Управление карьерой в организации
В настоящее время для оценки знания и квалификации в «ФудЛайн» ис-пользуются вопросники. Надо отметить, что оценка менеджеров по закупкам, менеджеров по продажам, региональных менеджеров и супервайзеров начина-лась с использования именно этого метода. Вопросники состояли из 50-ти во-просов, касающихся характеристик продаваемой продукции. На каждый из во-просов предлагалось 3−5 вариантов ответов… Читать ещё >
Содержание
- Глава 1. Планирование и развитие деловой карьеры в организации
- 1. 1. Деловая карьера в организации и направления её развития
- 1. 2. Управление деловой карьерой
- 1. 3. Методология исследования система служебно-профессионального продвижения
- Глова 2. Социологический анализ системы планирование и развитие деловой карьеры в ООО «ФудЛайн»
- 2. 1. Анализ развития деловой карьера работников в ООО «ФудЛайн» и направления её развития
- 2. 2. Анализ системы управления деловой карьерой сотрудни-ков
- 2. 3. Исследование системы служебно-профессионального про-движения
- Глава 3. Рекомендации по развитию и планированию деловой карье-ры в ООО «Фудлайн»
- 3. 1. Рекомендации по развитию еловая карьера работников ООО «Фудлайн»
- 3. 2. Развитие системы управление деловой карьерой работни-ков ООО «Фудлайн»
- 3. 3. Рекомендации по совершенствованию системы служебно-профессионального продвижения в ООО «Фудлайн»
- Заключение
- Приложение
Сколько способных, и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни, не сделали хорошей карьеры по одной лишь при-чине: не смогли наилучшим образом распорядиться ни своим временем, ни своими способностями и, как следствие, правильно организовать свою жизнь и свою деятельность.
Временем как ресурсом любой человек располагает изначально в равном количестве. Но результаты его использования у разных людей различны.
Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. И перед каждой экономически развитой страной сегодня стоит вопрос: как научиться экономить время тех, кто реализует функции управления.
Переход российской экономики на рыночные рельсы потребовал резкого роста интенсивности труда руководителей предприятий, фирм, организаций.
Если руководитель постоянно занят «горящими делами», поддается сти-хийному ходу событий, не управляет собственным временем, а зависит от об-стоятельств, то со времене он теряет способность отличать главное от второ-степенного, выделять из множества конкретных ситуаций важные проблемы.
Данная работа направлена на изучение планирования и развития карьеры в условиях организации.
Объектом работы являются сотрудники ООО «ФудЛайн»
Данная работа написан на примере ООО «ФудЛайн» — оптового предпри-ятия, занимающегося оптовой продажей продовольственных товаров.
Цель работы состоит в изучении основ планирования и развития деловой карьеры и выявления у предприятия резервов повышения эффективности тор-гово-производственных процессов на основе совершенствования процессов планирования деловой карьеры работников.
Задачами курсовой работы выступают:
1. Изучение теоретических и методологических основ планирование и развитие деловой карьеры в организации.
2. Социологический анализ системы планирование и развитие деловой карьеры в ООО «ФудЛайн»
3. Рекомендации по развитию и планированию деловой карьеры в ООО «Фудлайн»
На основе проведенных исследований и полученных данных в конце ра-боты приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эф-фективности производства в рыночных условиях.
Теоретическую основу исследования составили книги по управлению по таких авторов как: Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А, Герчикова И. Н., Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Кибеноа А. Я., Захаров Д.К.
В работе использованы специфические издания по теории управления, теории организационной культуры и совершенствование хозяйственного меха-низма, введению в кибернетику, управление: системный и ситуационный ана-лиз управленческих функций таких авторов как: Зигерт В., Ланг Л., Красовский Ю. Д, Курицын А. Н., Козлов А. А., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Моргу-нова Е.Б.
Для осуществления целей и задач в работе будут использованы следую-щие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, про-граммно-целевое планирование, аналитико-прогностические методы (экономи-ко-статистические методы, метод экспертных оценок), а также наблюдение, ин-тервью, опрос, экспериментальные методы. Также в работе будут использованы методы сбора первичных и вторичных даннх, методы прогноза и т. п.
Временной период исследования составил 1 месяц, с 15.06.2008 по 15.07.2008.
Глава 1. Планирование и развитие деловой карьеры в организации
1.1. Деловая карьера в организации и направления её развития
Деловая карьера поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; про-движение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение из-вестности, славы, обогащения. Карьера это не только продвижение по служ-бе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры [3, с. 166].
Карьера это индивидуально осознанная позиция и поведение, связан-ные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни чело-века.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный со-трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит раз-личные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ-ный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях [16 с. 88].
Делая карьеру в условиях рынка труда, каждый из нас выступает как соз-датель и продавец собственной рабочей силы. Добиться успеха можно, зная конъюнктуру рынка и его законы.
Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать реальность их достижения с помощью алгоритма, состояще-го из следующих пяти шагов.
Шаг 1: поиск относящейся к делу информации.
Шаг 2: составление реального списка выбора.
Шаг 3: приобретение необходимой квалификации и прохождение соот-ветствующей подготовки.
Шаг 4: приобретение соответствующего опыта.
Шаг 5: начало вашей карьеры (или новой карьеры).
Здесь понадобится умение представить себя работодателям и клиентам, убедить их, что вы подходите для выполнения конкретной работы и, собствен-но, понимаете то, что от вас требуется. Необходимо создать себе репутацию надежного, компетентного и внушающего доверие профессионала.
Термин «маркетинг» стал в пследние годы очень популярным, но мно-гие понимают его смысл односторонне, фактически приравнивая маркетинг к деятельности по рекламе и сбыту товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире [9, с. 45].
Различают несколько видов карьеры.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера это инди-видуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и разви-тие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [19, с. 472].
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и разви-тие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [20, с. 238]
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный со-трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последова-тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и об-ласти деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции [18, с. 246].
Карьера вертикальная вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наи-более зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровожда-ется более высоким уровнем оплаты труда) [11, с. 139].
Карьера горизонтальная вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполне-ние определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формаль-ного закрепления в организационной структуре [22, с. 369].
Карьера ступенчатая вид карьеры, который совмещает в себе эле-менты горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с гори-зонтальным, что дает значительный эффект [24, с. 487].
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
1.2. Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потреб-ностей, возможностей и социально-экономических условий организаций. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника инте-ресам организации, повышения производительности труда, уменьшения теку-чести кадров и более полного раскрытия способностей человека [19, с. 338].
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребно-стях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в ре-зультате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры [30, с. 247].
Целью карьры нельзя назвать область деятельности, определенную ра-боту, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое со-держание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархиче-ской лестнице должностей.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При прие-ме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организа-ции-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим це-лям, формирующие ваши требования [31, с. 44].
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным на-чальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и ре-альностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается на нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других [29, с. 446].
Список литературы
- Атаев А.А. Управленческая деятельность. М.: Экономика, 2003. 252 с.
- Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. М.: Прогресс, 2005.
- Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» № 5, 2002.
- Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС"№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: МГУ, 2005.
- Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 1996.- № 11
- Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: «Финпресс», 2006.
- Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. М.: «Урал ЛТД», 2005. 313 с.
- Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 2005.
- Ксенчук Е. В, Киянова М. К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 2003. 192 с.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.- М.: Дело, 1992.- 702 с.
- Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' № 6, 2000.
- Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами орга-низации.- ''Управление персоналом'' № 7, 2000
- Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» № 11,2000.
- Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. М.: Изд. группа «Прогресс» «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2005. 240 с.
- Максимцев М.М., Игнатьев А. В. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2006.
- Огарев Г. 39 законов управления собой. М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. 448 с.
- Огарев Г. 31 закон карьерного роста. М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. 448 с.
- Поляков В.А. Технология карьеры. М.: «Дело», 2005. 128 с.
- Поляков В.А., Яновская Ю. М. Как получить хорошую работу в новой Рос-сии: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. М.: Инфра-М, 2005. 176 с.
- Пасс Ю., Торшина К., Беляева Е. Трудоустройство. Советы профессионалов. М.: Изд-во «Экономика», 2006. 181 с.
- Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» № 2, 2000.
- Резник С.Д. Как учиться в институте: Методические указания по использо-ванию метода активного самотестирования, анализа и контроля при изуче-нии курса «Введение в специальность». Пенза: ИСИ, 2003.
- Резник С.Д., Удалов Ф. Е., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. Персональный ме-неджмент. Пенза: ПГАСА, 2000. 539 с.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.
- Ростовцева И., Иванов С. Б. / Профиль. 2000. № 42.
- Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. 3-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004.
- Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА -М, 1997
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 1998.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.