Актуальность изучения проблемы карьеры руководителей промышленных предприятий и факторов, воздействующих на нее, обусловливается несколькими обстоятельствами: ролью, которую профессиональные кадры играют в развитии экономикиролью руководителей всех уровней управления в экономических показателях и конкурентоспособности предприятийзначением отраслей промышленности в экономическом развитии, стабильности и безопасности страны.
Квалифицированные, образованные и опытные профессиональные кадры — это человеческий потенциал, ресурс экономики, ключевое конкурентное преимущество предприятий и организаций. В силу ведущей роли в экономике в целом и на каждом отдельном предприятии руководящих кадров, именно они являются наиболее важной частью кадрового потенциала. От знаний, опыта и профессионализма управленцев во многом зависит успех деятельности предприятия, его конкурентоспособность, экономическая и финансовая устойчивость, перспективы развития.
Особенно актуальным изучение факторов, воздействующих на карьерное продвижение сотрудников, оказывается для промышленных предприятий. Промышленность является важнейшей структурной частью российской экономики, в ней сосредоточена значительная часть основных фондов и численности работников. Уровень ее развития определяет не только общий уровень экономического развития страны, устойчивость и стабильность экономических процессов, но и ее экономическую безопасность. Промышленность играет ведущую роль в экономическом развитии ряда российских регионов, к которым относится и Республика Башкортостан. Экономический же потенциал отраслей промышленности определяют не только технико-технологические параметры — уровень технического оснащения, характер применяемых технологий, но и человеческий капитал. Доля работников в промышленности составляет 20,4% занятого населения в экономике республики. Несмотря на уменьшение доли занятых, произошедшее за годы реформ, промышленные предприятия не утратили лидирующую роль в использовании трудовых ресурсов1.
В российском обществе за период трансформации произошли существенные и противоречивые изменения условий для карьеры руководящего.
1 Данные для 2006 г. См.: Кадыров С. Х., Курбанова С. С., Утяшева И. Б. Трудовые ресурсы в Республике Башкортостан: социально-демографический аспект/ ЦСПИ АН РБ, Башкортостанстат. — Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2007. — С.24. состава предприятий. Факторы, воздействующие на карьерный рост управленческих кадров, сильно изменились. Разрушение советской экономической и политической системы сопровождалось разрушением прежних, в каких-то аспектах благоприятных, условий для профессиональной мобильности и карьеры руководителей.
Выход страны из кризиса, переход к устойчивому развитию не только не снижает роль кадров руководителей, но наоборот, увеличивает. Конкурентное преимущество предприятий и организаций начинает определяться факторами, действующими в нормальной рыночной среде, среди которых фактор человеческих ресурсов и фактор руководителя занимают ведущее место. Руководство предприятием на всех его уровнях — от низового до верхнего, все более становится одним из определяющих условий его успешной деятельности. А сотрудники, способные и готовые выполнять роль руководителей, — наиболее востребованными.
В тоже время российская экономика в целом и промышленные предприятия развиваются в условиях недостатка квалифицированных специалистов вообще и управленческих кадров, в частности. Согласно исследованиям, от 33%2 до 77%3 промышленных предприятий испытывают дефицит менеджеров, инженерно-технических работников и других специалистов. По другим данным, примерно 30% крупных и средних промышленных предприятий имеют недостаток управленческого персонала4. А имеющиеся вакансии для руководителей высшего и среднего уровня не заполняются5.
Все это создает не только высокую востребованность управленческого труда, но и благоприятные предпосылки для карьерного продвижения персонала, для профессионально-должностного роста руководителей. Одновременно для субъектов управления предприятиями это формирует необходимость разрабатывать и внедрять специальные системы подбора, обучения, воспитания и закрепления руководителей всех звеньев управления. А также регулировать внутриорганизационные факторы с целью повышения роли.
Данные получены в 2005 г. См.: Рывкина Р. В., Коленникова O.A. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// СОЦИС. — 2007. — № 8 — С. 55.
3 Данные получены в исследовании 304 российских предприятий в 2003 г. См.: Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда. WP3/2004/01. — М.: ГУ-ВШЭ, 2004.
4 Данные получены в 2004 г. в опросе 1000 предприятий. См.: Лазарева О., Денисова И., Цухло С. Наем или переобучение: опыт российских предприятий/ Научные труды Ин-та экономики переходного периода. № 98. — М.: ИЭПП, 2006. — С. 34.
5 Российская промышленность: институциональное развитие. Вып.1./ Под ред. Т. Г. Долгопятовой. — М: ГУ-ВШЭ, 2002. — С. 143. руководителей в эффективной деятельности и усилении конкурентоспособности предприятий. В этой деятельности приобретает значение знание реальных процессов в специфических российских условиях.
Как происходит становление современных руководителей, какие факторы и как воздействуют на их карьерный рост, какова роль внутриорга-низационных и личностных факторов в этих процессах, существуют ли системы управления карьерой на предприятиях, в какой мере они развиты и главное, — оказывают ли реальное влияние на карьерный рост — все эти вопросы требуют проведения специальных социологических исследований. Такие исследования могут стать информационной базой для разработки практических рекомендаций по управлению карьерным ростом руководителей.
Степень изученности проблемы. Поставленная в диссертационном исследовании проблема, междисциплинарная по своему характеру, в той или иной мере нашла отражение в классической и современной научной литературе, публикациях российских и зарубежных авторов в рамках ряда отраслевых социологий (социологии труда и социологии организаций, общей социологии управления и социологии управления персоналом, социологии лидерства), а так же менеджмента и социальной психологии.
Традиции рассмотрения проблематики, связанной с руководством, руководящими кадрами на предприятиях и в организациях, в отечественной социологической литературе восходят к работам советского периода. В них кадры руководителей рассматривались как человеческий фактор, а деятельность по их формированию и развитию как важная часть кадровой политики партии и государства. Социально-экономические проблемы труда на советских промышленных предприятиях, включая проблемы формирования кадров руководителей, были объектом исследований во многих публикациях Антосенкова Е. Г., Шишкина JI.A., Беляцкова Н. П., Дейнеко O.A. Голикова В. И., Папулова П. А., Шкаратана О.И.6 Это так же работы Омарова A.M., Розенбаума Ю. А., Якимова В. Н. и других авторов7.
6 См., например: Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. -Минск: Высшая школа, 1990; Дейнеко O.A. Современный организатор производства. -М.: Экономика, 1984; Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. /Отв.ред. Е. Г. Антосенков, Л. А. Шишкина. — Новосибирск: Изд-во Наука, Сибирское отделение, 1979; Папулов П. А. Кадры управления производством: деятельность и управление. — М.: Экономика, 1985; Подбор и использование руководящих работников в промышленности./ Отв. ред. В. И. Голиков. — Киев: Наукова Думка, 1978; Шкаратан О. И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. -М.: Мысль, 1978.
7 Омаров A.M. Руководитель: размышление о стиле руководителя. — М., 1987; Розенбаум.
Теоретико-методологические подходы к исследованию кадровых процессов изменились с переходом отечественной социологической науки к новому этапу развития.
Общие вопросы теории социального управления рассматриваются в работах отечественных и зарубежных ученых (Друкер П.Ф., Мескон М. Х., о.
Альберт М., Хедоури Ф., Файоль А., Щербина В. В., и другие) .
Различные аспекты управления персоналом, такие как, методы, технологии, принципы подбора, оценки, обучения и продвижения, а так же зарубежный опыт работы с персоналом анализируются в публикациях Волгина А. П., Митироко В. И., Модина A.A., Дураковой И. Б., Журавлева П. В., Киба-нова, А .Я., Михайлова Ф.Б.9 и других авторов.
Общим проблемам мотивации человеческой деятельности, мотивации труда, а также мотивации профессиональной карьеры, посвящены работы Винокурова М. А., Озерниковой Т. Г., Ильина Е., Каверина С. Б., Моск-вичева С., Пономарева И. П., Хекхаузена X10.
Достаточно большую и постоянно увеличивающуюся группу опубликованных работ составляют учебники и учебные пособия по названным отраслевым социологиям для высших учебных заведений и программ подготовки МВА. Проблематика профессиональной карьеры, как показал их анализ, более всего находит отражение в пособиях по управлению персоналом.
Ю.А. Формирование управленческих кадров. — М., 1982; Социальное развитие предприятия и работа с кадрами./Под ред. В. Н. Якимова (отв. ред.) и др. — М.: Экономика, 1989.
8 Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — M.: Вильяме, 1998; Друкер П. Ф. Практика менеджмента. — М., 2000; Мескон М. Х., Альерт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц. — М.: Контролинг, 1992; Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности// Социологические исследования. — 2001. — № 10.
9 Волгин, А.П., Митироко В. И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. — М., 1995; Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1998; Журавлев П. В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. — М.- Екатеринбург: Изд-во Рос.Эконом.АкадемияДеловая книга, 1998; Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: КФЭИ, 1994.
10 Винокуров М. А., Озерникова Т. Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М. А. Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. — С.11−19- Ильин Е. Мотивация и мотивы. — Спб.: Питер, 2003; Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: ИП РАН, 1998; Москвичев С. Г. Мотивация, деятельность и управление. — Киев — Сан-Франциско, Light Press, 2003; Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. -М.: Едиториал УРСС, 2004; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — Спб.: Питер, 2003. российских (Аверин А.Н., Бакирова Г. X., Безделов Д. А., Дятлов В. А, Егор-шин А.П., Ефремов О. В., Кабаченко Т. С., Карташова Л. В., Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Одегов Ю. Г., Сартан Г. Н., Свергун О., Скопылатов И. А., Федорова Н. В, Менченкова О. Ю., Никонова Т. В., Федосеев В. Н., Цветаев В. М., Шнайдер Б., Шмитт Н., Щербина В. В. и другие)11 и зарубежных (Армстронг М., Десслер Г., Монди У .Р., Роберт М. Н., Шейн Р.П.) 12 авторов.
Кроме общих учебных пособий по управлению персоналом изданы отдельные пособия, посвященные управлению профессиональной карьерой и роли руководителей в системе управления (Маусов Н.К., Безделов Д. Е., Сотникова С. И., Мазырин В. П., Гордеев Г. Д., Внуковский Н. И., Бажаева.
1 о.
О.М., Охотский Е. В., Поляков В.А.). Теоретические проблемы управления.
11 Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Уч. пос. — М.: РАГС, Флинта, МПСИ, 2005; Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. — Спб.: Речь, 2003; Дятлов В. А., Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М: ИНФРА-М, 2002; Журавлев П. В., Карташев С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технологии управления человеческими ресурсами. — М., 2000; Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. Уч. пос. для вузов. — М.: Приор, 1998; Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 3-е изд. — Н-Новгород, 2001; Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -Спб.: Питер, 2003; Карташова J1.B. Управление человеческими ресурсами. Учебник. -М.: ИНФА-М, 2005; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. для студентов вузов. -М.: Экзамен, 2004; Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пос. / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-МНовосибирск: НГАЭиУ, 1999; Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка. Уч. пос. — М.: Изд-во Рос. Эконом Акад., 1996; Сартан Г. Н. и др. Новые технологии управления персоналом. — Спб.: Речь, 2003; Свергун О. и др. HR-Практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле.- Спб.: Питер, 2005; Скопылатов И. А., Ефремов О. В. Управление персоналом. Университетский учебник. — Спб.: Смольный университет, 2000; Федорова Н. В., Минченкова 0.10. Управление персоналом организации. Уч. пос. Изд. 2-е. — М.: КНОРУС, 2005; Федосеев В. Н. и др. Управление персоналом организации. Уч. пособие. — М.: Экзамен, 2003; Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2006; Цветаев В. М. Управление персоналом. — Спб.: Питер, 2003; Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. — Спб.: Экономическая школа, 2004; Управление человеческими ресурсами: Менеджмент и консультирование./ Под общ. ред. Щербины B.B. — М.: НИГО, 2004 и другие работы.
12 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /Пер. с англ. 8-е изд. -СПб.: Питер, 2004; Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002; Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997; Монди У. Р., Роберт М. Н., Шейн Р. П. Управление персоналом./ Пер. с анг. -СПб.: Изд. Дом «Нева», 2004.
13 Маусов Н. К., Безделов Д. Е. Управление карьерой. Уч. пособие. — М.: Рос. экон. акад., 1999; Сотникова С. И. Управление карьерой. Уч. пособие. — М.: Инфра-М, 2001; Мазырин В. П., Гордеев Г. Д., Внуковский Н. И., Бажаева О. М. Руководитель в системе управления. Уч. пособие. — Екатеринбург: ИПК УрГУ, 1999; Служебная карьера/ Под общ. ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. Поляков В. А. Технология карьеры. карьерой рассматриваются так же в ряде публикаций Иванова В.Ю.14.
Профессиональное становление, положение и карьера различных групп работников, в современном российском обществе рассматриваются в публикациях: Волковой Н. В. (карьерные стратегии молодых специалистов), Сергеевой И. И. (тендерные препятствия профессиональной карьеры женщин), Поповой И. П. (профессиональный статус специалистов в изменяющемся обществе)15, Чириковой А. Е. (становление и предпринимателей и их ценности), Куколева И. В. (формирование бизнес-элиты) и других16.
Становление и положение в российском обществе социальной группы управленцев (менеджеров) анализируется Абрамовым Р. Н. (анализ становления профессии управленца в российском обществе), Заславской Т. И. (тендерный анализ особенностей управленческих кадров российского бизнеса), Шкаратаном О. И., Инясевским С. А. (социально-экономическое положение и поведение специалистов и менеджеров). В работах названных авторов практически не рассматриваются профессиональное становление управленцев и воздействие разнообразных факторов на этот процесс в терминах карьеры, что снижает значимость данных работ для диссертационного исследования.
Все больше работ посвящается анализу различных аспектов руководства и лидерства. При этом проблематика рассматривается с позиций различных наук — социологии, экономики, общего менеджмента и психологии менеджмента. Психологическим аспектам личности и деятельности руково.
М.: Дело, 1995.
14 Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5// http://dis.ru/library/manag/ar-chive/ 1998/5/778.html.
15 Волкова Н. В. Технологии карьерных стратегий молодых специалистов// СОЦИС. -2006. — № 1- Волкова И. В. Карьерная ориентация молодых специалистов// Человек труд. — 2004. — № 10- Серегина И. И. Профессиональная карьера.//СОЦИС. — 1999. — № 4- Попова И. П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. — М.: Наука, 2004; Чирикова А. Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. — М.: Ин-т социологии РАН, 1997.
16 Куколев И. В. Формирование российской бизнес-элиты. // Социологический журнал. -1995.-№ 3.
Абрамов Р. Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессии. — М.: КомКнига, 2005; Заславская Т. И. Авангард российского бизнес-слоя: тендерный анализ// СОЦИС. — 2006. № 4- Заславская Т. И. Авангард российского делового сообщества: тендерный аспект//СОЦИС. — 2006 — № 5- Шкаратан О. И., Инясевский С. А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров// СОЦИС — 2006. — № 10- Шкаратан О. И., Инясевский С. А. Профессионалы и менеджеры в сфере занятости — положение и реальное поведение// СОЦИС -2006.-№ 12. дителя и лидера посвящены работы Логвинова A.M., Линчевского Э. Э., Me1 О I негетти А., Петрушина В. И., Пономаревой Е.А.
Социологические работы и работы социально-экономического характера сконцентрированы на анализе современной динамики профессиональных групп руководителей, управленцев и изменения их рынка труда. Борзи-кова Л.В., Докторова Л. Д., Лебедев П. Н. исследовали кадровый корпус государственного аппарата страны периода перестройки и выделили типы карьеры, ведущие на верхний уровень государственной иерархии19. Барсукова С. Ю. рассмотрела специфику прихода в предпринимательство руково.
20 дителей-собственников и наемных менеджеров. Гольцман М. сделал анал 1 лиз смены менеджеров в российских фирмах. Капелюшников Р. И. и Демина Н. В. проанализировали влияние структур собственности и результатов экономической деятельности на происхождение и движение директорского корпуса российских промышленных предприятий22. Муравьев А. показал особенности процесса обновления директорского корпуса на российских приватизированных предприятиях23. Молл Е.Г.24 дала анализ карьеры управленческих кадров в широком международном контексте и сформулировала некоторые особенности формирования карьеры руководящих кадров в условиях переходного российского общества. Рощин С. Ю. и Солнцев С. А. рассмотрели карьерные перемещения руководителей высшего звена управ.
18Логвинов A.M. Личность. Профессионал. Руководитель. Социологические и социально-психологические аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Уч.-практ. пособие. — Красноярск: Буква, 2000; Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. — Спб.: Речь, 2002; Менегетти А. Психология лидера. — М.: ННФБ «Онтопсихология», 2004; Петрушин В. И. Психология карьеры. — М.: Академ. Проект, 2004; Пономарева Е. А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. — М: АПН СССР, 1980.
19 Борзикова Л. В., Докторова Л. Д., Лебедев П. Н. На вершине управленческой пирамиды// Социологические исследования. — 1990. — № 1.
20 Барсукова С. Ю. Предпринимательские «призывы»: от «старой гвардии» до новобранцев"// Социологические исследования. — 2000. — № 3. — С.51−58.
21 Гольцман М. Эмпирический анализ смены менеджеров в российских фирмах. — М.: российская экономическая школа, 2000.
22 Капелюшников Р. И., Демина Н. В. Обновление высшего менеджмента российских промышленных предприятий: интенсивность, каналы пополнения, основные определяющие факторы. Препринт WP3/2005/04. Серия WP3 Проблемы рынка труда. -М.:ГУ-ВШЭ, 2005.
23 Муравьев А. Обновление директорского корпуса на российских приватизированных • предприятиях// Российский журнал менеджмента. — 2003. — Т. 1., — № 1.
24 Молл Е. Г. Управленческая карьера в России// Поблемы теории и практики управления. — 1996. — № 6- Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003; Молл Е. Г. Руководитель строительного производства. — М.: Стройиздат, 1991. ления крупными и средними российскими компаниями на основе сформированной авторами базы должностных перемещений за 1999;2004 гг., дали характеристику рынка труда топ-менеджеров25.
В целом интерес к группе руководителей высшего уровня в литературе возрастает. Помимо названных работ, проблематика высшего руководства рассматривается Смирновым Е. А. (стратегии жизни и деятельности современных российских руководителей), Безручко П., Пахомкиной М., Перекопской О., Розиным М. (особенности карьеры топ-менеджеров в России),.
У (л.
Чириковой А.Е. (женщина-директор в российской экономике) .
В отличие от высшего звена управления руководители среднего и низшего звена не так часто являются объектом исследований. Кабалина В. И. и Гончарова Н. В. рассматривают изменение функций и положения линейных руководителей на предприятиях различных отраслей27.
В последние годы активно публикуются научно-популярные работы зарубежных авторов, посвященные различным аспектам управленческой деятельности и деятельности руководителей. Значительная часть публикаций, как правило, представляет собой практические пособия для работающих в сфере управления, для практикующих руководителей, ряд публикаций обобщают управленческий опыт авторов. Такой характер носят работы Байхэма У. С., Смита О. Б., Пизи М.Дж. (о группах ускоренного развития как методе подготовки и воспитания лидеров компаний), Баттерис М., Ройтера Б. (о методах работы с талантливыми сотрудниками компаний)29, Дипроуз Д. (о роли мотивации персонала компании и методах ее формирования)30, Перри Р. (о задачах, которые решают в процессе управления высшие руководители компаний — исполнительные директора)31, Миддлтона Дж. (ста.
Рощин С.Ю., Солнцев СА. Рынок труда топ-менеджеров в России. — М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
Смирнов Е. А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. — М.: МГУ, 2002; Безручко П., Пахомкина М., Перекопская О., Розин М. Сценарий для топ-менеджера: как построить карьеру руководителя в России. — М., 2006; Чирикова А. Е. Женщина — директор в российской экономике// Народонаселение. — 2000. — № 1.
27 Гончарова И. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию// Социологические исследования. — 2007. — № 5- Кабалина В. И. Изменение функций и статуса линейных руководителей// Социологические исследования.- 1998. — № 5.
Байхэм У.С., Смит О. Б., Пизи М.Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. Пер. с англ. — М.: Изд. дом «Вильяме», 2002.
Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты. Как удержать талантливых сотрудников в компании./ Пер. с англ. — М.: ГроссМедиа, 2005.
30 Дипроуз Д. Мотивация./ Пер. с англ. — М.:ЭКСМО, 2007.
31 Перри Р. Предприятие: Роль руководителя./Пер. с англ. — М.: ЭКСМО, 2007. новление профессиональной, деловой карьеры), Стаутта JL, Мицберга Г., Коттера Дж. П., Бадаракко Дж., Залезника А., Тила Т., Хейфеца P.A., Лаури Д. Л. (проблемы лидерства в организациях), Ашкеназа Р., Бергласа С., Бруча X., Гошала С., Уокер К. (проблемы формирования эффективного стиля работы топ-менеджера)33, Хартмана А. (об опыте руководства крупнейшими национальными и международными компаниями)34, Якокки Л35, и других.
Значение этих публикаций для диссертационного исследования состоит в том, что они являются ценным источником информации об опыте работы с персоналом и с руководителями крупных компаний зарубежных развитых стран, а так же об опыте руководства такими кампаниями. Эта информация позволяет рассматривать российскую практику и данные отечественных исследований в контексте международных.
Возрастает число аналогичных работ российских авторов. Они основаны на обобщении личного опыта работы с персоналом, опыта консультирования в области управления человеческими ресурсами. Это работы уже упоминавшихся Безручко П., Пахомкиной М., Перекопской О., Розина М., а так же Гительмана Л. Д., Исаева А. П., Лукаша Ю.А.36.
Решение задач диссертационной работы потребовало обращения к научным исследованиям и публикациям, посвященным анализу динамики российской промышленности в период с 90-х гг. по настоящее время. Это публикации об институциональных изменениях и социальных процессах в промышленности в трансформационный период, их условиях и последствиях (Долгопятова Т.Г., Липсиц И. В., Кашин В. К., Никологорский Д. Ю., Рывкина Р. В., Хахулина Л., Перова И., Колбин Г. А., Фросина И.В.)37, о модернизации.
Миддлтон Дж. Карьера./ Пер. с англ. — М.:ЭКСМО, 2007.
Стаутт JI. Лидерство: От загадок к практике./Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2002; Лидерство/ Сб. статей. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 (серия «Классика Harvard Business Review») — Как стать эффективным руководителем./ Сб. статей. Пер. с англ. — М.:М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 (Серия «Классика Harvard Business Review»).
34 Хартман А. Безупречное руководство./Пер. с англ. — Ростов н/Д: Феникс, 2006.
35 Якокка JI. Карьера менеджера. — Спб., 1994.
36 Гительман Л. Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры. Дерзость и интеллект./ Академия нар. хозяйства при правительстве РФ. — М. Дело, 2004; Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. — М.: Финпресс, 2007.
37 Долгопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности// Вопросы экономики. — 2001 — № 5- Российская промышленность: институциональное развитие. Вып.1./ Под ред. Т. Г. Долгопятовой. — М.:ГУ-ВШЭ, 2002; Липсиц И. В., Кашин В. К., Никологорский Д. Ю. Российская промышленность в интерьере кризиса// Социологические исследования. — 1996. — № 1- Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка организации производственных процессов и мотивирования персонала (Кононова В.Ю.), о политике развития промышленности страны (Володин JI.H.)39, о кадровых процессах и изменениях в системах управления персоналом на промышленных предприятиях (Бюзиков П.В., Рывкина Р. В., Ко-ленникова O.A., Чеглакова JI.M., Гончарова И. В., Кабалина В.И.)40.
Обращаясь к работам на материалах Республики Башкортостан, отметим, что проблематика развития промышленности (Исянбаев М.Н.)41, кадровой политики и социального развития предприятий, трудовой мобильности в трансформационный период (Ахмадеев A.A., Абдуллин А. Н., Гилязитди-нов Дж.М., Карамышева Н. М., Мухаметлатыпов Ф. У., Черкасова Т.В.)42 в последние несколько лет также стала объектом изучения43. масштабов перспективы сокращения.// Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. — 2001. — № 5- Рывкина Р. В. Приватизация на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. — 2000. — № 12- Хахулина JL, Перова И. Промышленные предприятия в 2000 году.// Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. — 2001. — № 3- Колбин Г. А., Фросина И. В. Социальные процессы на промышленном предприятии// Социологические исследования. — 1996. -№ 10.
38Кононова В. Ю. Модернизация производственных систем на российских промышленных предприятиях: современное состояние и перспективы // Российский журнал менеджмента. — Том 4. — № 4. — 2006. — С. 119−132.
39 Политика промышленного развития России./Отв. ред. Л. Н. Володин. — М.: Эдиториал УРСС, 1999;
40 Бизюков П. В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели// Социологические исследования. — 2007. — № 5- Рывкина Р. В., Коленникова O.A. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. -2007. — № 8- Чеглакова JIM. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях// Социологические исследования. — 2007. — № 5. См. так же указ. работы Гончаровой И. В., Кабалиной В. И., выполненные на эмпирическом материале главным образом промышленных предприятий.
41 Исянбаев М. Н. Экономические порайонны Республики Башкортостан: приоритетные направления социально-экономического развития. — Уфа: Изд-во «Гилем», 2008. — (гл. 4.2. Структурная перестройка промышленности — основа эффективного социально-экономического развития экономических подрайонов Республики Башкортостан).
42 Ахмадеев A.A., Абдуллин А. Н., Черкасова Т. В. Управление предприятием (социально-экономическая политика АО «Каучук»: социологический анализ). 4.2. — Уфа: Изд-во БГПУ, 2001; Гилязитдинов Дж.М. Общее и особенное в стратегии развития предприятий в современной России и планах экономического и социального развития предприятий советского периода// Теоретико-концептуальные и прикладные проблемы разработки и реализации стратегии развития предприятий. Материалы российской науч.конф. 2 ноября 2005 года, г. Уфа. — Уфа: РИО БашГУ, 2005. — С. 22 -29- Карамышева Н. М. Социальное развитие промышленных предприятий в условиях становления рыночных отношений. — Уфа: Изд-во «Гилем», 2001; Мухаметлатыпов Ф. У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. — Уфа, 1990.
43 Ахметшин А. Х. Человеческий фактор в системе управления охраной труда и промышленной безопасностью. Дис.канд.социол.н. — Уфа, 2004; Исламов E.H.
Анализ литературы по теме диссертации показал, что, несмотря на высокую степень актуальности и практической значимости вопросов^ профессиональной карьеры руководителей, работающих на промышленных предприятиях, они до сих пор остаются мало исследованными в социологической науке. Не изучается воздействие различных факторов на карьерные перемещения. Больше внимания уделяется исследованию руководителей высшего звена управления, но мало работ, в которых бы анализировался средний и низовой уровень управления. Не разрабатываются вопросы специфики карьерной мобильности и динамики кадров руководителей в российских регионах. Мало работ о руководителях, написанных на эмпирическом материале, собранном на промышленных предприятиях, что отчасти объясняется трудностями социологических исследований на них, которые возникли с переходом к рынку. Доступ исследователей на производственные предприятия вообще, и предприятия промышленности, в частности, крайне ограничен, что обусловливает недостаток исследований всех аспектов их функционирования, в том числе профессиональной карьеры руководителей и управления ею.
Высокая степень актуальности и практического значения, недостаточный уровень исследованности проблемы влияния социальных факторов на карьерные перемещения руководящего персонала промышленных предприятий обусловили выбор темы диссертационной работы.
Объектом исследования в диссертационной работе является карьерная мобильность (перемещения) руководящего персонала низшего, среднего и высшего звена управления российских промышленных предприятий. Под руководителями понимаются работники, имеющие подчиненных. Термины «управленец» и «руководитель» в диссертации используются как синонимы, хотя в теоретическом плане эти понятия в работе разводятся.
Предметом исследования избрано воздействие на карьерную мобильность руководителей промышленных предприятий организационных факторов (условий трудовой деятельности, системы управления персоналом и карьерой) и личностных факторов (мотивов труда и карьеры, личностных характеристик).
Теоретико-методологические проблемы разработки и реализации стратеги социального развития предприятия в условиях трансформации общества. Дис. канд. социол., н. — Уфа, 2006; Старков A.M. Проблемы внешней мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях трансформации российского общества. Дис. канд.социол.н. — Уфа, 2001.
Научной проблемой, решаемой в диссертационном исследовании, является выявление и показ противоречия между сформированными и развитыми личностными факторами карьерной мобильности руководящего персонала, выражающимися в высоком уровне мотивации и образовательного потенциала, и недостаточным развитием организационных факторов воздействия на карьеру — систем управления карьерой персонала в целом и руководителей, в частности.
Целью диссертационной работы является выявление характерных черт карьерной мобильности и воздействия организационных и личностных факторов на карьерное продвижение руководящего персонала российских предприятий в специфических условиях трансформации общественной системы, ее выхода из кризиса и перехода к этапу стабилизации. Целью также является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование внутриорганизационных факторов карьерного продвижения руководителей на промышленных предприятиях.
Достижение поставленных целей осуществлялось путем постановки и решения следующих задач:
1. Проведение анализа понятийно-категориального аппарата диссертационного исследования, выявление содержания таких понятий, как «карьера», «профессиональная карьера», «карьера руководителя», «карьерная мобильность», «факторы карьерной мобильности»;
2. Характеристика системы факторов, воздействующих на карьерную мобильность руководящего персонала предприятий;
3. Анализ тенденций изменений общих условий для профессиональной мобильности и мобильности руководящих кадров, произошедших в российском обществе в период трансформации и перехода к стабильному развитию;
4. Описание динамики развития промышленных предприятий как среды карьерной мобильности управленческих кадров;
5. Анализ характерных черт карьерной мобильности руководящего персонала на промышленных предприятиях;
6. Характеристика воздействия некоторых организационных (условия труда) и личностных факторов (образовательный потенциал, мотивация) на профессиональную карьеру руководящего персонала;
7. Анализ системы управления карьерой персонала, действующей на промышленных предприятиях (программы профессионального развития, кадровые резервы, аттестация), как фактора карьерной мобильности.
8. Раскрытие роли обучения и повышения квалификации, осуществляющегося на предприятиях в рамках управления персоналом, в повышении возможностей карьерной мобильности руководителей. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются, концепции и положения, сформулированные в предметных рамках социологии управления, социологии организаций, социологии профессий, общего менеджмента и менеджмента персонала. Базовыми теоретико-методологическими положениями диссертационной работы являются положения: о ведущей роли кадров руководителей в функционировании и развитии организацийо многофакторности и системном характере воздействия общественных факторов на все социальные процессы, включая процессы карьерной мобильностио мотивации как важнейшем факторе профессиональной деятельности и мобильностио сочетании объективного и субъективного в формировании и развитии профессиональной карьеры, о регулируемости факторов, воздействующих на профессионально-должностное продвижение, об управляемости карьерной мобильностью, а так же ряд других. Важные теоретико-методологические положения были заимствованы так же из. теорий социальных изменений и трансформации российского общества.
Выводы, сделанные в работе, относятся к карьерным перемещениям руководителей, работающих на предприятиях Республики Башкортостан. Промышленные предприятия республики рассматриваются как относительно типичные для российской промышленности, а Башкортостан — как регион, в котором отражаются характерные для России социальные и экономические тенденции и процессы.
Из методов сбора эмпирической информации в работе использовались стандартизованный опрос в форме индивидуального анкетирования и нестандартизованное включенное наблюдение. Из методов анализа социологических данных — метод частотных распределений переменных, коэффициенты корреляции, расчет средних. База данных социологического опроса руководителей обработана в программе SPSS с предварительным доращиванием выборки в два раза44.
44 Известно, что такой метод обработки данных расширяет возможности математико-статистического анализа, не влияя на его содержательные результаты. Метод применяется в зарубежных и российских исследовательских компаниях, специализирующихся на маркетинговых и социологических исследованиях. Он так же начал применяться для обработки данных некоммерческих исследований. См., например: Волкова Н. В. Технологии карьерных стратегий молодых специалистов// СОЦИС. — 2006. — № 1. -С. 143.
Информационной, эмпирической основой диссертационной работы являются следующие источники информации и исследования:
1. Материалы государственной статистики по России и Республике Башкортостан, касающиеся динамики развития экономики, промышленных предприятий, численности персонала, размеров заработной платы, затрат на рабочую силу и некоторых других вопросов. Недостатком российской статистики является отсутствие данных о руководящем составе предприятий, его численности, должностных, образовательных, квалификационных и других характеристиках45.
2. Результаты анкетирования, проведенного автором среди руководителей низшего, среднего и высшего звена управления ряда промышленных предприятий и их филиалов в Республике Башкортостан в сентябре 2007 — мае 2008 г.46: ОАО «Башвтормет», ООО «Баштрансгаз», ООО «Уфагаз». Выборочная совокупность составила 416 человек. Респонденты отбирались методом сплошного отбора по критерию должностного статуса. В выборке представлено руководителей низового уровня — 13,7%, среднего уровня -76,3%, высшего уровня — 8,4%.
Анкета для опроса состояла их блоков: а) объективные характеристики работы руководителя (должность, подразделение, число подчиненных, правовая форма оформления отношений с работодателем, график и продолжительность рабочего дня, уровень и формы оплаты труда) — б) история карьеры и планы карьерной мобильности (пройденные должностные ступени, места их прохождения, нахождение в кадром резерве, участие в программах профессионального роста, планы на повышение должности и перемену места работы) — в) мотивация к труду и карьерному продвижениюг) оценка условий для карьерного продвижения на предприятии и в обществе, кадровая политика на предприятии (кадровый резерв, аттестации персонала) — д) образование и повышение квалификациие) социально-демографический блок.
3. Данные анкетирования работников 6 предприятий авиационной промышленности Республики Башкортостан, расположенных в г. Уфе.
45 Единственный источник статистического характера — это периодически проводимое выборочное исследование занятости населения, которое включает оценку численности занятых в экономике по занятиям в соответствии с общероссийским классификатором. Классификатор включает группу «руководители (представители) органов власти и управления, включая руководителей учреждений, организаций предприятий», из которой не возможно вычленить отдельно группу руководителей предприятий и организаций.
46 В тексте диссертации, в таблицах и диаграммах данное исследование обозначено «опрос руководителей».
Прогресс", БЭТО, «Молния», Гидравлика, «Мотор», УАПО), проведенного в октябре-ноябре 2008 г. кафедрой прикладной и отраслевой социологии Башкирского госуниверситета с участием автора диссертации47. Выборка 683 человека, квотная (пол, возраст, член/не член профсоюза), с равномерным размещением объема по предприятиям. В выборке рядовых работников — 83%, руководителей — 17%.
4. Данные многолетнего личного включенного наблюдения за карьерным продвижением руководителей различных уровней и управлением кадрами, осуществлявшимся автором диссертационного исследования в процессе собственной профессиональной деятельности, работы на руководящих должностях на ряде промышленных предприятий Башкортостана.
5. В работе использованы опубликованные данные российских и зарубежных социологических исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, авторами и коллективами, в частности: исследование должностных перемещений за 1999;2004 гг. топ-менеджеров крупных и средних компаний, работающих в России48- данные панельного опроса руководителей (директоров, заместителей директоров и руководителей экономических подразделений) 1000 промышленных предприятий, работающих на территории России, осуществляющегося с 1992 г. Лабораторией конъюнктурных опросов Института экономики переходного периода (ИЭ1111)49, данные опросов Российского экономического барометра и некоторые другие;
6. Материалы специализированных сайтов кадровых и рекрутинговых агентств, сайтов для специалистов, работающих в области управления персоналом50.
Результатом проведенного исследования являются следующие положения и выводы, которые составляют его научную новизну и выносятся на защиту:
• Уточнено содержание и дано определение базовых категорий диссертационного исследования: профессиональна карьера — мобильность работника, характеризующаяся его продвижением на более высокие с точки зрения формальных и неформальных социальных оценок позиции в.
47 В тексте диссертации, в таблицах и диаграммах данное исследование обозначено «опрос работников».
48 Рощин С. Ю., Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеров в России. — М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006.
49 Данные опросов опубликованы в научных трудах ИЭПП и на его сайте www.iet.ru.
50 Использовались материалы с сайтов: www.hrm.ru:www.MainJob.ru и некоторые другие. профессиональной структуре и иерархии, накоплением и расширением профессионального опыта, знаний, навыков, ростом возможностей и влияния, которые сопровождаются материальными и моральными формами социального признаниякарьера руководителя на предприятии профессиональная мобильность работника, характеризующаяся его продвижением вверх в структуре и иерархии руководства предприятием, увеличением числа подчиненных и расширением влияния на деятельность коллектива, а так лее накоплением профессионального опыта, знаний, навыков, которые сопровождаются материальными и моральными формами социального признания. В широком смысле — это все перемещения, как до, так и после занятия первой руководящей должности, в узком смысле карьера руководителя подразумевает перемещения по руководящим должностям, начиная с первой должности, на которой у работника появляются подчиненные.
• Систематизированы общие тенденции изменений российского общества в специфических условиях трансформации общественной системы, ее выхода из кризиса и перехода к этапу стабилизации, которые вносят новое в действие факторов профессиональной карьеры: переход к рынку включил человеческие ресурсы, кадры руководителей в структуру конкурентных преимуществ предприятий и организацийгосударство потеряло роль единственного субъекта формирования и управления карьерой руководителей, при разнообразии субъектов ведущую роль стали играть субъекты негосударственного сектора экономики, а негосударственные предприятия и организации стали основной средой карьерной мобильностиизменилась направленность внутригосударственных и межгосударственных территориально-пространственных потоков профессиональной мобильности, расширились возможности для территориальной карьерной мобильностивхождение российской образовательной системы в международное образовательное пространство расширяет возможности для международной кадровой мобильности, способствует развитию международного рынка труда и такого его сегмента, как управленцыпереход к рынку, интеграция в мировую экономику, рост конкуренции обесценили знания и опыт руководителей советского периода и привели к формированию нового содержания знаний и опыта, а так же к возрастанию требований к уровню профессионализма управленческих кадровсформировался рынок труда с соответствующей инфраструктурой, одним из сегментов которого является рынок руководителейпереход экономики к инновационному типу развития делает внешнюю и внутреннюю среду карьерной мобильности подвижной и изменчивой, возрастает значимость адаптационных способностей личности и необходимость постоянного обновления знаний, активизирует такие внутриорганизационные факторы карьерной мобильности руководящих кадров, как управление профессиональным ростом, обучение и повышение квалификации, изменения в системах мотивации персонала.
• Установлены характерные черты карьерной мобильности руководителей промышленных предприятий, к которым относятся: наличие опыта межорганизационных перемещений у большинства руководителей (большая часть руководящего персонала пришла на предприятия со стороны) — преобладание комбинированного (сочетающего межорганизационные и внутриорганизационные перемещения), восходящего и профессионально специализированного типов карьерызанятие очередных должностей преимущественно путем назначения, что связано с неразвитостью систем конкурсных замещений должностейоптимальная скорость перемещений по должностным ступеням (изменение должности в среднем через каждые четыре-четыре с половиной года), которая создает перспективы профессионального совершенствованияориентированность четвертой части руководителей на дальнейший должностной рост;
• Описана иерархия мотивов труда руководителей на предприятии и в занимаемой должности: ведущими мотивами работы на предприятии являются «стабильность предприятия», «оплата труда» и «интересная, творческая разнообразная работа" — ведущими мотивам работы в должностиработа дает «чувство профессиональной востребованности», «возможность реализовать себя как специалиста», «усиливает и развивает профессиональные возможности" — возможность профессионального роста более значима, чем «возможность карьерного роста» (каждый четвертый и каждый семнадцатый, соответственно).
• Доказано, что система управления карьерной мобильностью на промышленных предприятиях, в целом повышая возможности профессионального и должностного роста, является недостаточно сформированной, что соответствует переходу предприятий от ориентации на внешний рынок руководящих кадров, соответствовавший периоду выхода из экономического кризиса, к ориентации на поиск внутренних резервов и закрепление работающих руководителей, соответствующей периоду экономического подъема и стабилизации. На предприятиях имеются, но слабо развиты такие элементы системы управления карьерной мобильностью, как кадровый резерв, аттестации, программы профессионального и должност ного продвижения. Наиболее развитой частью системы управления карьерой является обучение и повышение квалификации: возможности карьерной мобильности расширяются за счет приобретения новых профессиональных знаний, формального закрепления этого факта в официальных документах о получении образованияза счет овладения широкими знаниями, которые могут использоваться и по месту работы, и за пределами предприятиятак же повышает управленческий потенциал руководителей и создает дополнительные возможности перемещений в системе управления получение знаний в области управленияобучение и повышение квалификации играет роль не только потенциального, но и реального ресурса для карьерной мобильности руководителей — оно прямым образом повлияло на повышение должностного статуса, заработной платы и улучшение условий труда каждого восьмого руководителя.
Теоретическая значимость исследования состоит в приращении знаний о карьерных перемещениях и социальных факторах, которые влияют на них, в описании характерных черт карьерной мобильности руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления российских промышленных предприятий на этапе перехода общества к стабилизации и устойчивому развитию.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в работе с управленческим персоналом промышленных предприятий, для разработки или совершенствования программ карьерного роста сотрудников и руководителей.
Материалы диссертационного исследования могут использоваться в преподавании учебных курсов в высших учебных заведениях (социология управления, управление персоналом, экономика и социология труда), а также на курсах повышения квалификации руководителей высшего звена управления предприятиями и руководителей служб персонала предприятий, ответственных за карьерное продвижение сотрудников.
Апробация исследования. Основные результаты диссертационной работы опубликованы в сборниках материалов научных и научно-практических конференций, в журналах «Вестник Башкирского государственного университета» (2008, № 4), и «Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки» (2008, № 3 (7)), вошедших в список ВАК Министерства образования и науки РФ. Число публикаций по теме диссертационного исследования составляет 13, общим объемом 4,25 печ. листов.
Выводы. Анализ результатов исследования показывает, что на промышленных предприятиях республики работает управленческий персонал, обладающий высоким образовательным потенциалом, который к тому же постоянно развивается через организованные формы обучения и повышения квалификации.
Существующая система обучения и повышения квалификации руководителей состоит из организованных форм обучения на предприятиях и за их пределами. Преимущественное развитие получило обучение на курсах повышения квалификации, проходящих Уфе и в других городах России. Предприятия выступают инициаторами направления на обучение руководителей, а также оплачивают их обучение.
Предприятия проводят политику направления на обучение руководителей всех уровней управления. За последние три года каждый руководитель посетил обучающие курсы в среднем 0,97 раза. В тоже время, можно говорить о том, что на предприятиях существует разделение руководителей на две группы. Первая, группа — большая (55%), достаточно хорошо охвачена обучением, имеет возможности с периодичностью раз в полтора года повышать свою квалификацию, а вторая группа — меньшая (45%), совсем не охвачена обучением. Ее представители ни разу не повышали свою квалификацию через организованные формы за последние 3 года. Кроме того, высшие руководители имели некоторые преимущества в повышении квалификации: среди них больше тех, кто повышал свою квалификацию за последние годычастота посещения курсов и семинаров и у них выше, чем у других руководителей. Полученные ими на курсах повышения квалификации знания меньше ограничены в своем применении, больше применимы на других предприятиях отрасли и на предприятиях других отраслей. А, следовательно, дают больше конкурентных и карьерных преимуществ этой группе управленцев.
Имеющееся образование и периодическое обновление знаний выполняют роль фактора, расширяющего возможности для профессиональной мобильности и должностного роста. Возможности руководителей расширяются не только за счет приобретения новых профессиональных знаний, но и формального закрепления факта получения образования в официальных документахза счет овладения на курсах повышения квалификации широкими знаниями, которые могут использоваться и по месту работы, и за пределами предприятия. Также повышает управленческий потенциал руководителей и создает дополнительные возможности перемещений получение знаний в области управления.
И, наконец, один из важных выводов исследования состоит в том, что обучение и повышение квалификации играют роль не только потенциального, но и реального ресурса для карьерной мобильности руководителей. Согласно ответам, обучение и повышение квалификации прямым образом повлияли на повышение должностного статуса, заработной платы и улучшение условий труда каждого восьмого руководителя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В российском обществе за период трансформации произошли существенные и противоречивые изменения условий для карьеры руководящих кадров и факторов, которые воздействуют на их карьерный рост. Государство перестало быть единственным субъектом формирования и управления карьерой руководителей, при разнообразии субъектов ведущую роль стали играть субъекты негосударственного сектора экономики, а негосударственные предприятия и организации стали основной средой, где осуществляется профессиональная мобильность. Изменилась направленность внутригосударственных и межгосударственных территориально-пространственных потоков профессиональной мобильности, расширились возможности для территориальной мобильности. Значительно расширяются возможности для международной кадровой мобильности с вхождением российской образовательной системы в международное образовательное пространство. Переход к рыночной экономике, интеграция в мировую экономическую систему, рост конкуренции, обесценив знания и опыт руководителей советского периода, привели к формированию нового содержания знаний и опыта, а также к возрастанию требований к уровню профессионализма управленческих кадров. Важным новым условием для профессиональной мобильности стало формирование рынка труда с соответствующей инфраструктурой, одним из неотъемлемых и развивающихся сегментов которого является рынок труда руководителей. Российский рынок труда руководителей становится также частью международного рынка труда, такого его сегмента, как рынок труда управленцев. Значительно влияние на условия профессиональных перемещений и карьеру оказывает переход экономики к инновационному типу развития. Он делает внешнюю и внутреннюю среду карьерной мобильности подвижной и изменчивой, возрастает значимость способностей работников к изменениям, адаптации и необходимость постоянного обновления знаний. Инновационная экономика также активизирует развитие внутриорганизационных факторов карьерной мобильности руководящих кадров, особенно таких, как управление профессиональным ростом, обучение и повышение квалификации, новации в системах мотивации персонала.
Динамика экономических и социальных процессов в промышленности России и Республики Башкортостан за годы реформ показывает, что промышленные предприятия как среда профессиональной мобильности и карьеры характеризовались противоречивым состоянием, которое продолжает оставаться таковым и в начале 2000;х годов.
По мере развития позитивных процессов, отмечаемых в последние несколько лет, предприятия промышленности становятся благоприятной средой для профессиональной занятости. Начался рост экономических показателей производства, увеличиваются вложения в основные фонды, повышается заработная плата, снизилась ее задолженность, низкий уровень имеет сокращение персонала по инициативе администрации. В то же время, негативные процессы кризисного периода развития экономики в целом и промышленности, в частности, не преодолены до конца, позитивные тенденции не приобрели устойчивого характера. Условия труда на промышленных предприятиях остаются сложными, что связано с повышенной вредностью и опасностью, высоким уровнем износа основных фондов, особенно машин и оборудования, недостаточными объемами капитальных вложений в обновление техники и технологий, снижением расходов на социальные нужды. Относительно высокий уровень заработной платы сочетается с высоким уровнем ее дифференциации по группам работников, что нейтрализует данное преимущество работы на промышленных предприятиях, значительная часть работников получает зарплату ниже среднего уровня по промышленности. Перечисленные аспекты труда способствуют снижению привлекательности промышленных предприятий как среды для профессиональной занятости и карьеры. Убедительными показателями этого являются высокий уровень текучести кадров и наличие вакантных рабочих мест.
Проведенное исследование характерных черт и факторов карьерной мобильности руководящего состава промышленных предприятий позволяет сформулировать в качестве основного следующий вывод: на предприятиях сложилось и существует противоречие между, с одной стороны, сформированными и развитыми личностными факторами карьерной мобильности руководящего персонала, выражающимися в высоком уровне его мотивации и образовательного потенциала, и, с другой стороны, недостаточным развитием организационных факторов воздействия на карьеру, прежде всего, систем управления карьерой персонала. Профессиональная карьера пока является больше личным делом работников, чем объектом заботы со стороны субъектов управления предприятиями и кадрового менеджмента. Ведущими факторами профессиональной мобильности остаются личностные факторы, прежде всего, профессиональный образовательный потенциал, который накапливается и развивается работниками путем повышения квалификации, а также мотивация на профессиональный и должностной рост, во многом связанная с повышением материального вознаграждения.
Недостаточное воздействие внутриорганизационных факторов на карьеру отражает ситуацию формирования системы управления карьерной мобильностью на промышленных предприятиях. Формирование системы обусловливается внутренними потребностями предприятий в квалифицированных кадрах специалистов и управленцев. По мере развития позитивных экономических и социальных процессов на предприятиях все более очевидной становится необходимость перехода от ориентации на внешний рынок руководящих кадров, которая имела место в период выхода из экономического кризиса, к ориентации на поиск внутренних кадровых резервов и закрепление работающих руководителей, которая более соответствует периоду экономического подъема, стабилизации и устойчивого развития.
Как показали данные авторского исследования, и подтверждают результаты других исследований, на промышленных предприятиях имеются, но слабо развиты такие элементы системы управления карьерной мобильностью, как кадровый резерв, аттестации, программы профессионального и должностного продвижения. Относительно развитой и продолжающей развиваться частью системы управления карьерой является обучение и повышение квалификации. Различные формы обучения и повышения квалификации расширяют возможности для профессиональных перемещений, играют роль и потенциального, и реального ресурса для карьерной мобильности руководителей. Рост должностного статуса, заработной платы и улучшение условий труда каждого восьмого руководителя прямым образом связаны с профессиональным обучением.
В рамках основного вывода могут быть сформулированы следующие рекомендации, направленные на совершенствование внутриорганизационных факторов карьерной мобильности руководителей.
1. На уровне предприятий назрела необходимость перехода от такой кадровой политики, когда руководители подбираются преимущественно на внешнем рынке труда, к политике сочетания внешнего подбора с внутренним при ведущей роли внутреннего подбора, обучения и продвижения.
2. Новый этап развития промышленности, наращивание позитивных экономических и социальных процессов, а также переход к кадровому подбору руководителей, сочетающему внешней и внутренний подбор при ведущей роли внутреннего, диктуют необходимость формирования целостной и эффективной системы управления карьерой. Помимо обучения и повышения квалификации руководителей, в ней должны эффективно работать и другие элементы, такие как: кадровый резерв, аттестации, программы подбора, обучения и продвижения руководителей, планирование карьеры.
3. Более действенными инструментами управления кадрами и продвижения работников на более высокие должности должны стать кадровые резервы и аттестации персонала. Это может быть только при условии придания этим формам работы систематического, неформального, содержательного характера. Роль аттестаций как инструмента кадровых перемещений также может повыситься при более видимой и ощутимой для сотрудников увязки их результатов с различными формами профессионального продвижения.
4. Для более успешного закрепления и продвижения руководителей необходимо дифференцировать работу с их различными группами — теми, кто ориентирован внутриорганизационное и теми, кто ориентирован на внешнеорганизационное профессионально-должностное продвижение. Одним из способов расширения перспектив должностного роста, и, следовательно, закрепления тех руководителей, которые ориентированы на переход в другие организации из-за отсутствия таких перспектив, может стать использование в управлении карьерой функциональных горизонтальных перемещений. Перемещения по горизонтали в рамках организации способны повышать удовлетворенность трудом и снижать текучесть кадров.
5. Кадровым службам предприятий необходимо совершенствовать работу по информированию работников и управленческого персонала обо всех аспектах кадровой работы, связанных с управлением карьерой — о формировании кадровых резервов, их составах, о реализуемых программах продвижения кадров, о проведении аттестаций и их результатах.
6. Назначение руководителей на вышестоящие должности как способ продвижения кадров должно быть дополнено открытыми конкурсными формами отбора, что снизит негативные эффекты, связанные с субъективным характером процедур назначения, повысит доверие руководящего состава предприятий к кадровым перемещениям, а также устранит влияние протежирования на кадровые перемещения.
