Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ХИМИКО-ФАРМАЦЕВТИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ Кафедра экономики и управления КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Экономика и управление фармацевтическим предприятием»

на тему: «ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ»

Выполнила:

Ошмарина В.М.

Санкт-Петербург, 2014 год

Содержание Введение

1. Характеристика производителя ОАО «Акрихин»

1.1 Характеристика готового продукта и рыночные аналоги препарата, технология производства

1.2 План выполнения курсовой работы

2. Методы повышения квалификации персонала

2.1 Введение в теоретическую часть

2.2 Основные понятия и специфика обучения персонала

2.3 Значение и задачи повышения квалификации персонала

2.4 Методы повышения квалификации

3. Организационно-кадровое планирование

3.1 Планирование фонда оплаты труда и величины страховых взносов во внебюджетные фонды

3.2 Планирование и организация работы персонала

3.2.1 Привлечение новых работников для реализации инвестиционного проекта фармацевтического производства

3.2.1.1 Требования, предъявляемые к персоналу

3.2.1.2 Источники покрытия потребности в персонале

3.2.1.3 Процедура отбора и найма персонала

3.2.1.4 Адаптация персонала

3.2.2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

4. Оценка экономической эффективности инвестиционных проектов

4.1 Планирование затрат на производство и реализацию «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г

4.1.1 Расчет капитальных затрат на техническое перевооружение объекта

4.1.2 Планирование текущих затрат на производство и реализацию «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г

4.1.3 Планирование затрат на формирование оборотного капитала

4.2 Расчет технико-экономических показателей эффективности проектируемого производства «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г

4.3 Расчет показателей экономической эффективности инвестиционного проекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Основной целью данной курсовой работы является разработка грамотных кадровых и организационных решений, способствующих эффективной реализации инвестиционного проекта производства «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г.

Задачами данной курсовой работы являются:

1. Изучение теоретического вопроса, раскрывающего тему методов повышения квалификации персонала на фармацевтическом производстве;

2. Рациональное планирование фонда оплаты труда и величины страховых взносов во внебюджетные фонды, разработка кадровой политики фармацевтического предприятия, планирование затрат на производство и реализацию «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г.

3. Оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства «Ацикловир — Акри®» мази для наружного применения в тубах по 5 г.

1. Характеристика производителя ОАО «Акрихин»

«АКРИХИН» сегодня — это одна из ведущих российских фармацевтических компаний по выпуску доступных, эффективных и высококачественных лекарственных препаратов.

«АКРИХИН» основан в 1936 году. Компания входит в топ-10 крупнейших локальных фармацевтических производителей по объему продаж и объему производства на российском фармрынке.

В продуктовом портфеле компании насчитывается более 200 наименований лекарственных препаратов (более 100 брендов) основных фармако-терапевтических направлений: кардиология, неврология, дерматология, гинекология, педиатрия, офтальмология, урология. Это препараты как собственного производства «АКРИХИНа», так и выведенные на российский рынок при партнерстве с другими компаниями.

С 2007 года стратегическим партнером «АКРИХИНа» на российском фармацевтическом рынке является компания «Польфарма». Стратегическое сотрудничество «АКРИХИНа» и «Польфармы» включает в себя:

— объединенный продуктовый портфель,

— трансфер производственных технологий и сотрудничество в области исследований и разработок,

— доступ к международным стандартам и технологиям менеджмента, обучение сотрудников, программы обмена.

В 2011 году «Польфарма» укрепила и расширила партнерство путем приобретения мажоритарного пакета акций «АКРИХИНа».

«АКРИХИН» выпускает широкий спектр социально значимых лекарств, внося свой вклад в развитие российской системы здравоохранения. Компания является одним из крупнейших российских производителей препаратов, входящих в Перечень жизненно необходимых и важнейших лекарственных препаратов (ЖНВЛП), а также средств для лечения туберкулеза и диабета.

Производственный комплекс «АКРИХИНа» располагается в 20 км от Москвы. Производство компании включает в себя цеха по выпуску лекарственных средств практически всех форм: таблеток, капсул, линиментов, мазей, кремов, сиропов, гелей, суппозиториев и др. Ежегодный объем выпуска продукции компании составляет более 50 млн. упаковок. Лекарственные препараты производятся на зарубежном оборудовании из качественного сырья на основе новейших технологий. Современный складской комплекс «АКРИХИНа» располагает более чем 8 тыс. палетомест, обеспечивающих надлежащее хранение лекарственных препаратов.

1.1 Характеристика готового продукта и рыночные аналоги препарата, технология производства Торговое название препарата: Ацикловир-Акри®.

Международное непатентованное название: ацикловир.

Лекарственная форма: мазь для наружного применения.

Фармакотерапевтическая группа: противовирусное средство для местного применения Код АТХ: D06ВВ03

Показания к применению

Инфекции кожи, вызванные вирусом Herpes simplex типов 1 и 2, генитальный герпес, опоясывающий лишай, ветряная оспа.

Рисунок 1

Мазь для наружного применения 5%. По 2, 3 или 5 г в тубу алюминиевую. Каждую тубу вместе с инструкцией по применению помещают в пачку из картона.

Претензии принимаются по адресу ОАО «Химико-фармацевтический комбинат «АКРИХИН», Россия. 142 450, Московская область, г. Старая Купавна, ул. Кирова, 29. Тел./факс: (495) 702−95−03.

Средняя цена по Москве: 26,64 руб.

Средняя цена по Санкт — Петербургу: 26,86 руб.

Аналоги на фармацевтическом ранке:

Таблица 1.1

Технология производства включает в себя такие основные стадии технологического процесса:

1. Подготовка воды очищенной

2. Санитарная подготовка производства

3. Взвешивание основных компонентов

4. Фильтрация жидких компонентов

5. Плавление основы для мази

6. Получение «Ацикловир — Акри» мази для наружного применения

7. Фильтрация «Ацикловир — Акри» мази для наружного применения

8. Фасовка мази в тубы, упаковка в пачки с инструкциями и транспортную тару

Подготовка воды очищенной осуществляется в специальных установках для подготовки воды очищенной, подлежит хранению в особом циркуляционном контуре и соответствует общей фармакопейной статье «Требования к воде очищенной».

Санитарная подготовка производства осуществляется согласно правилам GMP во избежание микробной контаминации ГЛП. Санитарной обработке дезинфицирующими растворами подлежат поверхности и оборудование рабочей зоны, технологическая одежда персонала. Кроме того на предприятии в помещениях соответствующего класса чистоты осуществляется воздухоподготовка, которая включает ступенчатую систему очистки воздуха.

После взвешивания и фильтрации основные компоненты направляются на стадию получения мази.

Получение мази осуществляется на современных установках — реакторах — гомогенизаторах. После гомогенизации и выдержки мазь охлаждается и подается на патронный фильтр для предварительной фильтрации.

После этого мазь в специальных бинах передается на стадию фасовки и упаковки. Фасовка мази в тубы осуществляется на тубонаполнительной машине, упаковка в пачки с инструкциями на картонирующей машине, далее пачки подаются в узел укладочно — завертывающей машины для формирования небольших блоков в термоусадочной пленке. После термоусадки блоки укладываются в гофрированные короба для формирования палетки — транспортной упаковки. Палетка передается на склад фармацевтический или на склад готовой продукции.

Все линии оборудования максимально автоматизированы, труд человека сводится в минимуму.

1.2 План выполнения курсовой работы Таблица 1.2

2. Теоретическая часть «Методы повышения квалификации персонала»

2.1 Введение в теоретическую часть Каждое предприятие фармацевтической промышленности, да и любой другой в целом, должно ставить перед собой различные стратегические задачи для дальнейшего развития в будущем и создания огромного производственного и экономического потенциала. Такую цель невозможно выполнить без квалифицированных и опытных специалистов, следовательно, обучение и профессиональная подготовка, как новых работников, так и работников со стажем, т. е. повышение квалификации персонала, становится одной из основных задач предприятия.

Это могут быть различные направления, включающие как обретение новых знаний и навыков дополнительно к уже имеющейся профессии, т. е. возможность работы по любой из приобретенных специальностей или по двум сразу, а так же переобучение или переподготовка кадров с одной специальности на другую, либо приобретение новых навыков к уже имеющейся специальности.

Кроме того повышение квалификации персонала может быть актуальным не только со стороны предприятия, но и со стороны работника как необходимость приобретения новых профессиональных навыков для развития и роста карьеры в любой организации, в том числе и на фармацевтическом предприятии, сопровождающейся высокой заработной платой.

Каждому специалисту высокого класса, будь то химик-аналитик, инженер по пожарной безопасности, начальник цеха ТГЛС или генеральный директор, часто необходимо балансировать в работе как свои прямые обязанности, так и другие различные трудовые функции, а также принимать серьёзные решения, которые могут требовать познания в области менеджмента, психологии, маркетинга и социологии. Такие изменения затрагивают вопрос о повышении эффективности обучения и профессиональной подготовки персонала, либо модернизации системы обучения персонала в организации.

Отсутствие у работников каких-либо умений приводит к низкой самоотдаче и невыполнению поставленных задач, проявлению стрессов и перепадов настроения у работника, связанных с его обязанностями, и в целом снижению мотивации, что не должно вовсе проявляться в фармацевтической промышленности, где каждая операция в получении готового продукта требует особого внимания и ответственного отношения. Таким образом, высококвалифицированное обучение персонала со стороны организации помимо роста прибыли, имеет и другие немало значимые следствия, например:

— благоприятное проявление сплоченности коллектива в работе;

— улучшение социально-психологического климата в коллективе;

— максимальное раскрытие потенциала работников;

— формирование соответствующей культуры и норм поведения в организации.

Постоянно увеличивающийся показатель конкуренции на рынке производителей предполагает непрекращающийся профессиональный рост персонала, повышение уровня обслуживания потребителей, неординарное в определенной мере и творческое отношение к труду.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, усиление её позиций на рынке сбыта готового продукта, улучшение производительности труда за счёт умения работников трудиться в команде, обучение концепции современного экономического мышления, поддержание и выработка кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим фактором, отражающим возможность повышения потенциала человеческих ресурсов и оказывающим влияние на формирование определенного типа культуры в организации.

Актуальность повышения квалификации работников определяется эффективностью функционирования организации, также влияет на экономические показатели организации и обеспечивает более благоприятную обстановку в коллективе и преемственность в управлении.

2.2 Основные понятия и специфика обучения персонала Под термином «профессиональное обучение» понимается — прямая передача и усвоение новых знаний, умений и профессиональных навыков работниками организации.

Предметами профессионального обучения являются:

6. знания:

— теоретические

— методические

— практические знания нужны работнику, чтобы реализовать свои обязанности на рабочем месте;

6. умения — необходимы для выполнения обязанностей, прикрепленных к работнику на рабочем месте;

6. навыки — являются значимым показателем применения полученных знаний на практике, навыки раскрывают степень освоения работы при выработке самоконтроля;

6. способы общения или поведения — формы самовыражения личности, заключающиеся в реагировании и особых проявлениях черт характера человека при общении с окружающими людьми и миром в целом, модель поведения, соответствующая нормам, предъявляемым к занимаемой должности, а также социальные взаимодействия в коллективе и чувство такта.

Профессиональное развитие персонала осуществляется двумя способами: через обучение и через профессиональную подготовку, которые представляют собой разные стороны одного процесса. При обучении у человека повышается уровень интеллекта, способность к анализу различных процессов, он становится более открытым и восприимчивым к новым идеям, а подготовка заключается в приобретении знаний и навыков, относящихся прямым образом к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна четко реагировать на потребности рынка и быть особо восприимчивой к различным видам нововведений и усовершенствований.

Цикл профессионального обучения рождается с формирования потребностей в нем. Для этого необходимо установить соотношение между имеющимся «сегодня» и требуемым «завтра» уровнем подготовки сотрудника к решению различных нестандартных задач и ситуаций. По окончанию проведения анализа и обработки соответствующих результатов в потребностях обучения и ресурсах (интеллектуальных, материальных, временных) организацией формируется схема обучения, включающая в себя как цели, так и задачи профессионального обучения, а также выдвигаются критерии, по которым будет оцениваться его эффективность и учитываться, и подводиться итоги. Так как затраты на профессиональное обучение — это вложения капитала в квалификацию сотрудников, то организация изначально ставит своей целью получение максимальной отдачи и плодотворных результатов, заключающихся в повышении эффективности деятельности соответствующего предприятия.

Главной целью профессионального обучения является выявление индикатора несоответствия требований в профессиональных навыках и умениях, которые задает организация, и тем, какими профессиональными навыками и умениями персонал обладает в реальности. Определить потребность в индивидуальном профессиональном обучении каждого сотрудника может только комплекс звеньев, включающий в себя работу отдела по управлению персоналом, руководителя данного сотрудника и, конечно же, самого сотрудника. Каждая из сторон реализует и представляет свой взгляд на структуру и решение этого вопроса, определяемое ее положением в данной организации и степенью значимости в процессе профессионального развития.

Источниками потребностей в профессиональном обучении служат:

— результаты аттестации и решения аттестационных комиссий;

— индивидуальные планы стратегического развития организации;

— мнения и пожелания от самих сотрудников.

После того, как определили потребности в профессиональном обучении, переходят к подготовке и разработке программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может быть осуществлена как самостоятельно организацией, так и специальными компаниями, которые предлагают на решение этого вопроса за определенную денежную сумму. Выбор программы для каждого случая индивидуален и определяется анализом плюсов и минусов каждого предложенного варианта.

Процесс разработки программы повышения квалификации зависит от того, какой подход к обучению будет выбран. Это может быть либо проактивный, либо реактивный подходы.

При реактивной модели обучения должна существовать какая-либо конкретная проблема и возможность ее устранения в процессе обучения, при условии её возможного возникновения в будущем. При проактивном обучении имеет место непрерывный, постоянный и системный процесс предотвращения трудностей в соответствии со стратегическими этапами в развитии организации.

Основой высокоэффективной подготовки руководителей и специалистов является пошаговая подготовка учебного процесса. При таком условии проактивный и реактивный подходы к обучению выражаются долгосрочной (стратегической) и краткосрочной (оперативной) реализацией установок и мер по повышению квалификации соответственно. Планирование процесса квалификации на долгосрочный период зависит от будущих мероприятий по его организации и берет в расчет возможную реакцию на существующие проблемы или потребности будущего периода времени.

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок до одного года. При этом решаются задачи по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации — это процесс определения максимального уровня затрат на обучение. При этом оценивается наличие ресурсов, вырабатываются принципы их наиболее эффективного распределения. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется установление информации об эффективности профессионального обучения. Это значимый элемент процесса реализации профессионального обучения.

Основные данные для обработки результатов включают такие направления как:

— число сотрудников организации, участвующих в профессиональном обучении в течение определенного периода по отношению к общему количеству сотрудников организации, что показывает количественную оценку (показатель) масштабов профессионального обучения и определяет среднюю частоту повышения квалификации сотрудника данной организации;

— количество часов, в течение которых протекал процесс профессионального обучения, с учетом общего баланса времени организации, что отражает масштабы программы профессионального обучения организации относительно общего баланса времени организации;

— среднее количество часов профессионального обучения, приходящееся на каждого обученного — дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

— общая величина издержек на профессиональное обучение — включает три составляющие: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность;

— доля издержек на профессиональное обучение по отношению к объему реализованной продукции — исходя из данного определения — это количественный показатель, заключающийся в количестве (доле) копеек, затрачиваемых на обучение персонала от одного рубля, вырученного при реализации готовой продукции;

— величина издержек по обучению, приходящаяся на одного работника организации — есть нечто иное, как величина денежных средств необходимых для профессионального обучения какого — либо сотрудника;

— издержки, приходящиеся на одну единицу (час) профессионального обучения — выражается в виде показателя отношения общих издержек на обучение с учетом количества часов, расходуемых на профессиональное обучение в течение определенного временного периода. Этот показатель является значимым при оценке эффективности затрат на обучение и планирования бюджета на следующий год.

Все вышеперечисленные показатели оценивают эффективность средств, затрачиваемых на профессиональное обучение, контролируют общий уровень подготовки сотрудников по отношению к общему уровню подготовки конкурентов и правильно планирует расходы, необходимые для следующих будущих периодов.

Заключительным этапом в профессиональном обучении является процесс оценивания его эффективности и повышения квалификации. Такой этап является наиболее важным моментом в методах управления персоналом. Дать оценку эффективности какой-либо отдельной программы профессионального обучения бывает сложно из-за того, что не всегда есть возможность определения влияния программы на полученные результаты в будущем.

Результат оценки эффективности профессионального обучения дает ответ на ряд важных вопросов:

1. Вопрос о достижении целей, которые формировались перед началом процесса профессионального обучения?

2. Вопрос о более высоком и более результативном процессе обучения по сравнению с тем обучением, которое воплотилось в реальность?

3. Вопрос о значении и ценности проведенного обучения?

При построении оценки обучения необходимо учитывать его наиболее важные результаты и тщательное планирование оценки обучении ещё на стадии планирования программы по профессиональному обучению. Критерии, по которым выставляется оценка за освоение программы профессионального обучения, должны устанавливать непосредственно перед проведением обучения и не вызывать сложностей в восприятии у обучающихся, т. е. они должны быть максимально доступны для понимания.

Процесс обучения персонала на должен являться самоцелью для предприятия. Это объясняется тем, что на обучение персонала затрачиваются определенные денежные средства, которые могут достигать величины значительных сумм, следовательно, вложение денежных средств «просто так» или «во благо» не рационально, а потому предприятие ожидает при завершении процесса повышения квалификации максимальной отдачи и результативности от персонала. Повышение квалификации — это важнейшее связующее в системе управления персоналом, и таким образом оно должно неразрывно связываться с процессами развития организации, с достижением намеченных стратегических целей организации, при обеспечении максимальной готовности персонала, работающего в организации, к решению задача, стоящих перед ними. При условии того, что процесс управления персоналом — это система, то каждая конкретная часть деятельности в данной сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно служить единой цели, которая заключается в обеспечении высокого уровня работы организации и высокой динамики развития.

При отборе новых работников на вакантные должности, организация выявляет не только тех работников, которые нуждаются в обучении, но и накапливает и анализирует информацию для разработки и ознакомления с содержанием уже имеющихся учебных программ и методов повышения квалификации персонала. Часто при собеседовании или письменном опросе стараются выявить не только сильные стороны и положительные качества, но и определенные слабости и недостатки будущего работника. Подобные действия позволяют расставить приоритеты в обучение и повышении квалификации персонала. Немало важно значение в такой ситуации и готовности человека к получению новых знаний, его способности воспринимать нечто новое и открываться граням будущего, а также его настрой на профессиональное развитие. Способности к обучению и усвоению новых знаний, а также овладению новыми навыками одни из значимых критериев при поиске и отборе новых работников.

Перед профессиональным обучением и повышением квалификации ставятся задачи по:

— определению знаний и навыков, которые должны приобрести работники в процессе обучения;

— определению тех кадров, финансирование которых позволит достичь предприятию максимальной пользы для организации;

— учету и эффективному использованию средств, затрачиваемых на развитие персонала;

— соответствию цепочки мероприятий, в которых заключается процесс обучения, целям предприятия для развития в будущем и извлечению из них максимальной выгоды и пользы;

— заинтересованности и приобретения мотивации самим персоналом в развитии и обучении.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого устанавливается необходимость новых работников в обучении. При этом решается вопрос не только о входном обучении, но и с процессом их адаптации к работе в организации и коллективу.

Для персонала непосредственно перед обучением часто проводится ежегодная оценка рабочих показателей, т. е. аттестация. При аттестации узнается необходимость работников в обучении для достижения соответствующего уровня квалификации, установленного в организации по соответствующим требованиям и стандартам. При аттестации выявляются работники, обладающие недостаточными знаниями в области профессиональной подготовки, задачей которых становится улучшение своих производственных показателей после обучения, а также те работники, чей потенциал раскрыт не полностью, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения для полной реализации всех имеющихся человеческих возможностей. Подготовка квалификационных рабочих осуществляется как на производстве, так и в специальных профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие могут быть подготовлены по групповой или индивидуальной, а также курсовой формам обучения, которые позволят получить профессиональные навыки начальной квалификации, необходимые в рабочих условиях. Обучение заканчивается проверкой знаний и навыков, представляющей собой сдачу квалификационного экзамена и присвоение рабочему разряда.

Индивидуальная форма подготовки — заключается в процессе прикрепления обучающегося работника к мастеру или высококвалифицированному специалисту, либо сотрудник включается в состав бригады, где его обучением руководят сотрудники бригады, смены или непосредственно сам бригадир. Теория подлежит самостоятельному обучению со стороны работника.

При обучении и получения навыков по профессиям наиболее повышенной сложности, используется курсовая форма подготовки, что связано с большим количеством теоретического материала в случае нехватки времени для изучения в полной объеме на рабочем месте.

Групповая форма — объединяет работников в учебные группы или бригады, которые выполняют свою работу в процессе обучения согласно распоряжениям со стороны инструктора, который в свою очередь подчиняется разработанному ранее учебному плану.

Переподготовка — процесс обучения работника согласно программе новой специальности, к уже приобретенной рабочей профессии, что позволяет удовлетворить потребности на рынке труда и предприятия в нехватке рабочих рук по данной получаемой специальности.

Длительность переподготовки персонала соответствует нормативным документам и не может сокращаться. Производственное обучение и теоретические занятия должны проводиться в пределах рабочей смены. Процесс переподготовки включает: выбор методики по переподготовке работника с наиболее быстрым достижением поставленных целей и результатов, а также снижение затрат на проведение переподготовки. Для этого среди выбранного персонала проводится социологический опрос. Характер переподготовки определяется уровнем структуры свободных рабочих мест, квалификацией высвобождаемых рабочих и требования к квалификации рабочей силы.

Обучение в организации состоит из:

— анализа предприятия со стороны работника;

— описания должностных операций и инструкций;

— списка знаний, навыком и умений, предъявляемых к работнику;

— определения навыков и профессионального мастерства у работника;

— определения учебных целей и оценки процессов обучения.

При построение учебных программ учитываются знания и навыки, необходимые для профессиональной деятельности персонала. Оценка достижения необходимых результатов проводится в соответствии с отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения. При этом проводится отбор методов обучения, обеспечивающих наилучшие результаты, а также высокий показатель надёжности их достижения.

Факторы, влияющие на модель процесса обучения, зависят от «климата» предприятия и от самой личности.

Влияние «климата» включает:

— доступность ресурсов, то есть, количество сотрудников освобожденных от выполнения обязанностей в свое рабочее время для посещения мероприятий по обучению, а также наличия достаточного количества денежных средств по оплате подобных учебных мероприятий;

— качество курса обучения;

— качество и количество возможностей для реализации работника по завершению курса обучения в процессе выполнения своей работы;

— культура, способствующая обучению — раскрывающая организацию как помощника по устранению ошибок в будущей работе персонала, а не средства по уничтожению просчетов в работе при помощи репрессивных мер;

На обучение сам работник может влиять следующим образом:

— придерживаться определенных стилей и методик обучения, с учетом предыдущего опыта и оценки того, что, прежде всего, будет усваивать каждый сотрудник при обучении, т. е. учет индивидуальности;

— мотивацией, основанной на плюсах и минусах при оценке стандартов поведения, установленных в данной организации или на данном предприятии;

— наличием личных целей — например, амбициями, стремлением учиться, связанными с повышением шансов на профессиональный рост как в своей, так и в другой организациях;

— наличием личных интересов, основанных на желании человека делать то, что ему больше всего симпатизирует, что ему больше всего нравится;

— личные переживания сотрудника и его жизненная ситуация в данный момент времени, поскольку эти два фактора самым сильным образом могут влиять на сосредоточенность и внимание при обучении и развитии;

— потенциальными и актуальными знаниями — обладает ли работник базовым объемом знаний, необходимых в качестве стартовой площадки при обучении;

— наличием способностей — то есть, уровнем интеллекта, необходимым для понимания теории и восприятия понятий и всей информации, получаемой при обучении;

Данный перечень не показывает всех факторов, влияющих на обучение, но доказывает, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

2.3 Значение и задачи повышения квалификации персонала Повышение квалификации — это приобретение сотрудником новых знаний для углубления и усовершенствования уже имеющихся профессиональных навыков, которые могут понадобиться в определенном виде деятельности.

По мнению В. Р. Веснина причинами повышения квалификации является следующее: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

В качестве повышения квалификации могут иногда рассматривать только то обучение, которое проводится на рабочем месте или на территории специальных учебных заведений. Но в реальности этот процесс более широк. В повышение квалификации необходимо включать также и обмен опытом, и самообучение, заключающееся в посещении выставок, чтении специальной литературы.

Особенностью повышения квалификации является то, что обладая некоторым набором профессиональных навыков и умений, работник может посчитать ненужным проведение процесса повышения квалификации, ссылаясь на то, что и тех знаний, которые умеет, вполне достаточно для выполнения определенного вида работы. Отнюдь повышение квалификации по имеющейся профессии позволяет достичь более высокого совершенства навыков, умений и профессиональных знаний, а также роста мастерства.

Показателем необходимости повышения квалификации рабочих, является несоответствие разряда работника и разряда выполняемой работы, выражающееся в снижении среднего разряда рабочих. Таким образом, существующая и требуемая квалификационные структуры персонала подлежат постоянному систематическому анализу. Для начала необходимо выяснить причины сложившейся ситуации несоответствия, представленного выше. Это могут быть изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Одним из показателей также является увеличение брака в производстве, процессе выполнения работы.

Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

На основании многолетнего опыта сформировались три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения соответствует сегодняшнему дню и ближайшему будущему и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно в течение небольшого промежутка времени, и, по мнению работника, способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с точки зрения экономики, ибо повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Но внепроизводственная мобильность может сказываться отрицательно на организации, поскольку он имеет возможность выбора и перехода в другую организацию, которая может предложить ему более выгодные условия трудоустройства.

Концепция обучения, согласно личности, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т. п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

— повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;

— позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;

— повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;

— поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника:

— рост квалификации, компетентности;

— более высокая удовлетворенность своей работой;

— расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;

— рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

Среди основных задач можно выделить следующие:

1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

2.4 Методы повышения квалификации Персонал — является самым значимым, но и самым сложным объектом управления в организации, что связано:

— с наличием своего рода такого понятия как «душа»;

— со склонностью к самостоятельному решению возникших проблем;

— критической оценкой предъявляемых к нему требований;

— наличием личных интересов;

— чрезвычайной чувствительностью к управленческому воздействию, реакция на которое может быть не определена предварительно.

Неправильная модель выбора процесса и методики обучения, их несоответствие целям и задачам обучения, а также индивидуальным характеристикам слушателей таким как — мотивация, профессиональный опыт, образовательный уровень, может самым негативным образом сказаться на результатах обучения.

Выбор методов обучения зависит не только от основных характеристик слушателей, но и целей учебного процесса, возможностей организации, размера учебной группы, уровня квалификации преподавателя.

Все методы обучения делятся на три группы:

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организации необходимо учитывать силу их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Главной чертой обучения на рабочем месте является своеобразная и только этому методу свойственная практическая направленность, прямая связь с производственными функциями сотрудника, предоставляющая значимые возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Ответственность за обучение несут следующие лица — сам сотрудник, его руководитель и HR-менеджере. Применение корпоративного обучения приводит непосредственно к обучению на рабочих местах, тем самым указывая на зависимость результатов обучения от сотрудника и его руководителя в самой большей степени.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Таблица 2.1

Традиционные методы обучения используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний.

Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность.

К традиционным методам обучения относятся:

Рисунок 2.1

1) Лекции — группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

2) Семинары — обычно проводятся по окончанию изучения определенного количества теоретического материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помощи обучающимся в лучшем понимании содержания изучаемого материала. Главное в семинаре — диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы — процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги — во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при минимуме теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоение новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения — групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2) Программирование и компьютерное обучение — сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемому в виде небольших блоков в печатном, либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Плюсом данного метода является удобство изучения материала — обучаемый может двигаться в удобном темпе.

3) Групповые обсуждения — групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они нашли широкое применение. Групповые дискуссии обеспечивают лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4) Деловые игры — при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа — подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5) Ролевые игры — этот метод активного обучения становится все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей.

6) Поведенческое моделирование — является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7) Разбор практических ситуаций — метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8) Баскет-метод — данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности — разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения зависит от характеристик самих слушателей, возможностей организации, уровня квалификации преподавателя, целей и задач учебного процесса. Выбор неправильного метода обучения может привести к негативным последствиям, отражающихся на эффективности обучения. Например, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей по отношению к невысокому уровню практики. Особенно сказывается на тех, кто уже достаточно давно закончил высшее учебное заведение, проявляясь в существенном ухудшении усвояемости учебного материала и снижении интереса к занятиям, а следовательно к снижению эффективности обучения.

3. Организационно-кадровое планирование

3.1 Планирование фонда оплаты труда персонала и страховых взносов во внебюджетные фонды В списочный состав персонала производственного подразделения фармацевтического предприятия входят:

Таблица 3.1

Общая сумма денежных средств, выделенных руководством предприятия на оплату труда работников данного производственного подразделения, составляет 7,6 млн руб. в год.

Требуется установить размеры основной и дополнительной заработной платы каждого работника таким образом, чтобы с учетом выплаты страховых взносов во внебюджетные фонды полностью израсходовать выделенные денежные средства.

В связи с тем, что изначально неизвестными являются размеры месячной заработной платы и годовых доходов работников, поскольку они выступают объектом планирования, то на первом этапе расчетов невозможно точно определить сумму отчислений на социальные нужды. Поэтому требуется провести предварительное планирование затрат на оплату труда персонала, в рамках которого следует воспользоваться базовой ставкой СВ, равной 30%. В таком случае общая сумма СВ за год будет составлять 30% от величины годового ФОТ, на основании чего можно составить следующее уравнение:

На следующем этапе расчетов определяются размеры фонда основной заработной платы (ФОЗП) и фонда дополнительной оплаты труда (ФДОТ), на которые подразделяется ФОТ подразделения. При этом следует учитывать, что в современной практике материального стимулирования трудовой деятельности персонала фармацевтических предприятий основная доля ФОТ расходуется на выплату базовой части заработной платы работников. В связи с этим в условиях данного примера размеры ФОЗП и ФДОТ устанавливаются в процентном отношении соответственно как 75% и 25% от величины годового ФОТ.

Поскольку ФОЗП за месяц рассчитывается исходя из списочной численности работников и месячных должностных окладов, то их установление является следующим этапом планирования. Для этого сначала требуется определить ориентировочную величину среднемесячной заработной платы всех работников подразделения путем деления месячного ФОЗП на списочную численность персонала:

Ограничения при установлении ЗП

1. Среднемесячные должностные оклады не могут быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), а устанавливаться должны исходя из уровня квалификации работника, образования, опыта, стажа, сложности и важности выполняемой работы, а также степени самостоятельности и ответственности при решении поставленных задач.

МРОТ в Московской области с 1 мая 2014 года составляет: 12 тыс. руб.

2. Должностной оклад руководителя проекта не может более чем в 5 раз превышать среднюю заработную плату работников основного персонала возглавляемого им проекта. Должностные оклады заместителей руководителя, главного технолога и других представителей управленческого персонала рекомендуется устанавливать на 10−30% ниже должностного оклада руководителя проекта.

Таким образом, максимальная оплата труда руководителя проекта составляет:

20 299,17 руб. • 5 = 101 495,85 руб.

3. В связи с тем, что должностной оклад руководителя проекта не может более чем в 5 раз превышать среднюю заработную плату работников основного персонала возглавляемого им подразделения, то для начальника цеха можно назначить должностной оклад в размере 36 538,51 руб. в месяц, который составляет 36% от максимальной оплаты труда руководителя.

4. Поскольку технологи напрямую подчиняются начальнику цеха и фактически являются его заместителями, то в соответствии с современными рекомендациями их должностные оклады должны быть установлены на 10−30% ниже должностного оклада их непосредственного руководителя, таким образом, должностной оклад технолога составляет 70% от должностного оклада начальника цеха и составляет 25 576, 95 руб.