Лидерство как основа формирования будущего руководителя

Руководитель — это лицо, на которое возложены функции принятия решений по вопросам деятельности фирмы, управления коллективом, обеспечения эффективного труда работников фирмы. В целом процесс управления можно представить совокупностью взаимосвязанных последовательных функций, рассмотренных в предыдущем параграфе: целеполагание, планирование, мотивация, организация, контроль и ряд других. Руководитель, несомненно, должен совершенствовать свои знания и умения в данном вопросе, осваивать приемы и методы позволяющие выполнять свои функции наиболее эффективно. Но как показывает практика, действительно воздействовать на людей для достижения организационных целей, позволяет использование статуса лидера. Лидерство представляет собой тот вид деятельности, который нитью проходит сквозь весь процесс управления и позволяет эффективно выполнять все функции руководителя.

Тема лидерства актуальна в наши дни во многих сферах жизни, но получила свое начало достаточно давно. Сладкевич и Чернявский определяют лидерство как тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователем), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти направленный на побуждение людей к достижению общих целей [44]. Другое определение, лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер — последователи», а не «начальник — подчиненный» [3]. Таким образом, лидерство можно рассматривать как качество руководителя, характеризующее степень влияния и воздействия на коллектив для достижения общих целей организации. В зависимости от степени этого влияния, руководитель может быть лидером в большей или меньшей степени, что порождает понятия формального и неформального лидерства.

Формальный лидер осуществляет влияние силой должности, то есть имеет статут лидера официально. Выдвижение человека в формальные лидеры может быть вызвано множеством различных обстоятельств и такой лидер может не обладать необходимыми профессиональными, организационными и личностными характеристиками. Неформальный лидер «избран» коллективом в силу своих личностных качеств, которые позволяют ему организовывать своих последователей, убеждать, вызывать доверие. Неформальный лидер, в большинстве случаев, возникает в любой организации людей. В случае, когда в коллективе присутствует неформальный лидер, формальному лидеру, т. е. руководителю, необходимо не вступать в соперничество с ним, а учитывать эту ситуацию и использовать влияние неформального лидера на коллектив в своих интересах. Достаточно нечастой, но положительной ситуацией можно считать ситуацию совмещения формального и неформального лидера в одном лице. В таком случае актуальным является вопрос, могут ли быть эффективными руководителями только врожденные лидеры или это качество можно развить и воспитать в себе. За ответом обратимся к исследованиям, посвященным изучению лидерства.

В литературных источниках выделяют три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий, ситуационный.

Основатели личностного подхода предприняли изучение лидерства на систематической основе в 1930;50 гг. Эти исследования основывались на теории, что лучшие руководители обладают определенным общим для всех, достаточно устойчивым набором качеств. В результате многочисленных исследований так и не был обнаружен единый набор характеристик, отличающих лидера. В разных ситуациях набор личных качеств был различен, что выступает аргументом в пользу ситуационного подхода, который будет рассмотрен далее. Одними из приверженцев этого подхода были Ральф Стогдилл и Ричард Манн. Они пытались сгруппировать лидерские качества выявленные ранее другими исследователями этого подхода. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела [23].

В ходе долгих исследований Стогдилл убедился, что наличие этих пяти качеств у человека не гарантирует ему позиции лидера в коллективе. Такая же участь постигла Манна.

Интересным представляется результат полученный известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров, в результате чего выделил 4 группы лидерских качеств:

• 1) управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;
• 2) управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
• 3) управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• 4) управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующие исследования привели к появлению других четырех групп лидерских качеств, таких как: физиологические, психологические (эмоциональные), умственные (интеллектуальные) и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека как вес, рост, фигура, состояние здоровья, энергичность, активность, представительный внешний вид и т. п. Однако, история показывает, что нет прямой связи между наличием этих качеств и лидерством. Напротив, примеры Ленина, Наполеона и других подтверждают, что физиологические качества не влияют на влиятельность индивидов и физически недостаточно крупные люди могут становиться явными лидерами.

Психологические (эмоциональные) качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение взаимосвязи таких качеств и лидерства привело к достаточно длинному и неограниченному списку этих качеств. Исследование умственных (интеллектуальных) качеств показало, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. Однако, последующие исследования так и не показали прямой связи между интеллектуальными качествами и лидерством. Личностные деловые качества в большей мере являются приобретенными с опытом, в ходе выполнения своих рабочих обязанностей и функций. Их значимость для лидера несомненна, но нет доказательств, что их наличие обеспечивает позицию эффективного лидера.

Таким образом, личностный подход к теории лидерства страдает рядом недостатков и несет мало пользы практике, но он послужил толчком к появлению новых подходов к вопросу лидерства. После разочарования в подходе к лидерству с позиции личных качеств, внимание ученых было обращено на поведение руководителя. Было выдвинуто предположение, что эффективный руководитель обладает набором образцов привычной манеры поведения по отношению к своим подчиненным. Эта версия стала основой поведенческого подхода к изучению лидерства. Данный подход стал основой для появления стилей лидерства, руководства.

Стиль лидерства отражает:

• · степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным;
• · используемый тип власти;
• · методы работы с внешней средой;
• · способы влияния на персонал;
• · привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. Макгрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка (решетка лидерства) Р. Блейка и Д. Моутон, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

• 1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
• 2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала) [46].

Классификацию стилей лидерства, которую используют, и по сей день, предложил К.Левин. Он выделял три стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. Авторитарный стиль по К. Левину предполагает сосредоточения всей власти и ответственности в руках лидера, применение угроз и психологического воздействия на подчиненных. Либеральный же, наоборот, снятие лидером ответственности с себя самоотстранение в пользу группы, предоставление коллективу возможности самоуправления. Демократический стиль являет некое оптимальное сочетание предыдущих двух стилей и выражен в делегировании полномочий подчиненным с удержанием ключевых позиций у лидера.

Интерес представляет теория «X» и «Y» Д. Макгрегора, который сам являлся эффективным руководителем и пользовался уважением и доверием у своих подчиненных. Он глубоко верил в то, что люди от природы инициативны, ответственны и нравственны. В подтверждение этому он написал книгу, которая изменила представление о теории управления, опиравшейся в то время на представление о том, что люди ленивы и их необходимо заставлять и понуждать.

Теория «Х» основана на трех основных предпосылках:

• 1. Люди не хотят работать. Человек испытывает врожденное отвращение к труду и старается от него уклониться. Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы — это реакция руководителей на природную склонность людей отлынивать от дела.
• 2. Принуждение неизбежно. Компания не достигнет поставленных целей без принуждения и запугивания своих сотрудников. Их единственный стимул к работе — наказание, а не поощрение. Повышение по службе, премии и льготы лишь увеличивают запросы человека, а не пробуждают желание упорно трудиться.
• 3. Люди стараются уклониться от ответственности. Все, что они хотят от жизни — это спокойная работа с регулярной зарплатой.

Теория «Y» исходит из следующих постулатов:

• 1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работники получают удовольствие от того, чем занимаются.
• 2. Сотрудников не обязательно держать в страхе. Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без понуканий и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.
• 3. Ощущение успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.
• 4. Люди хотят заниматься ответственной работой. Это неправда, что человек по природе ленив и безответствен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.
• 5. В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
• 6. Люди умны и сообразительны. Часто руководители сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

Таким образом, теория «X» утверждает, что внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, ни о чем, не советуясь с персоналом. Согласно же теории «Y», руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности ее сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации. Сотрудники, которые знают, что могут полагаться на своих начальников, верят в собственные силы и готовы работать с высокой эффективностью [47].

В 1985 году Роберт Блейк и Джейн Моутон разработали так называемую «решетку лидерства». Разрабатывая решетку, они основывались на том предположении, что лидеры в организации действуют в двух направлениях: «внимание на производство» и «внимание на людей» (приложение 3).

Используя «решетку лидерства», менеджер может определить не только свой стиль лидерства, но и проанализировать стили, которых придерживаются его коллеги, партнеры, конкуренты [36].

Ни личностный, ни поведенческий подходы все же не смогли выявить четкую связь между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью его работы. Последующие исследования показали, что наличие определенных качеств и стиля поведения конечно играют роль в формировании лидера, но только при наличии дополнительных факторов. Эти факторы включают в себя воздействие среды, наличие необходимой информации, личные качества подчиненных и т. д. Поэтому современная теория лидерства обратила внимание на ситуационный подход. В соответствии с этим подходом руководитель-лидер должен уметь применять разные стили руководства и качественные характеристики в зависимости от сложившейся ситуации.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
• 2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
• 3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Как показано на рис. 1.2.1 отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Рисунок 1.2.1 — Динамика отношений руководителя и членов коллектива по Фидлеру Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 — наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована [32].

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т. е. является характеристикой конкретной ситуации. Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Херси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

• · высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);
• · одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);
• · низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);
• · одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации [46].

Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йоттоном. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений (приложение 4). Согласно модели, имеется пять стилей руководства от автократического стиля принятия решений (AI и АII), консультативного (CI и СII) и до группового (стиля полного участия) (GII), которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации [32].

Подводя итог, можно сказать, что все подходы к проблеме лидерства являются комбинацией трех основных переменных:

• · лидерские качества;
• · лидерское поведение;
• · ситуация, в которой действует лидер.

Причем, современные исследования и подходы доказывают, что для эффективного лидерства необходимо учитывать все три компонента. То есть лидер, несомненно, должен обладать набором неких качеств, иметь навыки разных типов поведения (ориентации на сотрудников, ориентации на задачу (производство) и их всевозможных комбинаций), и применять те или иные качества, а также стиль поведения в зависимости от сложившейся вокруг него ситуации. Кроме того, ни одна из рассмотренных выше концепций не утверждает, что лидерские качества являются врожденными. Напротив, они подтверждают, что лидерское поведение и лидерские качества могут быть развиты и усовершенствованы посредством обучения и специальной подготовки.

Роберт Дилтс в своей книге «Альфа-лидерство» выделяет следующие ключевые качества лидера.

• 1. Видение. Настоящий лидер умеет смотреть вперёд.
• 2. Мотивация. Лидер умеет стимулировать себя и свою команду.
• 3. Распознавание слабых сигналов (высокая чувствительность). Умение получать обратную связь и быстро реагировать на изменениязначит быть на полшага впереди всех.
• 4. Гибкость в поведении. Лидер умеет быстро реагировать, кроме того он обладает различными стратегиями поведения [19].

А.К.Тихонов в своей статье выделяет три группы лидерских качеств:

• · Системные навыки: видение, целеполагание, чувствительность к изменениям, гибкость, целеустремленность, настойчивость.
• · Коммуникативные навыки: умение мотивировать, вдохновлять, убеждать; коммуникабельность.
• · Внутренние качества: уверенность в себе, дерзновенность, проактивность, самообладание, внутренняя целостность [48].

Очень интересным является подход «Лидерство на 360 градусов» (приложение 5). Автор выделяет в понятии лидерство четыре составляющих: лидерство сверху-вниз, лидерство снизу-вверх, горизонтальное лидерство и самолидерство.

Проанализировав литературу по данному вопросу, были выделены две базисные группы лидерских качеств, наличие которых позволит индивиду проявить себя как лидер в коллективе: личные лидерские качества (самолидерство); коммуникативные и организаторские лидерские качества. В дальнейшем набор этих качеств может и должен пополняться и расширяться.

Первая группа «личные лидерские качества» включает в себя:

• · Уверенность в себе. Вера в свои силы, высокий, но адекватный уровень самооценки позволят лидеру быть решительным там, где это необходимо, рисковать, принимать смелые решения. Несомненно, эта уверенность должна основываться на высоком уровне профессиональных и общечеловеческих компетенций, широком спектре знаний и умений в области своей профессиональной деятельности.
• · Активная жизненная позиция. Это качество позволяет лидеру всегда быть в центре событий, своевременно обладать необходимой информацией, быть предприимчивым, рисковать.
• · Надежность. Лидер является носителем норм и ценностей целого объединения последователей. Поэтому лидер должен быть надежным, что включает в себя честность, справедливость в своих действиях, ответственность за свои решения и поступки.
• · Саморазвитие. Невозможно быть примером для других, оставаясь на месте. Лидер обязан постоянно поддерживать ситуацию «интеллектуального превосходства» над своими последователями.
• · Творческий подход (креативность). Лидер стремится к повышению эффективности решений через применение новых, творческих подходов.

Вторая группа «коммуникативные и организаторские лидерские качества» включает в себя:

• · Коммуникабельность. Это качество позволяет легко налаживать контакты с разными людьми, быть уверенным в общении, находить подход к каждому индивиду для достижения своих целей.
• · Умение влиять на окружающих. Это качество включает в себя умения убеждать, мотивировать, вдохновлять и является незаменимым для руководителя.
• · Видение. Настоящий лидер умеет предвидеть, оценивать ситуацию, смотреть в будущее и четко формулировать цель, чтобы вести коллектив к данной цели. Также, лидер чувствует и оценивает потенциал каждого работника, ставит перед ним задачи соразмерные его возможностям, понимает эффективность и потенциал коллективного труда.
• · Гибкость. Лидеру необходимо чувствовать ситуацию и выбирать линию поведения адекватную ей, а также своевременно принять только одно верное решение, быть гибким в общении с разными людьми.

Все эти качества не являются врожденными, их возможно и необходимо воспитывать в процессе обучения. Причем начать необходимо с себя и первоочередно научиться руководить собой: ставить перед собой цели, мотивировать себя на их достижение, быть ответственным за результат. Далее учиться брать инициативу в каких-то определенных ситуациях, вызывать доверие коллектива, убеждать и совместно двигаться к намеченной цели. Следующим этапом должно стать формирование команды последователей, эффективное руководство коллективом сотрудников и постоянное совершенствование лидерских навыков: умений говорить, убеждать, ставить цели, координировать действия работников и других. Все это позволит руководителю стать несомненным лидером в коллективе.

Спроецировав выявленные навыки на личность подростка (обучающегося) нами была построена условная модель личности подростка-лидера (приложение 6).

Данная структура отражает совокупность лидерских качеств подростка, которые необходимо формировать в процессе обучения и основные показатели оценки результативности процесса формирования.