Расторжение трудового договора за нарушение работником дисциплины труда

Оглавление Введение

1. Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок

2. Расторжение трудового договора в случае неоднократного нарушения работником трудовой дисциплины

3. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

4. Порядок увольнения работника за нарушение дисциплины труда Заключение Список использованных источников и литературы

Введение

Тема правового регулирования трудовой дисциплины и увольнения за ее нарушение является в России актуальной на протяжении уже многих десятилетий, так как увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. В настоящее время повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда и дисциплинарную ответственность. Кроме того, судебная практика в России свидетельствует о том, что в последнее время количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается, а даже наоборот возрастает.

Цель исследования — изучение основных положений и выявление проблемных вопросов правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Для достижения поставленной цели в исследовании определены следующие задачи:

1. Дать общую характеристику дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать понятие и проанализировать его признаки;

2. Рассмотреть вопросы увольнения работника с работы за нарушение трудовой дисциплины как вида дисциплинарной ответственности;

3. Изучить судебную практику Российской Федерации по рассмотрению дел об увольнении с работы за нарушения трудовой дисциплины;

4. Исследовать проблемные вопросы, связанные с порядком увольнения работника за нарушение дисциплины труда.

Теоретическую основу работы составили труды российских специалистов в области трудового права. Практическую основу составляет судебная практика Верховного Суда РФ и судов г. Новосибирска.

1. Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может применяться к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Для исследования данного вопроса необходимо определить понятие дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Признаками дисциплинарного проступка являются:

— Виновность:

Вина работника является главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; вина в форме неосторожности означает, что лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

— Противоправность:

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такое дисциплинарное взыскание как увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника относится к крайней мере дисциплинарной ответственности, оно допускается только в случаях установленных ТК РФ, либо иным Федеральным законом. На основании ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Вместе с тем, работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на:

1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

2) нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются: надлежащий способ, надлежащий срок, надлежащее место, надлежащий объем, надлежащий субъект и другие. При несоответствии действий или результатов действий работника указанным критериям можно делать выводы о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Под неисполнением же обязанностей понимается полное бездействие работника в случае, когда в соответствии со своей трудовой функцией он обязан совершить ряд активных действий.

Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а, следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Так, Заельцовский районный суд удовлетворил требования истца (коммерческого директора организации) о восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, так как ответчик ООО «Базис НСБ» не представил доказательств наличия законного основания увольнения. Судом были рассмотрены и проанализированы все обстоятельства дела, в том числе, было учтено, что у организации ответчика отсутствует должностная инструкция на коммерческого директора, таким образом, проверить обязанности коммерческого директора суду возможность не предоставлена.

2. Расторжение трудового договора в случае неоднократного нарушения работником трудовой дисциплины п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для расторжения трудового договора с работником по данному основанию принципиальное значение имеет, во-первых, неоднократность, а во-вторых, наличие дисциплинарных взысканий иных видов — замечаний и выговоров, а также других взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 свидетельствует о том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

На основании п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премий, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нельзя невыплату премии работника (произведенную на законных основаниях) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении еще одного дисциплинарного проступка в течение года применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 не может быть признано законным.

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основание считать, что имеет место неоднократное исполнение обязанностей, следует проанализировать приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписки из приказов о применении дисциплинарных взысканий в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое дисциплинарное взыскание, также как и погашенное, не может учитываться при подсчете взысканий.

Третьим обязательным условием, при котором увольнение работника по данному основанию будет считаться правомерным, является то, что трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин. На основании объяснения работника, работодатель по собственному представлению решает, является ли причина неисполнения трудовых обязанностей, названная работником, уважительной. Поскольку увольнения по «виновным статьям» чаще всего оспариваются работниками в судах, то последние также будут оценивать причину неисполнения трудовых обязанностей на «уважительность» исходя из собственного представления. Поэтому доказательственная база (документы, подтверждающие факты совершения дисциплинарных проступков) должна готовиться очень тщательно. трудовой дисциплинарный взыскание договор Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей — нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. — данное положение закреплено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

К таким нарушениям, например, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил Пленум ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

3. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит:

1) подп. «а» — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за: невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены); нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что в соответствии с п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Вместе с тем, не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

На основании п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

2) подп. «б» — появление работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — в начале или в конце рабочего дня. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

3) подп. «г» — совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Согласно п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации

4) подп. «д» — нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв и т. д. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

4. Порядок увольнения работника за нарушение дисциплины труда Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора.

На основании ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в целях выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы схема объяснений была логичной, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по его мнению, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо руководителю кадровой службы, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник, либо иному лицу, указанному в соответствующем локальном нормативном акте организации.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

ч. 1 ст. 193 ТК РФ устанавливает двухдневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но как указано в ч. 3 ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 устанавливает, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако, на основании п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

В случае если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, то в соответствии с основными принципами правового регулирования трудовых отношений, указанных в п.п. 14, 15 ст. 2 ТК РФ, а также на основании ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть им обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В зависимости от схемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, принятой в организации, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, может осуществляться двумя способами: 1) издается приказ о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 статьи 81 ТК РФ; 2) сначала по простой или по введенной в организации унифицированной форме издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в нем дается распоряжение кадровой службе об оформлении увольнения работника), а затем в его исполнение выпускается приказ о прекращении трудового договора.

В каждом случае приказ издается со ссылкой на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

1) по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

2) по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется соответствующий акт.

Вместе с тем, процедура увольнения является достаточно сложным процессом. Сложность вызывают недостатки нормативной базы, проблемы доказывания, неверное определение состава дисциплинарного проступка.

Исковое судопроизводство рассчитано в основном на споры, возникающие между равноценными субъектами частного права. Однако трудовые споры не могут быть в полной мере отнесены ни к категории споров, вытекающих из частных правоотношений, ни к числу дел, вытекающих из правоотношений публичных.

Во-первых, трудовые отношения основаны на власти и подчинении, поэтому работник — всегда субъект, подчиненный работодателю, что не позволяет отнести их к числу равноценных субъектов.

А во-вторых, работодателю принадлежит обязанность формировать документы, которыми не только происходит оформление трудовых отношений с работником, но которые в дальнейшем становятся предметом рассмотрения в суде общей юрисдикции как письменные доказательства. Безусловно, работник не имеет возможности предоставить документы, которые хранятся у работодателя или вовсе отсутствуют ввиду недобросовестности последнего. Он лишь вправе заявить ходатайство об истребовании у работодателя определенных документов. Именно эти факты усложняют всю процедуру увольнения, следствием чего являются длительные судебные процессы по искам о восстановлении на работе.

Заключение

Тема моей курсовой работы оказалась очень интересной и актуальной в наше время. Почти каждый из нас выполняет определенную трудовую функцию, имеет свои права и обязанности, т. е выступает субъектом трудового правоотношения, и как следствие, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и увольнению. Нередко встречаются случаи, когда права работников ущемляются, что порождает большое количество споров о восстановлении на работе, но также встречаются случаи длительного невыхода работников на работу без информирования работодателя о причинах своего отсутствия. Многие из них не собираются возвращаться к работодателю, но при этом даже не собираются оформить каким-нибудь образом прекращение трудовых отношений. Сегодня это беда многих работодателей, проблема «пропавших работников» очень распространена. Она заключается в том, что работодатель, имея законное основание уволить таких работников за длительный прогул, не может этого сделать, не нарушив трудовое законодательство, поскольку не имеет возможности соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по причинам, от него не зависящим, а ведь сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором.

Таким образом, я считаю необходимым внести изменения в ст. 193 ТК РФ и предоставить возможность работодателю применять такое дисциплинарное взыскание как увольнение по упрощенной форме, только издавая приказ об увольнении работника, совершившего длительный прогул. Необходимо четко определить срок, по истечении которого работник обязан сообщить о причинах отсутствия на работе.

Список использованных источников

и литературы

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // «Российская газета» — 1993, N 237.

2. Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», 2007, N 3.

4. Актуальная судебная практика по применению ТК РФ / В. А. Жневская, Л. А. Куранова, Л. В. Кузьменко, Т. А. Михайлова — Новосибирск: «РИПЭЛ», 2007.

5. Гусева В. С. «Дисциплина труда, трудовой распорядок»: Практическое пособие. // СПС «КонсультантПлюс», 2009.

6. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) / под. ред. К. Н. Гусова — М.: «Проспект», 2008. — 376 с.

7. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского — М.: «ИНФРА-М», 2009. — 611 с.

8. «Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ» / Д. Л. Щур, Л. В. Щур-Труханович // СПС «КонсультантПлюс», 2008.

9. Статья: «Как уволить нерадивого работника»: Обзор материалов круглого стола «Увольнение работников. Проблемы доказывания», 24.10.2009 / И. В. Погодина // «Трудовое право», 2009, N 11.

" 11″ февраля 2010 год