Социально-психологические аспекты управления персоналом на кризисных организациях

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряжённости в коллективе. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, характеризуется затянувшимся периодом, невыплатой ил несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, что порождает недовольство и тревожные ожидания.

Сообщение о том, что на предприятии назначен внешний управляющий, способно усугубить социальную напряжённость. Объективно персонал как один из кредиторов должен быть заинтересован в санации предприятия. НО известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.

К основным причинам, усиливающим социальную напряжённость, относятся:

• · неинформированность и неопределённость;
• · социальная незащищённость;
• · незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;
• · тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:
• o боязнь потерять работу;
• o боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;
• o боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы (новым функциям, задачам, новой технологии и т. п.), что проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, другой участок работы, при освоении новой смежной профессии;
• o боязнь утраты с потерей должности или смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера.

Перед руководителями коллектива кризисного предприятия стоят две группы задач, вязанных со снижением социальной напряжённости и обеспечением социальной защиты персонала:

• 1. обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;
• 2. снижение социально-психологической напряжённости в коллективе, вызванной неопределённостью и неинформированностью.

Решение первой группы задач в основном связано с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациями, с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу, содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников, мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).

Все эти меры требуют определённых затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.

Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты следует разделить на две группы:

• 1. меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
• 2. меры, желательные при наличии необходимых средств.

Вторая группа мероприятий — снижение социально-психологического напряжения в коллективе — связана прежде всего с планомерной широко развёрнутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям. Работа с персоналом помогает снизить степень сопротивления нововведениям, которое либо проявляется в форме открытого активного возражения, либо носит скрытый пассивный характер.

Активное открытое сопротивление объективно работает на улучшение, совершенствование инновационных решений. Пассивное сопротивление проявляет себя как форма скрытого саботажа, чаще всего немотивированного. Преодолеть его можно только терпеливой разъяснительной работой с людьми и применением мотивационных рычагов управления персоналом.

В кризисной ситуации снижению социально-психологического напряжения способствует организация специальных консультативных семинаров и юридических консультаций о правах и возможностях персонала на предприятии и на рынке труда.

2. Практическое задание