Методики расчета затрат на персонал

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности.

Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении.

В силу того, что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Например, высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений.

Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально — экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие группы. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 386 с. (Высшее образование) Прямая зарплата и оклады:

• — повременная оплата за отработанное время;
• — прогрессивные повременные выплаты работникам;
• — сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• — выплаты премий работникам;
• — доплата за ответственность, опасность и неудобства;
• — денежные компенсации на питание;
• — доплаты по прожиточному минимуму;
• — другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

• — ежегодный оплачиваемый отпуск;
• — выплаты за выслугу лет;
• — оплата праздничных дней;
• — выходное пособие;
• — другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

• — премии в конце года;
• — премии по участию в прибыли;
• — дополнительные выплаты к отпуску;
• — другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

• — собственность организации;
• — дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

• — питание;
• — топливо.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами (методики расчета затрат):

• 1) прогнозирование трудовых ресурсов;
• 2) определение численности персонала;
• 3) набор и отбор рабочей силы;
• 4) организация и нормирование труда персонала;
• 5) определение затрат на рабочую силу;
• 6) профессиональная ориентация;
• 7) переобучение и повышение квалификации;
• 8) оценка трудовой деятельности;
• 9) подготовка руководящих кадров;
• 10) контроль за использованием рабочей силы;
• 11) перевод и увольнение работников.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг. Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета — определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 386 с. (Высшее образование) Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов. М., 2004.

На сегодняшний день выделяют множество показателей, но наиболее важными являются следующие: текучесть кадров, затраты рабочего времени, занятости, эффективности труда.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий и т. д.

В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смета затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

С (п) = М (з)+З (о)+О (с)+А (о)+Пр, где С (п) — себестоимость единицы продукции или работы;

М (з) — материальные затраты;

З (о) — затраты на оплату труда;

О (с) — отчисления на социальные нужды;

А (о) — амортизационные отчисления;

Пр — прочие затраты.

На основе данной формулы можно вывести методику расчета затрат на персонал, причем сумма слагаемых З (о) и О© будет отражать переменные затраты на персонал в данном Положении затрат — ПЗ (п):

ПЗ (п) = С (п) — (М (з)+А (о)+Пр).

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

В затраты на социальные нужды включаются обязательные отчисления по установленным законодательством нормам.

Сегодня практикуется уже зарекомендовавшая себя методика расчета затрат на персонал:

З (п) = З (р)+О (с)+П (п),.

где З (п) — затраты на персонал предприятия;

З (р) — затраты на оплату труда всех работников;

О (с) — отчисления на социальные нужды;

П (п) — прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социально — экономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность персонала и др. Производительность, как известно, включает капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал или трудовые ресурсы. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 386 с. (Высшее образование) Таким образом, менеджмент затрат на персонал не только имеет теоретическое и практическое обоснование, но и играет заметную роль в стратегии организации, эффективности производства, трудовых процессах и взаимоотношениях.