Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) как объект стратегического управления

Актуальность темы

исследования. Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации. Это тем более относится к крупному предприятию, особенно в современной форме холдинга. Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия (объединения предприятий) делают его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая — глобальным.

Социальное развитие холдинга имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях и в организациях холдинга, то во внешней среде — это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальное развитие территории, тем меньше у него средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности холдинга, что он должен делать в социальном плане.

Таким образом, возникает необходимость выявления и исследования основных направлений и пропорций во внутренней и внешней среде социального развития холдинга, механизма его социальной ответственности.

В силу сложности и масштабности процессов социального развития холдинга, оно не может быть объектом лишь оперативного, тактического управления, а требует применения принципов и методов стратегического менеджмента, в связи с миссией, целью, потенциалом (ресурсами) и основными направлениями деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Вопросы социального развития предприятия традиционно являются важными для социологии управления.

Будучи поставлены основателями теории научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и JI. Гилбрейты, А. Файоль и др.) эти вопросы получили особое развитие в школе человеческих отношений (Э.Мэйо, М. П. Фоллетт и др.) поведенческих теорий (К.Артжерис, Р. Лайкерт, Д МакГрегор, Ф. Герц-берг, К. Левин) современных концепциях моделирования социальных отношений на предприятиях (М. Портер, Д. Хоманс и др.). При этом особо выделились направления социально-организационного развития (Г. Лип-питт, У. Френч, С. Белл, Г. Левинсон, Л. Грейнер, Г. Левитт и др.) и ситуационного подхода к управлению социальными отношениями в компании (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар и др.).

В отечественной социологии разработка вопросов социального развития предприятия началась в исследованиях А. А. Богданова, А.К. Гасте-ва, П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др., где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности — рациональных форм её организации.

Комплексные исследования социального развития предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях (Н.А. Аитов, А. В. Дмитриев, Д. А. Керимов, Л. Н. Коган, А. К. Козик, Е. С. Кузьмин, Н. И. Лапин, Г. В. Осипов, А. С. Пашков, В. Р. Полозов, Ж. Т. Тощенко, З. И. Файнбург, С. Ф. Фролов и др.).

С этим движением во многом связано развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации (В.И. Герчиков, Р. Григас, М. К, Горшков, А. К. Зайцев, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, В. Н. Иванов, В. Н. Ковалев, Г. Н. Осадчая, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, В. В. Радаев, Р. В. Рывкина, О. А. Уржа, Э. Н. Фетисов, В. И. Франчук, О. И. Шкаратан, В. В. Щербина и др.).

В современных условиях разработка вопросов социального развития предприятий все более связывается с вопросами стратегического менеджмента (А.Г. Аганбегян, А. Альберт, И. Ансофф, В. Г. Афанасьев, К. Боумен, О. С. Виханский, Д. М. Гвишиани, П. Дойль, Э. Кемпбелл, Г. Б. Клейнер, Э. М. Коротков, П. Н. Лебедев, В. В. Маркин, М. Мескон, Б. З. Мильнер, А. А. Никитин, А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, А. Дж. Стрикленд, А. А. Томсон, Ф. Хедоури, Р. А. Фатхутдинов, Ф. М. Шамхалов и др.).

Большое значение для методологии понимания этих процессов имеют труды: П. Бурдье, Э. Гидденса, М. Вебера, Н. Лукмана, Т. Парсонса.

Вместе с тем, следует отметить, что нам не известно исследования специально посвященного социальному развитию крупного предприятия (холдинга) как особому объекту и направлению стратегического менеджмента в аспекте социологии управления.

Цель и задачи исследования

Автором ставится цель выявить содержание и механизм стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга).

Сформулированная цель предопределила следующие задачи исследования:

— определить содержание социальной организации современного крупного предприятия (холдинга);

— проанализировать внутреннюю и внешнюю среду социального развития холдинга, выявить социальные факторы стратегического управления;

— исследовать связь устойчивого социального развития холдинга и социальной ответственности бизнеса;

— определить возможности и формы применения программно-целевого метода в стратегическом управлении социальным развитием холдинга;

— выявить основные средства и формы социально-организационного обеспечения стратегического управления в холдинге;

— показать основные направления и технологии реализации кадровой политики в аспекте реализации социальной ответственности холдинга.

Объектом исследования выступает крупное предприятие (холдинг) как социальная организация.

Предметом исследования является — стратегическое управление социальным развитием современного крупного предприятия в форме холдинга.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный (междисциплинарный) и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

Эмпирическую основу составили законодательно-нормативные акты, другие официальные документы, данные государственной и корпоративной статистики, материалы ряда социологических исследований, проведенных с участием автора консалтинговой компанией БКГ («Бизнес Консалтинг групп») в закрытом акционерном обществе «Московская обувная фабрика «Парижская коммуна» (ЗАО МОФ «Парижская коммуна») в 2001;2003 гг. в том числе:

— экспертные оценки собственников и менеджеров по вопросам экономического и социального развития компании (опрошено 28 экспертов в форме интервью);

— экспертные оценки организационно-управленческой структуры (22 эксперта — интервью);

— экспертные оценки мотивации персонала (28 экспертов — по методике В.И. Герчикова);

— массовый опрос 428 работников головного предприятия (50-ти процентная выборка по основным категориям персонала) по теме «Моя оценка мой работы». Кроме того, для анализа привлекались материалы опросов общественного мнения, проведенных ВЦИОМ и другими авторитетными социологическими центрами.

Новизна работы состоит в том, что в ней представлена современная концепция стратегического управления социальным развитием крупного предприятия в форме холдинга. При этом:

— Раскрыто основное содержание социальной организации крупного предприятия (холдинга) в составе организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной структур (подсистем);

— показана взаимосвязь внутренней и внешней среды социального развития крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления;

— выявлена связь социальной ответственности бизнеса и устойчивости социального развития крупного предприятия (холдинга) в контексте стратегического управления;

— определен механизм стратегического управления социальным развитием, выявлены особенности применения программно-целевого метода управления, социально-организационного обеспечения и кадровой политики на крупном предприятии (холдинге);

— предложены основные направления отражения социальной ответственности холдинга в открытой (транспарентной) системе показателей, независимом аудите и рейтинге его деятельности.

Основные результаты работы отражены в следующих положениях выносимых на защиту.

1. Социологический подход к анализу социальной организации, как определенному виду социальной системы в форме объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставленных целей в рамках определенных структур дает возможность выделения и систематизации основных подсистем (структур) социальной организации крупного предприятия: организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной.

2. В социальной организации крупного предприятия в форме холдинга, на первое место выступают отношения между составляющими данное объединение отдельными, относительно самостоятельными субъектами. Эти отношения имеют вертикальные (между управляющей компанией и дочерними предприятиями) и горизонтальные (между одноуровневыми субъектами) взаимодействия. В них экономические черты сочетаются с социальными: интересами контактных групп (собственники, персонал, партнеры, потребители и т. д.), позицией собственника и менеджмента, их ориентацией на определенную стратегию, качеством социально-трудового потенциала, местом и ролью в социально-территориальных отношений и т. д.

3. Структура связей между внутренней и внешней средой является важнейшим фактором стратегического управления холдингом в целом и его социальным развитием в особенности. Данное положение является исходным для обоснования взаимосвязи устойчивости холдинга как социально-экономического образования и его социальной ответственности, выработки миссии и других элементов стратегии.

4. Формирование и реализация стратегии социального развития должна поддерживаться организационно-структурной системой на определенном уровне управляемости и усилении зон ответственности служб и специалистов, преодолении дублирования функций в их деятельности. Осуществление социально-ответственной стратегии требует не только организационно-структурного, но и социально-технологического подходов. Сочетание их в системе управления ЗАО МОФ «Парижская коммуна» обеспечивается на основе взаимодействия подсистем «Стратегия и развитие» и «Воспроизводство трудовых ресурсов и социальная деятельность», происходит в рамках определенной кадровой политики и использования научно обоснованных технологий работы с персоналом.

5. Социально-ответственная политика делает деятельность холдинга прозрачной, транспарентной для всех контактных групп его внутренней и внешней среды, общества в целом. Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют доверие к компании и усиливают возможность устойчивого, социально-программируемого развития, высокой экономической и социальной эффективности.

Теоретическое и практическое значение работы определяется необходимостью повышения качества управленческого обеспечения социального развития крупных предприятий (холдингов). Данное исследование содержит комплексное представление о взаимодействии таких явлений как социальная организация, социальное развитие и социальная ответственность холдинга. В диссертации представлен механизм формирования и реализации социальной стратегии компании, который может быть использован и на других предприятиях.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и организаций, при подготовке управленческих кадров, управленческом консультировании на уже существующих предприятиях и построении организационных структур на вновь формируемых. Положения и выводы диссертации могут найти применение при построении исследовательских программ, направленных на изучение форм и способов деятельности социально-организационных структур, а также при выработке различных управленческих решений.

Апробация результатов исследования.

Диссертация подготовлена на кафедре социологии и управления персоналом Пензенского государственного университета, и там же привелось ее обсуждение. Основные положения диссертации опубликованы в 6 научных работах и изложены на четырех международных и Всероссийских научно-практических конференциях.

Структура работы включает в себя введение, две главы, содержащие по три параграфа, заключение (текст составляет 167 стр.), библиографию и приложения.

1. Теоретико-методологические основы исследования стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга).

Заключение

.

Подводя итоги представленного диссертационного исследования необходимо указать на комплексный характер изучения проблем взаимодействия таких явлений как социальная организация, социальное развитие и социальная ответственность в аспекте стратегического управления современным крупным предприятием в форме холдинга.

Исследование позволило рассмотреть специфику управленческих отношений обеспечивающих на данном уровне оптимальную структуру социальной организации, применить социологическую диагностику в этом плане, выявить резервы повышения эффективности стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга). Основные результаты работы, составляющие ее научную новизну, отражены в следующих выводах методологического характера.

Представленная в диссертации концепция стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга) открывает возможности исследования вопросов стратегического менеджмента социальной среды предприятия.

В диссертационном исследовании применяется классический социологический подход к анализу социальной организации предприятия, согласно которому она рассматривается как определенный вид социальной системы в форме объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставленных целей в рамках определенных структур.

Приведенная систематизация основных структур социальной организации крупного предприятия в форме холдинга сосредоточилась на трех составляющих компонентах (подсистемах) ее: организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной.

В организационно-управленческой структуре холдинга, анализируемой в социологическом плане, на первое место выступают отношения между составляющими данное объединение отдельными, относительно самостоятельными субъектами. Эти отношения имеют вертикальные (между управляющей компанией и дочерними предприятиями) и горизонтальные (между одноуровневыми субъектами) взаимодействия.

В диссертации подчеркивается, что холдинг формируется и развивается в условиях перемен внутренней и внешней среды. Поэтому соотношение вертикальных и горизонтальных взаимодействий субъектов холдинга имеет свою доминанту в разных периодах процесса его формирования и развития. На эту доминанту влияет устойчивое сочетание функций выполняемых субъектами, степень их структурной, прежде всего хозяйственной и финансовой обособленности, состояние производственной и инженерно-инфраструктурной базы и др.

Вместе с тем, в современных условия эти экономические черты все более сочетаются с социальными: интересами контактных групп (собственники, персонал, партнеры, потребители и т. д.), позицией собственника и менеджмента, их ориентацией на определенную стратегию, качеством социально-трудового потенциала, местом и ролью в социально-территориальных отношениях и т. д.

Исследование показало, что в социально-трудовой подсистеме (структуре) холдинга сталкиваются две тенденции: формирование общекорпоративных трудовых институтов (по условиям, содержанию, организации, стимулированию и мотивации труда) и определенному обособлению трудовых групп в подразделениях и особенно на отдаленных предприятиях. Причем это обособление, как правило, связано с консерватиза-ций трудовых отношений и сопротивлением переменам.

В современных динамичных, «турбулентных» условиях бизнеса радикально повышается роль не только трудового коллектива, но и личности. Профессионализм, компетентность, креативность отдельных работников становятся непременными условиями успешной деятельности всей компании. В диссертации указывается, что это обстоятельство объективно повышает «цену» рабочей силы, напротив, — «дешевизна» ее может дорого обходиться предприятию.

Исследование также выявило возрастающее значение социально-территориальных факторов развития холдингов. При этом отмечается как общность, так и различие интересов и подходов предприятия и территории в решении социальных вопросов.

С одной стороны холдинг заинтересован в развитии территории как условий воспроизводства своего социально-трудового потенциала и продажи своей продукции. Территория также заинтересована в развитии крупного предприятия (холдинга) в плане занятости населения, бюджетного процесса, содержании объектов социальной инфраструктуры, благотворительности и т. п.

С другой стороны — у холдинга и территории разные позиции по критериям и целям деятельности (для холдинга — это, прежде всего прибыль) и возможностям осуществления различных социальных программ. В этих условиях необходимо налаживание взаимодействия холдинга с местными органами власти и выработка взаимоприемлемых решений.

В диссертации исследована структура связей между внутренней и внешней средой холдинга, как особый фактор стратегического управления его социального развития. Здесь на передний план выступает миссия компании, как основа для разработки стратегии. Миссия определяет взаимодействие субъектов холдинга (внутренняя среда) и взаимодействие холдинга с субъектами внешнего, микрои макроокружения.

Данное положение, по мнению диссертанта, является исходным для обоснования взаимосвязи устойчивости холдинга как социально-экономического образования и его социальной ответственности, выполнение им обязательств по отношению к своим коллективам, отдельным работникам, партнерам, потребителям, социально-территориальным группам, обществу в целом.

Обоснование стратегического управления социальным развитием холдинга является не только теоретической, но и научно-практической задачей. Поэтому для использования результатов теоретического анализа в практике управления особое значение имеет исследование механизма стратегического управления социальным развитием на опыте конкретной компании.

ЗАО МФО «Парижская коммуна» является весьма типичным холдингом для российской экономики. Базовое предприятие имеет большие производственные и социальные традиции. Вместе с тем, руководство компании достаточно быстро сориентировалось на работу в условиях рыночных отношений, в течении 90-х годов прошлого века провело необходимые преобразования собственности и основных структур предприятия, в том числе и его социальной организации.

В тоже время многие вопросы, связанные с перспективами развития оставались нерешенными. С 2002 года на основе исследования известной консалтинговой компании БКГ (с участием автора в качестве консультанта) внедряется новая система управления, построения на основе программно-целевого метода выработки стратегии развития и интерактивным обеспечением ее реализации на всех уровнях и структурах. ^^Социальному развитию в этой стратегии отводится особая роль’Г-С одной стороны, социальное развитие является важнейшим фактором устойчивого развития каждой другой подсистемы холдинга: производственной, коммерческой и т. д., компании в целом. С другой — результаты развития производственно-коммерческой сферы дают возможность успешног решения социальных вопросов. -—¦—.

В диссертации раскрываются основные направления этого процесса, анализируются социальные ожидания различных контактных групп внутренней структуры и внешней среды холдинга: собственников, миноритарных акционеров, работников, партнеров, потребителей и др., показывается необходимость принципиального согласования интересов этих групп в стратегии и реализации их на потребительском рынке, рынке труда, фондовом рынке, рынке услуг и т. д.

Анализ сильных и слабых сторон компании, возможностей и ограничений ее деятельности дает основание определить и задействовать ключевые факторы успеха,* среди которых первые пять позиций заняли: «Наличие высококвалифицированного персонала», «Имидж, известность компании», «Опыт работы на рынке», «Наличие широких деловых связей», «Доверительные отношения с местными органами власти».

Однако, как это видно из проведенного исследования, указанные позиции должны постоянно поддерживаться организационно-структурной системой на определенном уровне управляемости и усилении зон ответственности служб и специалистов, преодолении дублирования функций в их деятельности.

В исследовании показывается актуальность этих вопросов для современного предприятия и опыт решения их в ЗАО МОФ «Парижская коммуна». s Для территориально-распределенных холдингов чрезвычайно важно / определить общую модель социального развития, чтобы задать конкрет-I ные целевые ориентиры для всех входящих в него предприятий. В тоже Ч^время необходимо учитывать специфику каждого из них с учетом региональных и местных особенностей.

В этой связи выделяются и анализируются три группы. (блока) фак торов, определяющие перспективы развития предприятий холдинга в том или ином регионе и муниципальном образовании: базовых ресурсных потенциалов, обеспечивающих ресурсов, и потенциалов готовности региона и муниципалитета к развитию холдинга на их территории.

На основе конфигурации этих факторов и определяется модель социального развития предприятия в конкретном муниципальном образовании при соответствующем взаимодействии с местными органами власти.

Реализация социально-ответственной политики требует не только соответствующего организационно-структурного, но и социально-технологического подхода. В диссертации показывается сочетание их в системе управления ЗАО МОФ «Парижская коммуна» на основе взаимодействия подсистем «Стратегия и развитие» и «Воспроизводство трудовых ресурсов и социальная деятельность», которые организуются специальными службами, и координируется заместителем генерального директора.

Согласованная деятельность этих подразделений происходит в рамках определенной кадровой политики, являющейся составной частью общей стратегии холдинга.

Осуществление кадровой политики учитывает и регулирует различные типы мотивации персонала. В диссертации по методике В.И. Герчико-ва анализируется «патриотический», «профессиональный», «инструментальный», «люмпенизированный» типы мотивации и их распространение среди различных групп работников. Учет и регулирование мотивации дает возможность оптимизировать морально-психологический климат в коллективах, формировать корпоративную культуру, вбирающую в себя лучшие традиции компании. Это позволяет наращивать кадровый потенциал, совершенствовать систему стимулирования работников, сокращать текучесть кадров, повышать удовлетворенность трудом, что подтверждается результатами специального опроса «Моя оценка моей работы».

Комплекс социальной инфраструктуры значительно подкрепляет систему работы с персоналом. Подразделениями этого комплекса оказываются на льготной или бесплатной для работника основе различные социальные услуги: от зубного протезирования и питания до оздоровления в доме отдыха и участия в культурных программах. Дети работников отдыхают в подмосковном лагере — детском городке «Заря». Все это способствует социальной интеграции различных групп работников и преемственности поколений в компании.

Рациональные схемы функционирования комплекса социальной инфраструктуры позволяют ему быть самоокупаемым и даже по отдельным подразделениям — прибыльным за счет оказания услуг сторонним лицам и организациям.

Проведение социально-ответственной политики делает деятельность холдинга прозрачной, транспарентной для всех контрактных групп его внутренней и внешней среды, общества в целом. Отсюда выводится необходимость использования открытых социальных показателей, диагностики и аудита по критериям социальной ответственности. Как вариант, может быть использована система показателей GRI.

Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют доверие к компании и усиливают возможность устойчивого, социально-программируемого развития, высокой экономической и социальной эффективности.