Особенности формирования организационной культуры в современной России
Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, искренне переживает и беспокоится за ее успехи, стремится вы-полнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить оп-ределенные жертвы на алтарь успехов компании, испытывая чувство гордо-сти за ее победы. Такие отношения весьма напоминают родственные, скла-дывающиеся в больших благополучных семьях. Лояльный… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- Глава І. Теоретические основы организационной культуры
- Глава II. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
- Глава III. Факторы организационной культуры компании
- Глава IV. Особенности формирования организационной культуры в совре-менной России
- Глава V. Организационная культура в компании ГТК «Россия»
- Глава VІ. Проблемы культуры трудового процесса
- Глава VІІ. Система мероприятий
- Заключение
- Список используемой литературы
В последние десятилетия на практике и в теории управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организаци-онной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. Организационная культура, адекватная це-лям и стратегии развития организации, способна вдохновить ра-ботников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения личности в ор-ганизации.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где слом-лены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо раз-витую организационную культуру.
Организационная культура это новая область знаний, входящая в се-рию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой об-ласти знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения помочь людям более про-дуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформи-ровать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее об-щественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложе-ния сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и приме-нения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из органи-зационного поведения начинает выделяться новое научное направление ор-ганизационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура это совокупность общественно прогрессив-ных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области орга-низационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов ор-ганизации внутри или вне ее.
Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от дру-гой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.
Глава І. Теоретические основы организационной культу-ры.
Любая организация является целостной развивающейся сис-темой со своей специфической культурой, которая оказывает влияние на все стороны ее жизнедеятельности, во многом опреде-ляет существование и успешность развития. Организационная культура оказывает значительное влияние на эффективность рабо-ты компании. Сложившаяся организационная культура может быть эффективной и способствовать достижению целей организации, а может, наоборот, оказывать сильное негативное влияние на эффек-тивность деятельности.
Культура организации представляет собой систему базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно рас-крыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в ре-зультате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужи-ли организации, чтобы быть признанными, действенными и дос-тойными закрепления и передачи новым поколениям членов орга-низации .
По Шейну, организационная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый, самый доступный для исследовате-ля, составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как применяемая технология и архи-тектура, использование пространства и времени, устойчивые спо-собы поведения членов организации, язык, лозунги и т. п. Все эти проявления организационной культуры легко обнаружить. Они в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описа-ния.
Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной орга-низации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа уровне организационных цен-ностей. В отличие от культурных артефактов, ценности не даны исследователю непосредственно: их обнаружение требует доста-точно серьезной исследовательской работы.
Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как правило, неосознанными базовыми представлениями, кото-рые составляют третий уровень организационной культуры. Базо-вые представления определяют то, как члены группы воспринима-ют окружающее, что они делают, думают и чувствуют. Без специ-ального сосредоточения даже членам организации трудно осознать эти представления.
Е. Шейн формирование культуры связывает по преимущест-венно с процессами, происходящими внутри организации, хотя по-следние могут побуждаться и изменениями состояния среды, т. е. формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых.
В качестве метода Шейн предлагает проведение глубинного интервью с представителями организационного ядра и контент-. анализ внутриорганизационной документации.
Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внима-ние на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окру-жающих. Правила поведения вырабатываются самими членами ор-ганизации. Формальные правила действуют в социальных ситуаци-ях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения.
Аналогичные теоретические положения феноменологического подхода для описания организационной культуры применяли М. Луи и С. Роббинс. Согласно их подходу, индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным образом ин-терпретируя ее. Смыслы не даны индивидам apriori, но присваи-ваются реальности в процессе ее осмысления. Очевидно, что эти смыслы не существуют на самом деле объективно и универ-сально, а лишь в субъективном контексте.
Процесс интерпретации ситуации происходит на трех уров-нях:
1) универсальный, который представляет собой некий базо-вый, принимаемый всеми членами группы набор смыслов, к кото-рому постоянно происходит апелляция;
2) культурный уникальный набор потенциально возмож-ных смыслов, характерных для данной группы. Этот уровень явля-ется опредмечиванием первого в рамках организации;
3) индивидуальный создание членом организации собст-венного культурного кода, используя смыслы, заложенные на универсальном и культурном уровне. Индивид адаптирует их, со-относя со своим повседневным опытом.
Сохраняя рамки феноменологического подхода, А. Петтигрю, исследуя явление организационной культуры, рассматривает инди-вида как носителя представлений, символов, языка, видения ре-альности и т. д. В его концепции культура это система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчи-вых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивида.
Чтобы четко представить, как выглядит организационная культура изнутри можно рассмотреть рисунок 2.
Рис. 2. Структура организационной культуры
Изучение организационной культуры исходит с первого, «поверхност-ного», или по другому «символического», уровня состоящего из таких види-мых внешних факторов, как реализуемая технология и архитектура, приме-нение пространства и времени, наблюдаемые манеры поведения, аспекты вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т. п., или всё то, что подвергается нашему ощущению и восприятию по средствам известных пя-ти чувств человека. На подобном уровни вещи и явления легко подвергаются обнаружению, но к сожалению, возникают сложности в интерпретации тер-минов организационной культуры в следствии отсутствия знания других её уровней.
Люди, стремящиеся к глубокому организационной культуры, касаются её второго, «подповерхностного», уровня .
На данном уровне исследованию подвергаются ценности, верования и убеждения, которые присущи членами организации, в соответствии с тем, насколько подобные ценности проявляются в символах и языке, за счет чего они содержат в себе смысловое объяснение первого уровня. Принятие цен-ностей и верований обладает сознательный характер и находится в зависимо-сти от желания людей.
Ценности (или ценностные ориентации) — это то главное, на что ориен-тируются и к чему стремятся люди. Ценности ориентируют человека на то, какое поведение и какие действия можно считать допустимыми или недопус-тимыми. Принятые ценностные постулаты помогают индивиду понять, как именно он должен действовать в конкретной ситуации.
Второй уровень корпоративной культуры был именован у Шайна как «организационная идеология». Он пытался особенно выделить роль жизнен-ного кредо лидера компании — создателя или реформатора её культуры. Ис-следователи часто остаются только на этом уровне, так как при переходе на следующий возникает множество трудностей.
Третий, «глубинный», уровень содержит новые («фундаментальные») предположения, которые проблемно осознать даже самим членам организа-ции, если нет специального сосредоточения именно на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведе-ние людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, вос-приятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Список литературы
- Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.
- Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1995.
- Родин О. Концепция происхждения и сущности органи-зационной культуры: М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002
- Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной ор-ганизации. Бизнесшкола, Интерсинтез. М., 1995.
- Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997
- Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж-мента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000
- М.С. Альтварг, В. Н. Фролов, «Организационная культура пред-приятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Все-российской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181с.
- Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999. 416 с.
- А.В. Бандурин, Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. 600 с., с ил.
- «Большой коммерческий словарь», М.: 1996, 132 с.
- Э. Брукинг, Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л. Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. 288 с.: с ил.
- Э.Д. Вильховиченко, «Новое в культуре труда, производства, компании», Мировая экономика и международные отношения, № 12, 1994 г.
- О.С. Виханский. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., — М.: Гардарики, 2005 г. 296 с.
- И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501.
- Аналитический банковский журнал, А. Захаров «Корпоративное управление в России», № 6, 2001 г.
- Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенко-ва, Л. М. Гохберг, С. Ю. Ягудин и др. Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 327 с.
- К. Камерон, Р. Куинн, Диагностика и изменение организацион-ной культуры/ Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. 320 с.: с ил.
- В.В. Козлов, А. А. Козлова, «Корпоративная культура: „костюм“ успешного бизнеса», УП, № 11, 2004 г.
- Е.И. Комаров, «Культура управления: измерение и изменение», УП, № 3, 1997 г.
- Дуглас Коултер, «Культурные различия и управление», ПТ и ПУ, № 3, 1997 г.
- РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили «Преобразова-ние компании начните с корпоративной культуры», № 1, 2001 г.
- М.И. Магура «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, № 1, 2002 г.
- Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Междуна-родной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992, — 702 с.
- А. Наумов, «Хофстидово измерение России (влияние националь-ной культуры на управление бизнесом)», Менеджмент, № 3, 1996 г.
- А.А. Погорадзе. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.
- Я.Радченко «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, № 4, 1992 г.
- Ю.Романова, «Изменение КК: доверить консультантам или воз-можно провести самим ! ?», УП, № 11, 2000 г.
- Э.А. Смирнов, Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, 373с.
- В.А. Спивак, Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с.: с ил.
- М. Сухорукова «Ценности как ключевой элемент организацион-ной культуры», УП, № 11(53), 2000 г.
- В.В. Томилов. Культура предпринимательства. СПб: Издатель-ство «Питер», 2004. 368 с.
- Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Форми-рование организационной культуры экономических систем», № 1, 1995 г.
- Н.Н. Тренев, Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2005. 288 с.
- Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Анд-реас Каммель «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», № 1. 1995 г.
- И.А. Храброва, Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2005, 198 с.
- Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.
- Кристиан Шольц, «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, № 3, 1995 г.
- Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991.
- A. Brown, Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.
- Kotter. T. Heskett. J., Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.
- Peters T. Waterman D., In Search for Excellence, N-Y: Harper & Row, 1982.
- Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.
- http://www.sistema.ru
- Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2007
- Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управ-ления. М., 1991
- Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. По-ведение человека на рабочем месте. — СПб.: Питер, 2000.
- Соломанидина Т. О. Организационная культура компа-нии: Учебное пособие.-М., Инфра-М, 2007
- Соломанидина Т. О. Организационная культура в табли-цах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методичекие материалы. -М., Инфра-М, 2007
- Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001.
- Луков С.В. Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих пред-приятиях в России: Автореф. дис. канд. соц. наук. -М., 2006.
- К. Камерон и Р. Куинн Диагностика и изменение органи-зационной культуры. — СПб.: Питер, 2001.
- Репников Д.А. Совершенствование корпоративной куль-туры в системе управления человеческими ресурсами предпри-ятия: Автореф. дис. канд. эк. наук. -М., 2007.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.:Экономика, 1997. 368с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.:ЮРИСТЬ, 1998. 469с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607с.
- Занковский А. Н. Организационная психология, МПСИ, 2002
- Иванова С. Мотивация на 100%. М.: Альпина бизнес букс, — 2006
- Ю.В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. М.:Экономика, 1998. 53с.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.:Дело, 1997. 147с.
- Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.:1998. с. 272.
- Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. М.СПб.: Вершина, — 2006
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, -2006