Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия

Актуальность исследования. В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"1 озвучены стратегические целевые показатели: вхождение России в группу ведущих мировых держав по объёму ВВП (по паритету покупательной способности) — переход от энергосырьевой экономики к инновационной моделиразвитие инвестиций в человека и ряд угроз, препятствующих их достижению. Данные угрозы включают: усиление глобальной конкуренции, новую волну технологических изменений, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития. Для успешного претворения в жизнь указанной Концепции в условиях противостояния угрозам внешней среды промышленные предприятия стремятся разрабатывать и реализовывать проекты освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. С этой целью достаточно активно осуществляется работа по созданию, внедрению и сертификации на промышленных предприятиях систем менеджмента качества (СМК) на соответствие международным стандартам ИСО серии 9000. Широкое распространение при развитии СМК получила концепция TQM (total quality management) — всеобщего управления качеством. В мировой практике TQM рассматривается как способ повышения конкурентоспособности компании через осознанное вовлечение персонала в реализацию миссии организации и применение бизнес-процессов. Таким образом, основная нагрузка по переходу к инновационному типу экономики через повышение конкурентоспособности продукции, технологий, бизнес-моделей ложится на персонал российских предприятий, его творческий потенциал, активность и заинтересованность в организационном развитии.

На повышение роли персонала в инновационном и конкурентном развитии предприятий указывают новые версии стандартов ГОСТ Р ИСО 9000−2008 и ГОСТ Р ИСО 9001−2008 г., ГОСТ Р ИСО 9004—2010 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента ка.

1 Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. чества". Последний предназначен для содействия достижению экономической жизнеспособности любой организации на длительное время, независимо от её размера, типа или вида деятельности на основе предоставления качественных продукции или услуг и обеспечения удовлетворённости потребителя. Значительный акцент сделан на вопросах менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие организацииулучшении, инновациях и обучении персонала. Следовательно, одним из наиболее важных для вопроса повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий при внедрении и совершенствовании СМК является принцип менеджмента качества «Вовлечение персонала».

Степень проработанности проблемы. В числе отечественных учёных, внесших значительный вклад в разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо отметить: А. Ю. Барневу, В. А. Быкова, Б. И. Герасимова, М. А. Гершмана, В. П. Горшенина, Г. А. Краюхина, М. Г. Круглова, Е. П. Мазур, Н. П. Масленникову, Ш. М. Нургалиеву, Я. В. Смирнова, Г. А. Смирнову, С. А. Сологубову, М. Н. Титову, Л. Ф. Шабайкову, JI.K. Шамину и других учёных. Современные представления о значении персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества развиты в работах: Ф. Ф. Бездудного, М. Н. Беляевой, Е. Б. Кручиной, И. В. Кузнецовой, Н. В. Кузьминой, О. Н. Мельникова, С. Н. Мясоедова, О. Д. Нечаевой, С. Д. Резника, К. В. Сидоренко, Д. В. Сорокина, С. А. Судакова, Л. Ф. Суходоевой, Н. П. Тарасовой и других учёных.

Серьёзный вклад в изучение влияния СМК на кадровую подсистему предприятия внесли учёные: H.H. Аниськина, В. В. Антропов, Ю.Н. Бог-данов, Г. Е. Герасимова, В. Д. Дорофеев, Ю. В. Зорин, К. А. Кравченко, В. К. Малиновский, Н. В. Михайлова, Л. А. Небалуева, М. З. Свиткин, Т. Д. Синявец, Л. А. Соколова, Л. А. Федорова, О. Н. Шинкаренко, Ю. А. Широбоков, А. Н. Шмелева, Д. А. Шмонин, Е. В. Шубенкова, В. Т. Ярыгин и другие исследователи.

Тем не менее, на сегодняшний день системно не проработан и не охарактеризован механизм управления персоналом (УП) при внедрении на предприятии и дальнейшем совершенствовании СМК по стандартам ИСО серии 9000, в центре которого находятся принципы «вовлечение персонала» и «постоянное улучшение».

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

— теоретически обосновать формирование и развитие механизма управления персоналом в СМК предприятия;

— уточнить структуру управления персоналом в рамках механизма УП в СМК предприятия;

— сформировать практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия;

— разработать технологию управления мотивацией работников в СМК предприятия на основе процессного подхода;

— предложить методику оценки конкурентоспособности компании предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК;

— выявить перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

В качестве объекта исследования рассматривается механизм управления персоналом в СМК предприятий.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятий.

Методология и методика исследования. Для решения поставленных задач научного исследования использовались системный, процессный, ситуационный и количественный подходыобщенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, экспериментаметоды социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, экономико-статистические методы. В процессе работы использовались средства математической и статистической обработки данных MS Excel, Statistica. Работа выполнена в рамках п. 6.

13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» Паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции.

Информационная и эмпирическая база исследования. Комплексный характер работы обусловил использование при проведении диссертационного исследования знаний из различных научных областей. Источниками информации послужили монографии, брошюры, научные статьи российских и зарубежных учёныхдоклады региональных, всероссийских и международных конференцийнормативно-правовые документы Российской Федерацииинформационные ресурсы Интернет, а также результаты научных исследований и проектных работ, выполненных при непосредственном участии автора на промышленных предприятиях г. Пензы.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в СМК предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:

— выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия: клиентоориентированностьин-новационность продукции, услуг, процессов и технологиивовлечение персонала в управление качествомлидерство и компетентность руководства в управлении качествомэффективное взаимодействие с поставщикамисовершенствование внутриорганизационной производственной системы;

— введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в СМК с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности;

— уточнена структура управления персоналом в СМК предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента 7 персонала как планирование трудовых ресурсовпоиск и отбор работниковподготовка и переподготовка кадровоценка результативности труда и мотивацияоценка удовлетворённости персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия;

— предложены практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия на основе системной и целенаправленной реализации следующих процедур управления: рассмотрение управления персоналом и мотивации как процессоворганизация процесса коллективного улучшения работповышение культуры производстваразработка системы обучения персонала. В отличие от традиционной классификации методов управления персоналом автором выявлены методы управления, инициируемые внедрением СМК по стандартам ИСО серии 9000;

— разработана технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия, включающие следующие комплементарные функции: планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления определенных видов мотивационной деятельностиуправление процессом мотивации персоналакоординация деятельности структурных подразделений и функциональных служб по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персоналаанализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности, позволяющие выявить сложившийся уровень мотивации, удовлетворённости и вовлечённости персоналаформировать заключение о приемлемости уровня мотивацииустанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворённости персоналаформулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации;

— разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК, позволяющая осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании (в соответствии с циклом Э. Деминга РБСА) и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК;

— выявлены перспективные направления развития механизма УП в СМК предприятия, заключающиеся в реализации стратегии «Обучающаяся организация» и использовании бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом на основе моделей совершенствования бизнеса и премий по качеству.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических положений управления трудовыми ресурсами в СМК предприятия на основе разработанного механизма управления персоналом, направленного на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности.

Практическая значимость исследования определяется его актуальностью, научной новизной и возможностью решения задачи повышения конкурентоспособности российских предприятий путём формирования и развития механизма управления персоналом в СМК.

Самостоятельное практическое значение имеют: -механизм управления персоналом в СМК предприятия- -технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия- -методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК предприятия.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты работы представлены и обсуждались на заседаниях кафедры «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства» (филиал в г. Пензе), а также на страницах журналов «Экономика и управление», «Перспективы науки», «Век качества», «Менеджмент инноваций», международных, всероссийских конференциях и симпозиуме.

Основные результаты работы приняты к использованию отделами управления качеством предприятий г. Пензы: ОАО «Пензтяжпромарматура», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод», что подтверждено актами внедрения.

Материалы диссертации использовались при подготовке курсов «Управление инновационной деятельностью», «Теория инноваций», «Управление организационными изменениями» в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (филиал в г. Пензе) при подготовке инженеров-менеджеров по специальности 220 601 «Управление инновациями» и магистров техники и технологий по направлению 220 600 «Инноватика», что подтверждено соответствующей справкой.

Публикации. Основные теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 14 научных работах, включая 4 статьи в рецензируемых журналах перечня ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объём составил 5,35 печ. л. (авт. — 4,15 печ. л.). Список публикаций приведён в конце автореферата.

Структура диссертации определена поставленной целью и последовательностью решения сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Результаты работы Результаты для общества Влияние организации на общество Соответствие СМК требованиям стандартов и моделям премий по качеству Воздействие организации на общество.

Ключевые показатели деятельности организации Результаты работы организации Результативность и эффективность работы организации.

Опыт компаний, где применение бенчмаркинга в сфере управления персоналом носит системный характер, позволяет им реализовать следующие возможности:

— сравнивать показатели управления персоналом с показателями управления персоналом конкурентов и лучших организаций;

— искать, изучать и применять у себя передовой опыт управления персоналом, опыт конкурентов и партнеров;

— добиться улучшения качества управления персоналом, повысить качество выпускаемых продуктов и услуг;

— улучшить свои финансовые результаты;

— получить ощутимые конкурентные преимущества.

Анализ деятельности предприятий Пензенской области, сертифицировавших СМК по стандартам ИСО 9000, свидетельствует о возможности развития их систем управления персоналом посредством реализации бенчмаркингового подхода в рамках Областного конкурса «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством».

Региональный конкурс «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» проводится с 1997 года, и до 2004 года носил название «За лучшие показатели качества». Организаторами конкурса являются Губернатор и Правительство Пензенской области в лице Совета по проведению единой государственной политики в области обеспечения качества и безопасности продукции и услуг в Пензенской области. Функции конкурсной комиссии и ее рабочего секретариата исполняет Федеральное государственное учреждение «Пензенский центр стандартизации, метрологии и сертификации».

Правила проведения конкурса установлены Постановлением Губернатора Пензенской области от 5 марта 2003 г. N 100 «О проведении областных конкурсов «На соискание премии Губернатора Пензенской области по управлению качеством» и «Лучшие товары и услуги Пензенской области» (с изменениями от 24 марта, 14 декабря 2004 г., 10 апреля 2006 г.).

Конкурс «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» проводится по трем видам оценок для трех групп предприятий:

1) Первая группа предприятий оценивается по критериям Премии Правительства РФ в области качества и по аналогичным процедурам, с участием аттестованных экспертов Премии Правительства из других регионов. Для этого конкурсантами предоставляется отчет о самооценке.

2) Вторая группа предприятий — это предприятия, имеющие сертифицированные СМК. Данные предприятия производят самооценку своей деятельности в соответствии с рекомендациями ГОСТ Р ИСО 9004−2001 по формализованным таблицам — вопросникам, предоставляемым конкурсной комиссией.

3) Третья группа предприятий — это предприятия, не имеющие сертификата на СМК, но готовящиеся к ее внедрению и последующей сертификацией. Указанные предприятия проверяются на фактическое соответствие разрабатываемой СМК требованиям ГОСТ Р ИСО 9001 по формализованным таблицам — вопросникам.

Проведение самооценки по формализованным вопросникам — таблицам, представляющим собой упрощенную форму проведения и регистрации результатов самооценки, является отличительной особенностью конкурса. Использование упрощенных форм позволяет предприятиям освоить технологию самооценки, а также внутреннего аудита в соответствии с требованиями стандартов ИСО, и в последующем принимать участие в конкурсе уже по группе А.

Результаты самооценки по второй и третьей группам подвергаются экспертизе членами экспертной комиссии, в состав которых входят аттестованные эксперты по сертификации СМК систем ГОСТ Р, «Оборонсертифика» и т. д.

Регламентированная форма отчета обеспечивает:

— сопоставимость результатов аудитов различных процессов, сравнение с прежними результатами, но уже не на уровне количества несоответствий;

— наглядность результатов аудитов для руководства, которая во многом зависит от последовательности оценки и выигрывает при переходе от общей оценки к пояснению и подробностям фактического материала;

— системность и полноту проводимых аудитов;

— методическую помощь при подготовке и проведении аудитов;

— возможность обобщения и анализа результатов программы аудитов.

В основе конкурса «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» лежит самооценка деятельности организаций. Кон-курные критерии представлены восемью вопросниками: СМК и её документирование (макс, баллы 60) — ответственность руководства (макс, баллы 100) — управление персоналом (макс, баллы 90) — управление материальными ресурсами (макс, баллы 70) — процессы жизненного цикла продукции (макс, баллы 100) — метрологическое обеспечение и мониторинг процессов и продукции (макс, баллы 50) — внутренний аудит и улучшения (макс, баллы 30). Проведение самооценки распространяется на уровень подразделений, способствуя осведомленности всего персонала о современных подходах к совершенствованию деятельности организации. Результаты самооценки используются в системах бизнес-планирования для определения конкретных действий по улучшению.

С целью развития систем управления персоналом в СМК были изучены показатели эффективности СМК предприятий, участвовавших в конкурсе «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» (табл. 3.8−3.9, рис. 3.23−3.24). Объектами изучения стали 35 предприятий г. Пензы и области, в том числе такие символы города как: ФГУП ПО «Старт" — ОАО «Биосинтез» — ГОУ ВПО «Пензенский государственный университет" — ОАО «Электромеханика» — ОАО «Пензадизельмаш" — ОАО «Завод ГРАЗ» — ЗАО НПП «МедИнж» — ОАО «Фанерный завод «Власть труда" — ОАО «Пензмаш» 15.

Очевидно, что позиции категории «Управление персоналом» являются достаточно успешными, однако, для их удержания необходимо более детальное исследование резервов повышения результативности данной категории (рис. 3.25).

15 Шмелева А. Н. Инновационный подход к оценке конкурентоспособности предприятия в сфере управления его трудовыми ресурсами (при внедрении СМК на основе стандартов серии ISO 9000) // Менеджмент инноваций. -2009. — № 4. — С.256−266- Шмелева А. Н. Концептуальные основы оценки операционной эффективности управления предприятием при внедрении СМК по стандартам ИСО 9000 (монография). Москва, Издательство «Креативная экономика», 2009.

Заключение

.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, определены предмет и объект исследования, отмечена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретическое обоснование формирования и развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» обоснована эффективность реализации СМК как стратегии повышения конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятий. Проанализирована значимость принципа менеджмента качества «Вовлечение персонала» и кадрового потенциала компании в конкурентном и инновационном развитии российских предприятий. Сформулировано понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия». Обоснован комплекс процедур и методов управления персоналом в СМК, способствующих повышению конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятия.

Во второй главе «Методические основы механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» разработаны методические основы рассмотрения управления персоналом как процесса в СМК предприятия. Сформулирована технология управления мотивацией персонала в СМК на основе процессного подхода. Обосновано значение организации процесса коллективного улучшения работы и повышения культуры производства и контроля за соблюдением технологической дисциплины в СМК предприятия. Сформулированы теоретико-методологические основы формирования и развития системы обучения персонала предприятия при внедрении СМК.

В третьей главе «Практическое внедрение механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК. Проведена оценка показателей конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК ОАО «Пензтяжпромарматура», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод». Выявлены социально-экономические эффекты от внедрения механизма управления персоналом в СМК предприятия и разработаны рекоменда.

155 ции по совершенствованию кадровой подсистемы СМК. Выявлены перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

В Заключении содержатся выводы и рекомендации по проведенному исследованию.

Таким образом, в центре внимания диссертационного исследования — проблема повышения конкурентоспособности и инновационного потенциала российских предприятий как необходимого условия развития нового типа экономики. В качестве импульса для активизации действий руководства предприятия по стимулированию управления качеством и инновационной деятельностью рассматривается механизм управления персоналом в СМК, предопределяющий повышение активности компонента конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятия — кадровой составляющей.

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения:

Дано теоретическое обоснование формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия. Выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма: клиентоориентированность (приоритетный фактор) — инновационность продукции, услуг, процессов и технологиивовлечение персонала в управление качествомлидерство и компетентность руководства в управлении качествомэффективное взаимодействие с поставщикамисовершенствование внутриорганизационной производственной системы. Введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в организационной системе менеджмента качества с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности. Разработана структура и определено содержание механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, ориентированного на повышение качества продукции и конкурентоспособности. Уточнена структура управления.

156 персоналом в системе менеджмента качества предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала как планирование трудовых ресурсовпоиск и отбор работниковподготовка и переподготовка кадровоценка результативности труда и мотивацияоценка удовлетворенности персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия.

Разработана технология управления мотивацией работников в системе менеджмента качества предприятия на основе процессного подхода, позволяющая выявить сложившийся уровень мотивацииуровень удовлетворенности и вовлеченности персоналаформировать заключение о приемлемости уровня мотивацииустанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворенности персоналаформулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации.

Разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, основанная на показателях: мотивационная система предприятияуровень производительности труда в системе УПзатраты на персонал в себестоимости продукцииуровень планирования работы по УПуровень условий, охраны труда и промышленной безопасностикорпоративная культура в системе УПуровень развития кадровой политики предприятия и ее влияния на систему УПинформационно-коммуникационное обеспечение системы УП. Методика позволяет осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК. Выявлены перспективные направления развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия.