Сущность, содержание и механизм мотивации. 
Теории бихевиоризма

Вопрос 1. Сущность, содержание и механизм мотивации.

Мотивация это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (см. 1).

Рисунок 1. Модель мотивации

Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Определенные мотивационные побуждения человека это результат воздейсвия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом. Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса. Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивация компетентности, мотивация власти.

Мотивация к достижениям это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Мотивация принадлежности к группе это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

Мотивация компетентности это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.

Мотивация власти это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации, и согласны принять на себя связанный с этим риск. Мотивированные властью индивиды прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направления во благо организации, а не к достижению личного успехи .

Вопрос 2. Теории бихевиоризма и их роль в управлении организационным поведением.

Теория научения (бихевиоризм) это крупная школа психологии,

представленная работами И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона и Б. Ф. Скиннера.

Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения.

В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как привыкание, запечатление, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т. п.

Бихевиоризм ведущее направление американской психологии, в соответствии с которым предметом психологии является не сознание, а поведение, понимаемое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов реакций на воздействия (стимулы) внешней среды. Благодаря приобретаемым навыкам

поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.

Среди способов научения можно назвать условный рефлекс, метод «проб и ошибок» и инсайт.

Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элементарным способом научения является условный рефлекс. Если человеку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый. Так, павловская собака выделяла слюну как при предъявлении пищи, так и на звук звонка. Для этого было достаточно, чтобы

ранее звонок сопровождался появлением пищи.

Одновременно с И. П. Павловым изучением условного рефлекса занимался американский ученый Д. Б. Уотсон. Он применил концепцию условного рефлекса к теории научения. Д. Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описываеся в терминах стимулов и реакций. Стимул можно определить как наблюдаемое изменение внешней среды, а реакцию как действие организма в ответ на стимул.

Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные связи. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями.

Оперантные условные реакции возникают в результате воздействия

наказания или поощрения. Вероятность возникновения той или иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая ее проявление тем, что обычно называется наградой, т. е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно считается наказанием, т. е. негативным воздействием. Именно поэтому оперантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не постоянный, а периодичный характер.

Метод «проб и ошибок». Научение методом «проб и ошибок» изучали

американцы Торндайк и Халл. В данном случае речь идет о наиболее совершенной форме научения.

На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действовать по-разному.

Предположим, что однажды человеку удалось обойти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но

реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу поведения .

Теория научения — полезное орудие для менеджера. Принципы теории научения не ухудшают ситуацию.

Человек, благодаря приобретаемым навыкам поведения

приспосабливается к среде

вырабатывает новые способы реагирования.

На скорость обучения влияют: возраст, интеллект, внимание, сила потребности.

Перечисленные методы можно и нужно использовать, для активизации желаемого поведения или предотвращения не желаемого, среди них:

Зарплата (не все поведенческие реакции поддаются возействию этого стимула);

Стремление человека сохранить рабочее место

Социальные факторы (престиж и статус)

Обратная связь с начальством (управляет перечисленными выше) .

Сделаем некоторые практические выводы. Теорию научения применительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и мы почти не рискуем существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.