Технологии оценки эффективности труда менеджеров высшего и среднего звена

Тема дипломной работы «Технологии оценки эффективности труда менеджеров высшего и среднего звена на примере частной строительной организации ООО «Строй Партнер» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений и представляет интерес как для теоретиков, изучающих вопросы эффективного кадрового менеджмента, так и для управляющих, работающих в сфере частного бизнеса.

Актуальность темы

вызвана тем, что многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа.

Но даже если системы оценки разработаны хорошо, — проблемы могут возникнуть в случае, когда лица, производящие оценку (обычно контролеры) плохо подготовлены. Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку, может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки; так называемым эффектом ореола — излишней снисходительностью или требовательностью; усреднением оценок; чрезмерной акцентировкой «свежих» впечатлений и, наконец, личной предвзятостью.

Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений.

Мировая практика показывает, что личная предвзятость специалиста, производящего оценку, может сильно сказываться на проставляемых ими рейтингах. Если производящему оценку один работник нравится больше, чем другой, то это может повлиять на выставляемые оценки. Эта же проблема относится и к предрассудкам относительно целых групп людей. Ошибка личной предвзятости появляется также тогда, когда проводящий оценку ставит более высокий рейтинг работнику, который имеет сходные черты или чем-то похож на самого оценщика — и наоборот.