Правовой статус работодателя

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции Российской Федерации, закрепившей свободу труда, право гражданина на выбор деятельности и профессии, вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых, охрану труда и другие, обеспечивающие социальную защиту человека труда. Социальная защита работника всегда была отличительной особенностью трудового права, отдававшего приоритет защите его интересов, устанавливающего различные гарантии и льготы многим категориям работников. В условиях общенародной собственности финансовые издержки, необходимые для их компенсации, считались расходами государства.

С развитием рыночной экономики возникла необход имость корректировки попишки государства в области регулирования трудовых отношений. Закрепленная в статье 8 Конституции Российской Федерации свобода экономической деятельности, признание и защита частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности создает определенные рамки вмешательства государства в экономику: главная социальная цель трудового законодательства — защита работника не должна противопоставляться другой цели развитию рыночных экономических механизмов, высокой эффективности производства, поскольку от этого в конечном счете зависит рост благосостояния граждан.

Правовое регулирование труда в условиях новых экономических отношений потребовало новых правовых решений, определяющих правовой статус работодателя, но многочисленные существенные изменения КЗоТа Российской Федерации 1971 года и принятые за последнее десятилетие федеральные законы не могли кардинально решить проблему, поскольку на смену концепции общенародной собственности как общей собственности всех граждан, где работник рассматривался одновременно в качестве работника и сохозяина, пришли отношения частной собственности.

В этих условиях сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась, новые собственники, использующие труд наемных работников, получили большие возможности по установлению условий труда, что привело к многочисленным нарушениям трудовых прав работников. Одновременно шел процесс реорганизации профсоюзных организаций: во многих новых частных организациях профсоюзы отсутствуют вообще (иногд, а работодатель ставит соответствующее условие при приеме на работу), но в больших организациях (особенно в приватизированных) в соответствии с правами, предоставленными законодательством, стали появляться многочисленные профсоюзы, постоянно спорящие между собой по поводу объема правомочий в отношениях с работодателем, но не обеспечивающие защиту интересов работников.

В многочисленных поправках, вносимых в КЗоТ РФ и федеральные законы, термины трудового права получили разную смысловую основу, что привело к нарушению отраслевого единства терминологии. Терминология нового Гражданского кодекса РФ стала использоваться в нормах трудового права в собственной трансформации, что негативно отражалось на правоприменительной деятельности.

В новых экономических условиях назрела необходимость переосмысления многих теоретических концепций совершенствования механизма правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений для обеспечения согласования интересов работников и работодателей и защиты интересов работников от экономического превосходства работодателей.

С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации, призванный решить многие проблемы.

В статье 1 Кодекса определены новые цели трудового законодательстваустановление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов не только работников, но и работодателей.

Исходя из общих принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, кодекс установил основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяющие пути огпимального согласования интересов работников, работодателей и государства. Трудовой кодекс РФ 200] года запретил принудительный труд и дискриминацию в сфере труда, расширил сферу договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений, установил формы социального партнерства и право на объединение не только работников, но и работодателей с целью защиты своих законных прав и интересов.

В этих условиях, появилась необходимость системного анализа правового стагуса работодателя с учетом экономических и социальных аспектов, комплексного исследования природы их отношений и выявления коллизий в правовых предписаниях.

Цель диссертационного исследования — разработка концепции правового стагуса работодателя на основе комплексного анализа соответствующих норм трудового права и решения следующих задач:

1. Исследовал" правовую природу понятия «работодатель» и его правовой статус;

2. Определить структуру правового статуса работодателя;

3. Проанализировал! особенности правового статуса различных видов работодателей с учетом действующих Трудового и Гражданского кодексов Российской Федерации;

4. Исследовать правовое положение руководителя организации как выразителя воли работодателя;

5. Проанализировать наиболее существенные права и обязанности работодателя по формированию кадрового состава организации, обеспечению безопасных условий труда, надлежащей трудовой д исциплины, организации и оплаты труда и другие;

6. Выявить коллизии в правовом регулировании отношений работника и работодателя;

7. Разработал" предложения по совершенствованию механизма правового регулирования.

Методологическая и теоретическая основы д иссертационного исследования:

При написании работы применялись как общенаучные методы, так и специальные правовые методы исследования (историко-правовой, сравнительно-правовой анализ норм трудового и гражданского трава Российской Федерации и др.).

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды российских и зарубежных специалистов в области права и экономики: НГ Александрова, Е. ИАстрахана, БШзегичева, ЛЮБугрова, ЛЯГинцбурга, КНГусова, ПК. Дмитриевой, В. ВЕршова, АДЗайкина, С, А Иванова, АМКуренного, Р. ЗЛившица, ВМЛебедева, СЛМаврина, ВЖМиронова, МВМсшодцова, В. И. Никитинского, АФЛургдиновой, ЮЛОрловского, АСЛашкова, В. Н. Скобелкина, АИСтавцевой, JI АСыроватской, ЛС. Таля, ВН. Толкуновой, ЕБ. Хохлова и других.

Эмпирическую базу исследования составили: Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 годамассив правовых актов трудового законодательства, регулировавших исследуемые отношения до 2002 годаправоприменительная деятельность различных организацийсудебная практика Нагатинского и Черемушкинского межмуниципальных районных судов г. Москвы за 1998;2002 годыопубликованная практика Верховного суда РФ за последние 6 лег, результаты экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету д анной диссертации.

Научная новизна диссертации. Работа является первым после принятия нового Трудового кодекса РФ комплексным исследованием правового статуса работодателя и правовой природы его отношений с работником. Поставленные в диссертационном исследовании цели достигаются путем решения рада взаимосвязанных теоретических и прикладных вопросов. В работе сформулирован ряд новых выводов и теоретических положений, наиболее значимыми из которых представляются следующие:

1. На основе анализа и оценки имеющихся теоретических разработок, сравнительного анализа норм трудового права, определяющих правовое положение работодателя после 1 февраля 2002 года, и норм гражданского права в работе делается вывод, что трудовая правосубъектность работодателя (способность и возможность использовать наемный труд на основе трудового договора), определяется нормами трудового права, устанавливающего, что в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо, и нормами гражданского права, устанавливающего признаки юридического лица (статья 48 ГК РФ) и обязательность его государственной регистрации (статья 51 ГК РФ). Филиалы и представительства работодательской правоспособностью не обладают, поскольку могут выступать только в качестве представителей юридического лица на основании его доверенности.

2. В правовой статус работодателя автор включает только правосубъектность и сгатушые права и обязанности работодателя (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

3. Системный анализ правовых норм, регулирующих оплату труда, позволил автору обосновать вывод, что признаком трудовой правосубъектности работодателя должно быть наличие фонда заработной платы, обеспечивающего выплату каждому работнику ежемесячно сумм не ниже прожиточного минимума. Размер фонда заработной платы должен определять количество работников, которое работодатель вправе принять на работу.

4. В диссертации обосновывается мнение, что руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а единоличный исполнительный орган юридического лица Он реализует правовой статус работодателя. Договор между учредителями организации и физическим лицом, на основании которого физическое лицо приобретает статус органа юридического липа, — это договор о представительстве и управлении имуществом, следовательно, эти отношения должны регулироваться нормами гражданского права.

5. В диссертации анализируются полномочия работодателя по заключению нормативных договоров и принятию локальных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, отношения по охране и оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, и обосновывается необходимость установления в законе перечня локальных нормативных актов, которые работодатель обязан принять с соблюдением норм федерального законодательства и с учетом мнения социальных партнеров.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Московского государственного университета. Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в опубликованных автором работах и сообщениях на семинарах и конференциях. Апробация результатов исследования осуществлена при оказании практической помощи гражданам и организациям при ведении трудовых дел в судах.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, приложения, списков нормативных актов и литературы.

Заключение

.

В новых экономических условиях Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. сформулировал новые цели правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Эти цели соответствуют гарантируемым Конституцией Российской Федерации травам и свободам граждан, состоящим в трудовом правоотношении, (статья 37) и принципам свободы экономической деятельности и предпринимательства (статья 8). Действие норм трудового права сегодня направлено не на противопоставление, а на согласование интересов работодателя и работника.

Сокращение императивных норм и расширение сферы договорного регулирования с использованием различных форм социального партнерства и индивидуальных соглашений существенно изменило правовое положение работодателя как субъекта трудового права.

Работодатель — субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры и вступать в трудовые отношения. Правовой статус работодателя включает такие свойства как правосубъектность — возможность иметь и своими действиями приобретать и реализовываггь субъективные права и нести юридические обязанности, предусмотренные нормами трудового права, и общие (статутные) права и обязанности, отличающие его от других субъектов трудового права.

Трудовая правосубъектность работодателя (способность и возможность использовать наемный труд на основе трудового договора) определяется нормами трудового права, устанавливающего, что в качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо. Оба понятия относятся к категориям гражданского права, в трудовом праве не определяются, следовательно, понятия должны определяться в соответствии с нормами гражданского права.

Юридическое лицо — организация, отвечающая требованиям статьи 48 Гражд анского кодекса Российской федерации и зарегистрированная в установленном порядке (статья 51). Регистрация является административным актом признания субъекта юридическим лицом, после чего он вправе вступать в гражданско-правовые, трудовые и иные отношения.

Анализ проблем с оплатой труда позволил обосновать вывод, что требование закона о необходимости для регистрации юридического лица наличия определенного уставного капитала не обеспечивает защиту права работников на оплату труда В трудовом законодательстве необходимо установить норму, разрешающую использовать труд работников в объеме, соответствующем фонду заработной платы, который обеспечивает каждому работнику выплату ежемесячно сумм не ниже прожиточного минимума Это исключит возможность использования труда, который заведомо не может бьпь оплачен и, следовательно, исключит эксплуатацию.

Филиалы и представительства не могут выступать в качестве работодателя, поскольку не имеют обособленного имущества, не могут от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, не могут быть истцом и ответчиком в суде, т. е. не являются юридическими лицами. Они являются обособленными подразделениями юридического лица и во всех отношениях, в том числе и трудовых, выступают не от своего имени, а от имени и в интересах юридического лица на основании доверенности (статья 55 ПС РФ). Ответственность за неисполнение обязательств по трудовому договору несет юридическое лицо, даже если договор заключен по его доверенности филиалом.

Физические лица (граждане) как субъекты трудового права могут выступать в качестве работодателей. Анализ законодательства позволяет сделать вывод, что в качестве работодателей могут выступать лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица. В соответствии со статьей 23 Гражданского кодекса РФ индивидуальные предприниматели имеют такой же правовой статус как и любая коммерческая организация, следовательно, они вправе в предпринимательской деятельности использовать наемный труд на основе трудового договора.

В качестве работодателей могут выступать нотариусы, а также любые физические лица в случаях использования в домашнем хозяйстве работников на основе трудового договора.

Стагугные права и обязанности работодателей как юридических, так и физических лиц определены статьей 22 Трудового кодекса Российской федерации. Особенности регулирования трудовых отношений работника с работодателем — физическим лицом установлены главой 48 Кодекса В диссертации обоснована необходимость перечислить категории работодателей — физических лиц в Трудовом кодексе РФ и установить минимально допустимый возраст — 18 лет. Трудовым правом не может быть воспринята допускаемая статьей 27 Гражданского кодекса РФ эмансипация лица, достигшего 16 лег, позволяющая с этого возраста заниматься предпринимательской деятельностью и, следовательно, использовать труд наемных работников. Несовершеннолетних работников трудовое право относит к категории лиц, нуждающихся в особой защите и предоставлении условий и льгот, обеспечивающих охрану их здоровья.

В диссертации обосновывается мнение, что руководитель выполняет не трудовую функцию, а функцию юридического лица, являясь его органом. Права и обязанности руководителя юридического лица определяются соглашением между ним и учредителями (участниками), в котором устанавливаются экономические показатели, т. е. результат труда, которого должна достичь организация. Средства достижения заданных результатов руководитель определяет сам, заключая необходимые гражданско-правовые и трудовые договоры от имени организации, принимает локальные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок организации, оплату труда и его охрану с учетом мнения социальных партнеров. В отношении всех работников руководитель выступает как уполномоченное лицо работодателя. С руководителем организации (юридического лица) договор заключается и расторгается в соответствии с гражданским законодательством по решению общего собрания участников или Совета директоров.

Анализ законодательства и правоприменительной деятельности организаций позволил обосновать мнение, что имея полную свободу в подборе специалистов, работодатель вправе использовать только методы оценки квалификации, предусмотренные законом: изучение сведений, содержащихся в представленных документах, установление испытания, проведение конкурсного отбора и аттестации, основные положения которых должны быть определены общероссийским нормативным актом. Нормативными актами следует определить требования к должностным инструкциям, которые должны содержать требования к образованию и опыту специалиста Распространенные сегод ня квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность.

В Трудовой кодеке РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

Существенно ограничивают трава работодателя статьи 374 и 376 Трудового кодекса РФ, обязывающие получить согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по пункту 2, подпункту «б» пункт 3 и пунюу 5 статьи 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений. Отсутствие такого согласия лишает работодателя права на судебную защиту своих интересов, поскольку вопрос обоснованности увольнения в этом случае не решается. Часть I статьи 374 Кодекса следует сформулировать «с учетом мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа».

В пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует внести подпункт «в» — «состояние здоровья, не позволяющее надлежащим образом выполнять трудовые обязанности», поскольку медицинским заключением может подтверждаться только опасность работы для здоровья работника.

Трудовой кодекс РФ расширил пределы нормотворческой власти работодателя, предоставив ему граю решающего голоса при установлении правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов. Однако в статье 22 Кодекса следует установить не право, а обязанность работодателя принимать локальные акты, поскольку они создают правовую основу организации труда, которой определяются правила поведения участников процесса труда в конкретной организации, определяют обязанности работодателя по созданию условий труда и его охраны, оплаты труда.

Необходимо принять Типовые правила внутреннего трудового распорядкарекомендательный акт, по образцу которого могут приниматься локальные акты в организациях.

В целях зашщы прав работников в Кодексе следует установить порядок расчета нормы рабочих часов за месяц, квартал, год при суммированном учете рабочего времени, с тем, чтобы при составлении графиков выходов на работу не нарушалась продолжительность рабочего времени, установленная законом.

Целесообразно в Трудовом кодексе РФ установить обязанность работодателя в трудовом договоре с работником определить не только основной оклад (ставку), но и все показатели, на основе которых рассчитывается заработок работника Доля тарифа в заработной плате должна бьпь фиксированной. Система дополнительных выплат должна основываться не на основании общей оценки деятельности работника за месяц или квартал, как часто практикуется, а на конкретных показателях, условиях, заранее установленных размерах и перечне оснований для лишения работника дополнительных выплат, которые необходимо закрепить в локальных актах и трудовых договорах, что позволит работнику рассчитать свою заработную плату. При этом работодатель не лишается права материального поощрения отдельных работников за достижения в работе, но дает право работнику на судебную защиту нарушенных прав, поскольку суду подведомственны споры о применении условий труда В то время как споры о премиях и других дополнительных выплатах, основанных на общей оценке трудового вклада работника работодателем, являются спорами об установлении условий труд, а и суду не подведомственны.

В Трудовом кодексе РФ необходимо установить минимальные размеры оплаты при отклонении от нормальных условий труда совмещении профессий и должностей, выполнении обязанностей временно отсутствующего работника Сегодня такая оплата устанавливается по договоренности между работником и работодателем (статья 151 Кодекса). Но если работник не договорился о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, он не может обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы, поскольку суд не может устанавливать условия труда, а право на получение работником определенной суммы ни законодательством, ни договором не установлено.