Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе

Смена экономического курса, ориентация на развитие реального сектора хозяйства ставят задачи поиска новых направлений, условий и факторов развития экономики. В этой ситуации особое значение придается системе управления развитием предприятий как первичных звеньев различных отраслей, включая сферу услуг, которая обеспечивает успешное развитие не только отдельных предприятий, но и отраслей и национальной экономики в целом.

Наибольшее внимание на динамику развития экономики предприятий оказывают состояние производственной и социальной инфраструктуры, информационные и управленческие технологии, что связано с активацией участия ицдивида в процессе хозяйственной деятельности, усилением значения человеческого фактора, предопределяющей возрастание значения социальной составляющей, управления развитием предприятий сферы услуг.

В процессе реализации изменений экономического развития предприятий происходят изменения в поведении работников предприятий сферы услуг, проявляющиеся к повышению образовательного уровня, квалификации, культуры обслуживания и т. д., что способствует экономическому росту предприятий т. е. их развитию.

Развитие с позиций качественных изменений не имеет ограничений и рассматривается как бесконечный процесс. Однако этот процесс требует создания механизмов воздействие на коллективы сотрудников для управления динамикой качественного развития, от которого зависят не только позитивные сдвиги в производственной и хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг, но и возможности быстрой их адаптации.

К условиям, изменениям и неопределенностям рыночной среды именно социально-экономическая адаптация предприятий к новым условиям способствует активизации трудовой деятельности в соответствии с требованиями рынка.

Важность рассматриваемой проблемы в развитии сферы услуг и экономики в целом, а также недостаточное теоретическое и методическое обеспечение процесса формирования и совершенствования систем управления социальным развитием предприятий предопределили выбор и актуальность темы диссертационного исследования.

В российской экономической литературе вопросы управления развитием предприятий сферы услуг «в условиях рынка относятся к числу мало разработанных. Отдельные аспекты этой проблемы нашли отражения в работах таких ученых экономистов, как Акбердин Р. З., Ахмедуева А. Багиев Г. Л. Гаврилец Ю.Н. Боданов В. Лильнер Б. З. Саламатин P.A. Тонмилин З. В. Карлов A.B. Клейнер Г. Колвлер Ф. Чистов Л. Н. Штейне В.П. Янц Т. и др. Однако многие вопросы управления социальным развитием предприятий сферы услуг изучены еще недостаточно, что негативно отражается на практических аспектах решения данной проблемы. Это предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ формирования механизма управления социальным развитием персонала как элемента механизма управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг различной отраслевой направленности.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

— исследование сущности управления социальным развитием персонала предприятий и направлений его совершенствования;

— исследования теоретических и социально-экономических аспектов проблем предприятий сферы услуг;

— определение принципов, задач и функций управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг;

— анализ качественных характеристик деятельности предприятий сферы услуг;

— уточнения методических положений оценки эффективности социально-экономического развития кадрового потенциала в условиях рынка;

— разработка комплекса мер по совершенствованию организационных форм и методов управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг.

Объектом исследования являются предприятия и организации сферы услуг Республики Дагестан.

Предметом исследования являются принципы, методы и организационные формы управления социальным развитием персонала предприятия.

Теоретической и методической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, классиков теории общественного развития, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по управлению развитием персонала. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в следующем:

— проведено теоретическое осмысления понятия «социальное развитие» предприятий сферы услуг с позиции закономерностей социально ориентированной рыночной экономики;

— обоснованы приоритетные принципы повышения эффективности управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг, способствующей повышению показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей персонала для достижения поставленных целей развития;

— уточнена система показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия сферы услуг с учетом специфики отраслевой направленности «коммуникативных связей, элементов» его инфраструктуры;

— разработаны методические положения по совершенствованию управления социальным развитием персонала предприятия на базе развития системного подхода, обеспечивающего гибкость и эффективность обратной связи, учитывающего влияние внешних и внутренних факторов развития;

— разработан комплекс мер по усилению действия социально-психологических методов управления развитием персонала на предприятии сферы услуг, позволяющих совершенствовать интегральный процесс принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления социальным развитием предприятий сферы услуг, способствующих повышению эффективности их экономической деятельности.

Основные положения работы докладывались в 2004;2009 гт. на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ДГПУ, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде предприятий сферы услуг РД.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. В настоящее время в России недостаточно учитывается общемировая тенденция социализации общества, в осуществлении которой концептуальное начало принадлежит нематериальному производству вообще и сфере услуг, в частности. Происходит недооценка особой функциональной роли производства услуг, так же как и других нематериальных благ, как фактора придания качественно иной структуры всему общественному производству. Такое отношение к сфере услуг произошло из сложившегося понимания рыночной экономики, как абсолютно самонастраивающейся и саморегулирующейся системы, в результате чего нарушилась стратегическая ориентация в отношении производства и нематериальной сферы, что практически проявилось в резком ослаблении финансовых потоков в основные отрасли сферы услуг, недооценки интересов и потребностей инвестирования в человека. Это выражается не только в сокращении вложений в образование, науку, культуру, здравоохранение и другие жизненно важные отрасли, призванные служить расширенному воспроизводству «человеческого капитала», но и снижении роли интеллекта в процессе социально-экономического развития российской экономики.

2. Как показал проведенный анализ, в новых условиях хозяйствования руководители предприятий сферы услуг основное внимание уделяют обновлению услуг и реконструкции основных производственных фондов, но, в то же время, практически не обращают внимания на существующее несоответствие уровня организационной культуры управления требованиям рыночной экономики. Не уделяется достаточного внимания и выявлению социально-экономических проблем развития предприятий данной сферы.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на проблемы эффективности «занятости населения, т.к. превалирует концепция обеспечения свободного выбора вида деятельности, что создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категорий, выдвигая на первый план социальные аспекты трудовой деятельности. Однако для этого необходимы ощутимые перемены в психологии работников, в реальных трудовых отношениях, в сфере приложения трудовых усилий, что пока в нашей стране реализуется очень медленно.

3. Рыночная экономика предъявляет новые требования и к организации труда, улучшению структуры рабочих мест и обогащению содержания труда. В настоящее время сложилась критическая ситуация на региональных рынках труда, где наблюдается отсутствие механизма саморегуляции. Для региональных рынков труда, особенно с низким уровнем развития, характерны процессы, связанные с ограниченным предложением рабочих мест и длительной безработицей, что препятствует их оздоровлению.

В сложившихся условиях хозяйствования как показал проведенный анализ максимальное значение должно придаваться решению социальных вопросов, т.к. никакие преобразования, происходящие на предприятии, не: могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери. Поэтому любую кризисную ситуацию можно объяснить отсутствием доверия работников предприятия к экономическим и техническим преобразованиям, которое возникает из-за неуверенности коллектива работников в адекватности процессов развития, происходящих на предприятии, собственным интересам. Другим аспектом формирования активной социальной политики предприятий сферы услуг, направленной на поддержку персонала, является определение четких критериев нормального образа. жизни, которые гарантируют условия нормального существования и развитие работника. Различия, существующие в разных странах по этому вопросу, обусловлены уровнем экономического и социально-политического развития конкретного государства.

4. На протяжении десятков лет в нашей стране преимущество отдавалось жестким организационно-правовым методам: подробные уставы и положения о службахрасписанные должностные инструкциижесткие системы планирования и контроля трудапостоянный надзор за трудовой дисциплиной и т. д. Сегодня результативность этих методов резко упала, сократились и масштабы их применения. В настоящее время для достижения высоких результатов используются преимущественно материальные стимулы. Однако, выявилась тенденция, заключающаяся в том, что экономические методы управления персоналом не всегда дают положительные результаты ввиду того, что структуры, ориентирующиеся только на материальный интерес, не могут быть устойчивыми длительное время, т.к. в них отсутствует основа стабильности — сплоченный коллектив, преданный своему предприятию. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является необходимым условием повышения уровня социального развития предприятия как экономической системы, что предопределяет необходимость учета и усиления роли человеческого фактора в практической деятельности.

5. В то же время следует отметить, что современные преобразования предъявляют все более высокие требования, к уровню социально-психологической культуры жизнедеятельности человека в новых условиях. Поэтому для успешного управления социальным развитием персонала предприятия необходима реализация результатов экономической деятельности, затрагивающих его жизненные интересы и отдельных социальных групп. Анализ социально-экономических аспектов развития предприятий сферы услуг показал, что существующая взаимосвязь социального и экономического развития не вызывает сомнения.

Основными социальными факторами являются материальное положение, социально-психологический климат в коллективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Поэтому только тогда можно говорить о высоком уровне социального развития персонала предприятия, если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, т. е. реальные социальные отношения совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии, что, в свою очередь, зависит от эффективности системы управления.

6. Для управления социальным развитием предприятия можно выделить наиболее результативные,' и апробированные на практике методы управления — методы побуждения и убеждения. К методам побуждения относится экономическое стимулирование. В этом случае структура управления должна быть адаптивной к ситуациям, формой воздействия является мотивация, а наиболее оптимальным типом организационной структуры — проблемно-целевая или матричная. При использовании группы методов управления, направленных на убеждение, которые представляют собой в основном социально-психологические методы, структура управления в этом случае должна быть адаптивной к личности, тип, организационной структуры — бригадный, а цель управления — достижение взаимопонимания в коллективе.

В качестве наиболее эффективных методов и способов управления социальным развитием персонала предприятия в рыночной экономике, как по- ' казало проведенное исследование и обобщение опыта работы в этой области, являются: экономическое стимулирование, мониторинг социально-психологических процессов, моделирование социально-психологических процессов, психотехнологии, моральное стимулирование и др.

7. Ориентация управления сферой услуг на запросы потребителей в целях социально-экономического развития региона предопределяет необходимость новой методологии построения и развития организационных структур управления инфраструктурой региона основанной на взаимодействии различных уровней региональной (местной) администрации с органами государственного управления.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления социальным развитием предприятия сферы услуг в новых условиях хозяйствования для чего его структура управления должна соответствовать современным требованиям. К таким требованиям следует отнести создание системного управления персоналом, позволяющего повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом на высокий уровень для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива.

В плане теоретических и методических аспектов решения задач социального' развития персонала необходимо исследование качественных его характеристик, влияние которых необходимо учитывать уже на стадии выработки стратегии предприятия. При этом деятельность системы управления должна быть направлена на реализацию приоритетной цели создания социальнойгармонии в коллективе, удовлетворенности трудом, активности и творческого отношения к труду, что требует обеспечения высокого качества кадрового потенциала, которое возможно только при рациональной кадровой политике, ориентированной на реализацию концепции развития предприятия.

8. Наиболее важным вопросом при формировании системы управления социальным развитием является поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики отраслевой направленности предприятия.

Такой подход к формированию системы управления социальным развитием персонала предприятия позволит повысить качество оказываемых услуг, их потребительских свойств, рассматриваемых как совокупность показателей, которые являются наиболее значимыми, т.к. отражают реальное качество услуг. К основным характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, можно отнести: надежность, предупредительность, доверительность, доступность, коммуникативность, внимательное отношение к клиенту.

9. Для нормального функционирования и развития сферы услуг региона как сложной социально-экономической системы необходимо пропорциональное использование ресурсов. Пропорциональное развитие выражается в производстве ресурсов и услуг каждого вида в необходимом и достаточном количестве. При этом чрезвычайно важным является способность предприятий и организаций сферы услуг обходиться собственными средствами, т. е. самодостаточность предприятия,-возможна только при создании общества социальной защищенности. В то же время устойчивость развития отдельных предприятий характеризуется ростом объема производимых ресурсов и услуг каждого вида с учетом ограничений социального и экономического характера.

Ресурсный подход к оценке эффективности развития сферы услуг предопределяет пропорциональность применяемых, потребляемых и производимых ресурсов, а также их взаимосвязь, что вызывает необходимость определения основных показателей ресурсов при обосновании эффективности стратегического плана развития сферы услуг региона в целом. Особую значимость в новых условиях хозяйствования приобретает оценка эффективности использования трудовых ресурсов, так как она определяется совокупностью социальных и психологических условий жизнедеятельности персонала предприятия.

10. Под критерием эффективности развития можно понимать степень достижения поставленной цели. Конечной целью формирования системы управления развитием предприятия является услуга как продукция предприятия поэтому для оценки эффективности возможно использование показателя ресурсоотдачи, как отношение всего эффекта ко всем затратам на формирование эффективного кадрового потенциала, что и характеризует общие результаты управления персоналом. Затраты являющиеся определяющим элементом эффективности, измеряются суммой издержек, выраженных объемов средств, выделенных на развитие социальной сферы предприятия.

Принципы и критерии эффективности использования кадрового потенциала предприятия в новых условиях хозяйствования можно определить как принципы и критерии эффективности управления социальным развитием персонала предприятия, которые выражают достижение конечной цели управления развитием предприятия в целом. При этом должен сохраняться принцип экономичности управления, который выражается в минимуме затрат на достижении конечной цели (моральных, материальных, временных, трудовых, финансовых).

И. Социальное положение сотрудников в основном определяется его материальным положением и социально-психологическим климатом в коллективе." Если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, а реальные социальные отношения совпадают с интересами человека, то увеличиваются возможности эффективного использования человеческого потенциала. Интерес к работе во многом определяется содержанием, организацией труда, методами управления, инициативой, участием в принятии решений и управлении. Процесс стимулирования исполнителя к трудовой деятельности, направленной на достижение целей предприятия по развитию производства услуг является трудовым мотивированием, что свидетельствует о взаимосвязи управленческого и социально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальным развитием базируется на согласовании целей объекта и субъекта управления.

12. В процессе развития предприятия сферы услуг превалирует роль человека, а фирменная культура трактуется как сумма ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных личностей. В связи с этим возрастает значимость организационной культуры предприятия, создания коллектива единомышленников в отношении перспектив развития, усиления его сплоченности в достижение целей развития. Цели и задачи, решаемые кадровой системой, детерминируют ее структурное и функциональное построение, а также. требования к качеству отдельных ее элементов, учитывая возможность создания конфликтных событий в процессе развития предприятия, в системе управления, психические стороны индивидов и связанные с этим психологические и социальные проблемы в коллективе.

Среди таких проблем выделяются проблемы управления социально-психологическими процессами в коллективе предприятия, проблемы взаимодействия и взаимоотношений между руководителями и исполнителями, психологические проблемы в самой управляющей подсистеме. Эти проблемы являются основными при решении социального аспекта развития предприятия, поэтому требуют целевого исследования качества личности (мотивы, отношения к труду, профессиональные знания, квалификация, навыки, самоорганизация и т. д.), т.к. позволяют управленцу эффективно выполнять свои функциональные обязанности и социальные функции.

13. Изучение социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность коллектива, является необходимым условием его формирования и эффективного использования. Особенно это затрагивает несоответствие между временными интересами личности и коллектива, в результате которого возникают конфликтные ситуации. И именно традиции, нормы. поведения и ценностные ориентации отражают социально-психологические принципы, по которым необходимо оценивать поступки каждого члена коллектива. Избежать конфликтов невозможно, необходимо ими управлять на основании исследования причин их возникновения и этапов развития.

14″. «При такой организации системы управления социальным развитием предприятия целесообразно пользоваться технологией кадрового аудита (контроля) для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала предприятия. Понятие «кадровый аудит» представляет собой диагностику соответствия персонала организации и его системы управления ее целям и ценностям. Основными направлениями кадрового аудита могут служить этапы кадровой работы: создание структуры, планирования потребности в кадрах, институционализации деятельности, отбор переорала, обучение, оценка, стимулирование труда, продвижение. Объектами кадровой работы при этом являются управленческая команда и управляющий высшего звена. При создании структуры кадрового потенциала проверяются определенность функциональной структуры управления, адекватность задачам и условиям деятельности, организационная культура, управленческая форма. При институционализации деятельности диагностируется закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания «индивидуальных деятельностей, места в организационной структуре, схемы взаимодействия с коллегами и т. д. На этапе продвижения проводится определение наличия кадрового резерва, степени его готовности к включению в командную работу.

15. Такой подход требует совершенства и обоснованности методов деятельности руководителя, характеризующих его социально-психологическую культуру, в процессе принятия решений. Это связано с тем, что проблема принятия управленческих решений является не только научной, но и важной психологической проблемой, имеющей прикладной характер. Проблема принятия управленческих решений синтезирует в себе основные характеристики индивидуальных качеств руководителя, что является наиболее характерным для предприятий сферы услуг, и групповых решений, а это в свою очередь говоритоб их психологической важности. Таким образом, можно сказать, что лишь через метасистемное содержание процессы принятия управленческих решений объективно обнаруживают специфику своего психологического статуса — раскрываются как интегральные процессы регуляции совместной деятельности. При этом все процессы принятия управленческих решений должны соотносится с совместной деятельностью, суть которой состоит в обеспечении возможно большей организованности личной деятельности субъектов управления и придания им характера соактивности, реализующего синергетический эффект от совместной деятельности, которая строится по типу целенаправленной и закономерной интеграции, что позволит в конечном итоге повысить эффективность развития предприятий сферы услуг как социально-экономических систем.