Политика занятости на предприятиях

Гарантии занятости были одними из основополагающих в системе социальной политики советского государства. Обеспечение этих гарантий достигалось производством и содержанием избыточного количества рабочих мест. В силу этого, советские государственные предприятия практически повсеместно испытывали дефицит трудовых ресурсов. В особой мере это касалось квалифицированной рабочей силы.

В связи с переходом к рынку государственные гарантии занятости были отменены. Внешняя ситуация, прежде всего, резкое сокращение объемов производства в связи с потерей традиционных рынков и разрушения хозяйственных связей в начальный период реформ должны были подтолкнуть предприятия к сокращению численности работающих. Однако этого не произошло. Как уже отмечалось, одним из доминирующих стратегических ориентиров того периода руководителей предприятия было сохранение численности работников. Мало того, многие предприятия, формально сокращая часть работников — пенсионеров, низко квалифицированных рабочих и нарушителей трудовой дисциплины, испытывали дефицит квалифицированных рабочих и специалистов высокой квалификации. Эта тенденция была характерна не только для государственных, но и для значительной части частных и акционерных предприятий.

Начавшаяся приватизация государственных предприятий даже усилила тенденции к сохранению коллективов. Эту тенденцию подкрепляло неформальное соглашение между директоратом и коллективом: директорат получал практически неограниченный контроль над фондами предприятия и трудовым коллективом, а коллектив консервировал рабочие места. В ряде случаев этот договор формализовался в уставах акционерных обществ и коллективных договорах.

Резкое ухудшение экономической ситуации в 19 931 995 годах также практически не изменило эту тенденцию. В условиях потери рынков, отсутствия заказов и волны неплатежей директорат и коллективы выработали специфические формы сохранения «гарантий занятости». В ряде случаев осуществлялось перераспределение работников в ходе реорганизаций, как правило, с понижением статуса работников: перевод из управления в цехи, переход с инженерных должностей на рабочие. Позже широкое распространение получила практика сокращения рабочего времени и ухода работников в не оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. Так, по данным Госкомстата, в состоянии частичной занятости находилось около 5% работников промышленности, в дополнительных отпусках ежемесячно пребывало от 5 до 14% занятых, а в 1994 году продолжительность отпусков в промышленности возросла примерно на 30%. В этот период многие работники лишь формально числились на предприятии, на самом деле занимаясь работой на дачах, в частном секторе, мелкой торговлей или полулегальной трудовой деятельностью. Для многих работников эта форма отношений стала стартовой для освоения различных форм самодеятельной экономической активности и мелкого бизнеса.

Таким образом, большинство предприятий в силу укоренившихся традиций даже в условиях формирования рынка брали на себя функции социальной защиты работников от безработицы вместо государства и местных властей.