Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов

Актуальность темы

исследования. Российской экономике не хватает профессиональных кадров: вузы формально готовят специалистов для модернизации и инноваций, в то время как корпорации за счет собственных ресурсов доучивают работников, на крупных предприятиях ощущается острый дефицит квалифицированной рабочей силы. Усугубляет проблему нехватки профессионалов то, что для модернизации экономики только профессионализма недостаточно: нужны работники с лидерскими качествами, способные брать ответственность на себя. Существующие образовательные учреждения, как правило, этих качеств не прививают, инициатива и трудовая активность подавляются изначально, проектное знание формируется по принципу рациональной бюрократии. Между тем в высокотехнологичных отраслях способности личности — критически важный фактор. Для развития профессиональных качеств наряду с усвоением знаний очевидна необходимость умения работать в команде, наличия самоэффективности, что является важнейшим качеством современного менеджера. Между тем главная причина задержки модернизациинеготовность личности ее проводить.

Данная тенденция уже в ближайшем будущем, скорее всего, станет основным сдерживающим моментом как промышленного, так и в целом экономического роста. Следовательно, от структуры и качества производимого системой профессионального образования трудового капитала зависит конкурентоспособность предприятий, а также конкурентоспособность и развитие экономики страны в целом. Этим, безусловно, определяется важность оптимизации состояния профессионального образования — подготовки квалифицированных кадров. Наиболее перспективным решением этой проблемы могло бы стать использование корпоративных технологий формирования профессиональных компетенций на базе корпоративных университетов.

Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы подготовки квалифицированных кадров, в том числе для инновационной экономики, проблемы профессионального развития управленческого и рабочего персонала, а также различные аспекты профессиональных компетенций менеджеров получили отражение в научных трудах известных отечественных и зарубежных экономистов: М. Аллена, П. Ф. Анисимова, O.A.

Березкиной, К. Виллера, О. Голышенковой, М. Иванова, В. Ш. Каганова, А.Я.

Карамана, В.Дж. Карни, А. Я. Кибанова, К. Колесниковой, В. Коноваловой,.

H.A. Костицына, В. Ковалева, С. Крейнера, В. В. Кузнецова, С. А. Комова,.

М.Б. Курбатовой, М. И. Магуры, С. Е. Малахова, Г. Мартина, В.А. May, Е.

Моргунова, С. А. Мэлоуна, Е. И. Пахомовой, Г. Г. Руденко, Р. Пэтона, А.Г.

Теслинова, Ю. Г. Одегова, Н. Г. Ольдерогге, В. Д. Шапиро, В. И. Шеина, H.A.

Шорниковой C.B. Шекшни, а также многих других авторов.

Процесс становления и развития корпоративного обучения в.

Российской Федерации, появление и расширение его правовой базы, решаемые им социальные задачи и выполняемые социальные роли, мотивацию и ценностные установки обучающихся в них студентов исследовали П. И. Ананченкова, А. Мэлоун, Т. Ю. Бархатова, М. Е. Баскакова,.

В.Н. Вениаминов, В. Владимиров, Т. Владыкина, Н. Б. Володина, Ю.В.

Голиусова, JI. Гохберг, JI. Закс, Г. Е. Зборовский, В. А. Зернов, Г. А.

Ивахненко, Н. Ковалёва, В. В. Кузнецова, О. В. Крухмалева, И. Лошакова, М.

Лукашенко, Т. Л. Серикова, В. Сиднина, В. А. Солоницын, Т. В. Старостина,.

В.Г. Харчева, Ф. Э. Шереги, Л. Р. Яруллина.

Экономическим проблемам профессионального образования посвящены работы В. Г. Антошкина, В. М. Зуева, А. Н. Елисеева, В.Е.

Комарова, A.C. Панкратова, С. Г. Струмилина и других исследователей.

Практические аспекты организации корпоративных университетов в современной России разрабатываются в трудах JI. Астафьевой, С. Грачевой,.

О. Дайновской, Б. М. Кербеля, И. Г. Поповой, Дж. Мейстер, Е. Понариной, А.

Руденко, Е. В. Снесаревой, А. Аленчикова, Л. Фиглина, И. А. Майбурова, М.Е. 4.

Баскаковой, М. Ю. Сафоновой, С. Г. Стешиной, Е. В. Тюриной, A.B. Кирьянова, Е. Е. Семченко, И. М. Растворцева. Косвенно эти аспекты затрагиваются в ряде зарубежных и отечественных исследований, посвященных трудовому поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П. Дойль, П. М. Дизель, У.М.-К. Раньян, Л. Г. Зайцев, Д. Никулин, В. П. Пугачев, И. Петрова). К этой же группе исследований можно отнести работы в области социологии управления (В.Ю. Зубков, А. Кравченко, В. Г. Попов, А. И. Кузьмин, A.A. Максименко, А. И. Терина, С. С. Фролов, A.A. Радугин, К.А. Радугин).

В настоящее время проблемы, связанные с управлением знаниями в системе профессионального образования в современной России и формированием рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления, широко представлены в литературе. Примером служат исследования С. Грачева, А. Скрипова, Е. Гвоздевой, В. А. Гневко, М. А. Иванова, Э. А. Капитонова, С. А. Комова, Т. М. Коулопоулос, К. Фраппаоло, Н. Панферовой, Е. В. Попова, Р. Д. Льюиса, Б. Мильнера, О. Перфиловой, A.A. Пригожина, Й. Тепфера, С. С. Фролова, А. Н. Чумикова, М. А. Шабановой, И. П. Яковлева. В них подвергается анализу содержание технологий управления знаниями в образовательных учреждениях различного типа, изучается динамика профессиональных предпочтений бизнеса, поднимаются иные вопросы мультикультурного анализа системы профессионального образования.

Кроме того, проблема широко освещена в периодической литературе: журналах «Корпоративный университет», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «T&D Director. Тренинги в бизнесе», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик» и других, Интернет-изданиях.

Сложившаяся ситуация на рынке труда Саратовской области, а именно суженное воспроизводство высококвалифицированных специалистов, 5 отвечающих потребностям модернизации отечественной экономики, обусловила необходимость расширения масштабов научных исследований, направленных на поиск решения данной проблемы. Изложенные обстоятельства доказывают возможность использования корпоративных университетов в качестве инструмента подготовки высококвалифицированных кадров и определяют выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является обоснование экономической целесообразности решения проблемы подготовки высококвалифицированных кадров с помощью образовательной структуры — корпоративных университетов.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

— дать характеристику основным закономерностям подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики на основе существующего отечественного и зарубежного опыта;

— обосновать модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на базе сочетания академического и корпоративного подходов профессионального образования;

— систематизировать научные взгляды возникновения и эволюции корпоративных форм обучения;

— разработать организационную структуру и функции современных университетских образовательных комплексов инновационного типа;

— представить классификацию факторов развития профессиональных компетенций на основе корпоративных университетов;

— сформулировать практические рекомендации по совершенствованию подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной экономики на основе корпоративных университетов.

Объектом исследования являются корпоративные университеты как современная образовательная структура.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, 6 складывающиеся в процессе подготовки высококвалифицированных кадров на основе технологий обучения в корпоративных университетах.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области подготовки кадров, рынка труда, обучения в корпоративных университетах, управления знаниями.

В диссертации используются общенаучные методы исследования, такие, как анализ и синтез, индукция и дедукция, научная абстракция, наблюдение, а также специальные методы исследования: статистических группировок и сводок, экономико-математического моделирования, социологических опросов и анкетирования.

Научная новизна исследования состоит в обосновании целесообразности использования корпоративных университетов для подготовки высококвалифицированных кадров и включает следующие основные положения:

1. Выявлены и сформулированы закономерности подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики, которые выражаются формировании и закреплении знаний, умений и практических навыков у работников предприятий на основе прагматизации новаторских идей и разработок и последующей трансформации их в инновационный процесс в перспективных формах производственной и технологической деятельности.

Первая закономерность характеризуется сохранением консервативных (устаревающих) форм профессиональной подготовки, для которых поддерживается материальная база, методические и дидактические средства, но в то же время отсталая технологическая основа требует ревизии и замены стандартов, норм и методов обучения.

Вторая закономерность связана с жизненным циклом нововведений и выражается в трансформации общих знаний в новаторские компетенции с риском неоптимальности содержания.

Третья закономерность определяется интеграцией мультикультурного опыта образовательного процесса в современные обучающие технологии. Четвертая закономерность характеризуется формированием новых гибридных систем подготовки кадров, сочетающих профессиональную диагностику с обучением, ориентированным на создание продукции и услуг перспективной направленности.

2. Разработана концептуальная модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на принципах сбалансированной констелляции академического и корпоративного подходов профессионального образования. Содержание данной модели состоит в оптимизации знаний и опыта для целей бизнеса на основе корпоративизации обучения и насыщения его фундаментальным образовательным потенциалом академических учреждений профессионального образования. Реальная форма существования данной модели будет выражаться в разработке совместных гуманитарных и образовательных программ профессионального обучения, создании лабораторий, учебно-производственных подразделений университетских образовательных комплексов.

3. Представлена авторская систематизация научных взглядов возникновения и эволюции подготовки высококвалифицированных кадров на основе корпоративных форм обучения, включающая развитие методологии обучения в организациях корпоративного типа, формирование понятийного аппарата применительно к объекту исследования, в том числе формулировку новых категорий, объяснение генезиса корпоративного обучения, выявление и раскрытие основных закономерностей эволюции корпоративных форм обучения и трансформации их в корпоративные образовательные комплексы, глобализацию и сетезацию знаний, непрерывную генерацию новейших идей в формировании профессиональных компетенций будущего.

4. Разработана организационная структура и функции современных корпоративных университетов инновационного типа для решения прикладных задач интегрированных инновационных проектов в рамках 8 региональной кластерной системы. Университет функционирует на основе объединяющей регион организационной платформе научно-производственного взаимодействия. Организационная структура корпоративного университета по своему типу является проектной, по уровням управления плоской.

5. Уточнена классификация факторов подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов, в соответствии с которой определены и исследованы ключевые факторы, непосредственно влияющие на эффективность образовательного процесса (мотивация использования практического опыта в образовательном процессе, использование прикладных кейс-пакетов в освоении новых технологий подготовки квалифицированных кадров, карьерный и ротационный подходы трудовой социализации, качество технологий проверки формируемых профессиональных компетенций).

6. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для инновационной экономики:

— создание на базе корпоративных университетов смешанной системы быстрого обучения, в которой сочетаются оперативное онлайн-обучение и технологии социального обучения, основанные на использовании и копировании информации коллективного банка знаний многих организаций;

— виртуализация средств получения и усвоения корпоративных знаний на основе совместного контента образовательных ресурсов;

— встраивание модулей фундаментальных знаний в корпоративные технологии обучения;

— организация подготовки специалистов по управлению знаниями на основе таких техник поддержки принятия коллективных решений, как фасилитация, модерация и медиация.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Диссертационное исследование позволяет расширить теоретические 9 представления о таком актуальном направлении экономики труда, как подготовка квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов, в изучении эволюции корпоративных технологий обучения. Практическое применение теоретических положений диссертации, сформулированных автором, состоит в том, что предложения по развитию технологий обучения на основе корпоративных университетов, образовательные инновации могут применяться современными предприятиями более активно и с меньшими затратами вследствие использования глобального банка знаний во многих сферах экономики. Идея сочетания быстрых методов обучения в корпоративных образовательных центрах с использованием технологий обучения академической школы применима и полезна для подготовки квалифицированных кадров крупных предприятий российской экономики.

Апробация результатов исследования. Научные положения диссертационного исследования докладывались на конференциях различного уровня в 2008;2010 гг.: региональной научно-практической конференции молодых ученых «Корпоративный университет как современный вариант решения проблемы нехватки квалифицированных рабочих кадров» (Саратов, 2008), международной научно-практической конференции.

Трансформационное общество: проблемы, их решения и перспективы развития" (Саратов, 2009), международной научно-практической конференции «Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации» (Краснодар, 2008) и других.

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации отражены в восьми работах, в том числе в четырех статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 4,3 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 186 страницах текста и включает введение, 3 главы, выводы и предложения, библиографического списка из 140 наименований, 25 таблиц, 7 рисунков.

Заключение

.

Изменения в мировой экономике привели к нарастанию противоречий в технологиях подготовки квалифицированных кадров. Российская система образования по-прежнему фетишизирует квалификацию — объем знаний, необходимых для работы в определенной отрасли. А Западный менеджмент сделал выбор в пользу компетенции — способности работников реагировать на требования рынка. Подготовка по-настоящему компетентных кадров невозможна без корпоративных университетов.

Появляющиеся в России корпоративные университеты, по сути дела являются ответом бизнеса на пробелы в традиционной «квалификационной» системе подготовки специалистов.

В образовательных учреждения России до сей поры большинство образовательных госстандартов опираются не на реальную деятельность, а на основы науки. Студент опирается на фундаментальные знания, которые уже описаны наукой и уже несут в себе компонент устаревания. Проектное обучение не развивается в силу отстраненности бизнеса от образовательного процесса. Поэтому у нас действительно выходят специалисты широкого профиля, которые не имеют достаточной профессиональной компетенции.

Эта проблема сопряжена с трудностями разработки новой методологии прогнозирования потребностей рынка труда в кадрах имеющих не только квалификацию, но и профессиональные компетенции. Эта методология позволит определить разрыв между профессиональными (т.е. корпоративными) и государственными образовательными стандартами предложено заполнять за счет их координирования и создания многоуровневой структуры образования. Компании должны активнее воздействовать на вузы, точнее формулируя свои потребности. Вузам в свою очередь следует указывать бизнесменам на перспективные технологии, чтобы компании, осваивая их, не отставали от конкурентов. Иными словами, вузам и бизнесу в очередной раз предложено двигаться навстречу друг другу, и где-то посередине этого пути и возникает модель корпоративного университета. Формирующаяся российская модель корпоративного университета, существенно отличается от того, что есть на Западе.

О том, что вузы и бизнес должны сообща создать оптимальную модель взаимодействия, говорится год за годом. Корпоративным университетом сейчас называют все что угодно, имеющее отношение к корпоративному обучению. Исследование позволило выяснить, что отличий между корпоративными университетами и внутрифирменными учебными центрами, не говоря уже об обычных курсах и тренингах, гораздо больше, чем сходства.

Единство в том, что и в традиционном внутрифирменном обучении, и в корпоративном университете задействованы как сторонние, так и внутренние преподаватели и тренеры. Но в случае корпоративного университета, доля внутреннего тренерства" гораздо выше, чем в случае «обычного» учебного центра компании. Отличительная черта самых крупных корпоративных университетов, наиболее полно соответствующих сути термина, объединение в их составе не только учебного подразделения, но и центра по развитию кадрового резерва, инновационного и аналитического центров,.

173 лабораторного блока. Непременное условие — собственные, а не заимствованные программы обучения, в которые, правда, могут быть интегрированы и методики сторонних образовательных учреждений. Весьма часто в корпоративных университетах используются технологии дистанционного обучения с максимальной практичностью. Ключевое отличие внутрифирменных университетов от обычных учебных центровмасштаб решаемых задач. Образовательный продукт корпоративного университета всегда базируется на стратегии развития компании, тогда как учебные центры чаще всего могут ориентироваться только на краткосрочные цели.

Необходимость не только получать новые знания извне, но и транслировать их вместе с собственным опытом во все филиалы и подразделения в разных городах для максимально эффективного обученияпервый по важности побудительный мотив к созданию корпоративного университета.

Вторая причина — необходимость научить персонал не только решать насущные проблемы, но и достигать среднесрочные и долгосрочные цели. Это возможно лишь в рамках корпоративного университета с его хорошо структурированной программой обучения, организованной по модульному принципу.

В России после решения крупными холдингами первоочередной задачи спасения от банкротства, стало очевидным, что дальнейшее развитие невозможно без повышения качества менеджмента. Современные корпоративные программы обучения обеспечиваются, как правило, усилиями трех групп. Первые — это профессиональные вузовские преподаватели, они формируют системное видение, проблемный подход. Вторая группа — это консультанты консалтинговых фирм, обладающие информацией, как вести тренинги, как организовать деловые игры. И третьи — это собственно специалисты предприятий и работающие менеджеры, знающие предмет, суть профессиональной деятельности.

Модель корпоративного университета состоит в следующем. Это структурное подразделение компании с тремя базовыми функциями. Главная и основная — обучать сотрудников всех уровней. Обучение ведется по специальной программе, составленной исходя из долгосрочных потребностей предприятия. В нее включаются курсы по менеджменту, маркетингу, блоки, посвященные предметной области фирмы (скажем, в области электротехники или металлообработки). Форма занятий — лекции, тренинги, личное консультирование и наставничество.

Вторая функция — управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция — выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании.

Корпоративные университеты создаются после того, как компания вышла за пределы одного города (страны), когда появляется необходимость транслировать стандарты и опыт сотрудников по всей филиальной сети. Проблемы появились там, где их никто не ожидал: они касались обеспечения единых стандартов менеджмента и корпоративной культуры во всех региональных офисах. Корпоративные университеты стали создавать для того, чтобы облечь опыт головного подразделения в систему знаний и методику их преподавания.