Характеристика основных стилей лидерства. 
Оценка стиля лидерства в организации

Стиль управления это манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Стиль управления отождествляется со стилем руководства, а последний — со стилем лидерства.

Стили управления определяются по одному или нескольким критериям.

• 1. Моновариантные стили управления (по одному критерию).
• 1.1. Авторитарный (директивный) — это чрезмерная централизация власти, приверженность к единоначалию и административным методам управления, самоличное решение большинства как крупных так и мелких вопросов, сознательное ограничение контакта с подчиненными и пренебрежение их мнением. Главное оружие — «железная» требовательность, угроза наказания.
• 1.2. Демократический — это децентрализация полномочий, максимальное участие подчиненных в процессе принятия решений, атмосфера сотрудничества, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.
• 1.3. Либеральный стиль — это отсутствие размаха деятельности, безынициативность, постоянное ожидание указаний, нерешительность, осторожность, неуверенность и т. д.

К системам оценок стиля лидерства относятся:

• 1. Сравнительная оценка стилей лидерства по качествам руководителя. Она проводится путем сравнения фактических рангов качеств менеджера (по оценкам их, а баллах) и рангов по экспертному ряду. Функции менеджера регламентированы его местом в системе управления.
• 2. Оценка стиля по методам управления проводится на основании заполнения анкеты, в которой представлены все группы методов: экономические, социально-психологические и административные. Оценка может производится по двухбалльной системе (да, нет) проявления каждой группы методов управления. Эти проявления (способы использования методов) включаются в оценочный лист.
• 3. Тестовая оценка фактического стиля управления
• 35. Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Типы и уровни корпоративной культуры

Корпоративная культура (К.К) это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые дают людям ориентиры их поведения и действий. Компонентами корпоративной культуры являются: 1. принятая система лидерства; 2. стили разрешения конфликтов; 3. действующая система коммуникации; 4. положение индивида в организации; 5. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Существуют различные типологии К. К. Дж. Зоненфельдом. — выделил 4 типа К.К.: 1. «Бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения и реализуется немедленная взаимосвязь с внешней средой. Бизнес-решения принимаются очень быстро. Поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы. Распространена там, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT). 2. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Карьерный рост происходит медленно и постепенно, на каждом новом уровне постигнуть все тонкости данной работы. Работники имеют широкий профессиональный кругозор. 3. «Академическая культура» предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). Характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании как Coca Cola, Ford, General Motors. 4. «Оборонная культура» возникает в ситуации необходимости выживания. Здесь нет гарантии постоянной работы и возможностей для профес. роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Эта культура губительна для работников, но при этом представляет возможности для уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Э. Шейн выделяет три уровня культуры: 1. Артефакты — видимые организационные структуры и процессы (интерьер, «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, традиции, обряды, ритуалы). 2. Провозглашаемые ценности — стратегии, цели, философия. Могут быть закреплены или не закреплены в нормах, документах. Главное — чтобы их разделяли сотрудники. 3. Базовые представления — то, что принимается человеком на подсознательном уровне. Базовые ценности менеджера, их уровень.