Особенности поведения личности в организации

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявляет себя как: — специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

— человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

— член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения, с коллегами;

— член организации, разделяющий ее ценности;

— работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

— человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

— исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

— член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

— сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Также отдельные ожидания являются важным компонентом характеристик состояния человека в организации системы групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый в организации не только делает ее функционирование, и, конечно, воспринимается, оценивается другими. Организация через ожидаемых образцов поведения, связанных с каждой ролью, определенный способ контролировать деятельность своих членов. Набор ожиданий организации по отношению к человеку, а также важность для организации отдельных ожиданий может значительно отличаться. В рамках той же организации к различным предметам могут быть различные комбинации ожиданий. Для того, чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией в отношении друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее членов, то есть, за место в организации претендует на человека какую роль он может и готов выполнять и какую роль он предлагает организации. Несоответствие роли, которую организация предлагает человеку, его желание занять определенное место в организации часто является основой конфликта между человеком и организационной среды. Занимаемое место человеком в группе характеризуется его статусом социометрической роли. Статус — это определенное единство объективно присущие особенности человека, которые определяют его место в группе, а также субъективное восприятие других его членов.

Важно и то, как человек, как член организации имеет привязанность других членов организации, и как это воспринимают в группе. Роль может быть определена как список фактических функций, которые устанавливают индивидуальную организацию, содержание групповой деятельности. [6,c.68−77]Заключение.

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль. Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т. е. пассивность персонала. Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата. Таким образом, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

Список литературы

1.Аширов Д. А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2.Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. — 432 с.

3.Весенин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2007. — 512 с.

4.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2008. — 688 с.

5.Глухов В. В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007. — 608 с.

6.Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал. — 2007. — № 2. -.

С. 68 — 77.