляется проблема исследования по управлению сферой услуг производственного управления.

Структура работы построена в соответствии с очередностью решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.