Подходы к измерению влияния культуры

Набор показателей, выбираемых руководством для анализа культуры организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда, группа — группа, индивид — организация. При этом для каждого уровня взаимодействия возможно измерение результативности его функционирования. Кроме того, обе эти группы могут рассматриваться во временном аспекте, т. е. в краткосрочной или долгосрочной перспективе, поскольку не исключено, что культура организации будет приемлемой лишь для определенного периода и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений в культуре организации, сдерживающей повышение эффективности ее деятельности. Для создания новой культуры требуется продолжительное время, поскольку старая организационная культура надолго укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей.

Управление организационной культурой.

Культура организации включает три уровня: символы, ценности и верования, базовые предположения.

Существует точка зрения, согласно которой независимо от стадии развития организации ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер, воодушевляя коллектив, претворяет в жизнь базовые ценности организации, в которые он сам верит.

Применение второго способа начинается с нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации.

Некоторые руководители придерживаются определенных ценностей и верований, но не передают их другим членам организации. В этом случае они лишены возможности влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники», даже постигнув все технические тайны управления, не смогут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми». Таким образом, первый способ управления культурой может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример.

Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. В этом случае управление культурой состоит в том, что посредством постоянного манипулирования атрибутами поверхностного уровня оказывается влияние на более глубокий уровень. Если каждодневные действия менеджеров организации соответствуют декларируемым ими ценностям, то это, естественно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой является непростым делом. Заявленные ценностные ориентации должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни руководителя высшего звена и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях.

Для повышения эффективности управления культурой в организации необходимо:

• • обращать особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения;
• • понимать значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги);
• • прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
• • периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• • понимание менеджером того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передавать их вниз по уровням организации.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить о том, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.

Управление культурой является довольно длительным процессом, который мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые положения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает непрерывную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и, наконец, правильное планирование всей этой работы.

Ниже рассмотрена интересная, на наш взгляд, концепция «символического» менеджмента, которая с успехом может быть использована на практике.