Стратегии социально — психологической адаптации персонала на ПО «Гомсельмаш»

В соответствии с выявленными просчетам в системе социально — психологической адаптации на ПО «Гомсельмаш» можно предложить следующие пути усовершенствования:

1) Разработка формализованного плана социально — психологической адаптации персонала.

Чтобы нивелировать отрицательные последствия отсутствия строго регламентированного плана социально — психологической адаптации, его следует составить с учетом разработанных профессиональными менеджерами по управлению персоналом рекомендаций. Среди общих рекомендаций можно выделить:

• · Составление списка работников, привлекаемых к разработке и внедрению программы социально — психологической адаптации. Разумно включить в данный список линейных руководителей отделов, а также специалистов из отдела кадров.
• · Формулирование целей и задач, которые должны быть достигнуты при внедрении программы. Чем яснее и логичнее будут данные требования, тем легче сотрудникам будет разработать программу.
• · Классификация работников по группам по признаку профессии, возраста, прочих специфических черт. Будущая программа должна учитывать особенности каждой из групп и иметь уникальные рекомендации.
• · Составление стандартного списка вопросов, обычно интересующих новичков. Дача исчерпывающих ответов на данные вопросы.
• · Разработка последовательности действий сотрудника, приступающего к работе на время адаптационного (испытательного) срока.
• · Выработка программы проведения первого рабочего дня новичка.
• · Планирование экскурсионных мероприятий, лекций, демонстраций презентаций и фильмов о предприятии. Указание точного их содержания, длительности и времени проведения.
• · Определение способа представления новичка коллективу.
• · Подготовка печатных материалов, включающих сведения о миссии, истории компании, корпоративной культуре, внутриколлективных отношениях, организационной структуре, технике безопасности, контактов нужных новичку сотрудников, а также бланки ответов на часто задаваемые вопросы с указанием работника, который предоставит дальнейшие разъяснения.
• · Определение необходимости обучающих занятий, а также их формы проведения.
• · Определение критериев успешности прохождения адаптационного срока.
• · Разработка формы обратной связи, посредством которой новичок и его руководитель смогут сообщать о ходе социально — психологической адаптации, её возможных осложнениях.
• · Создание системы итоговой оценки сотрудника, прошедшего период адаптации, а также процесса перевода его на постоянную основу, при условии успешно оконченного испытательного срока.

Учитывая различия каждой должности, важно выделить некоторые шаги, присущие конкретной позиции:

• · Для сотрудников рабочих профессий последовательность мероприятий по адаптации такова: руководитель структурного подразделения на основе опыта, знаний и навыков новичка определяет оптимальную форму адаптации, далее закрепляется внутренний тренер или наставник, работающий в том же подразделении, составляется план адаптации, в котором указывается перечень навыков и знаний, которыми необходимо овладеть в данный период.
• · При адаптации менеджеров среднего звена происходит знакомство новичка с коллективом, предоставление необходимой документации, освещение особенностей рабочего процесса. В некоторых случаях (например, при организации продаж и сбыта) оправдано проведение дополнительного обучения по технологиям эффективного общения, теории и практике продаж. Учитывая достаточно широкое поле функций данной профессии, целесообразно несколько увеличить адаптационный срок и обеспечить поддержку со стороны непосредственного начальства.
• · Процесс адаптации руководителей структурных подразделений начинается с представления нового сотрудника прочим представителям коллектива. Обычно данную обязанность на себя берет генеральный директор. Далее происходит осмотр подотчетного подразделения, знакомство с документооборотом и сотрудниками. Влиться в коллектив руководителю структурного подразделения помогают глава отдела кадров и документационного обеспечения. Они же обязаны предоставить всю интересующую новичка документацию и сведения о трудящихся в его подразделении.
• 2) Внедрение распространенных социально — психологических практик.

Среди популярных и зарекомендовавших себя методик социально — психологической адаптации можно отметить проведение welcome — тренинга, уже описанного в теоретической части.

Особое внимание следует уделить распространенной практике назначения наставников или личных тренеров, которые обеспечивают новичка не только знаниями о ходе рабочего процесса, но и расширяют его социальные контакты. Выбор наставника зависит от многих факторов. Наиболее очевидными являются пол, возраст, наличие лидерских наклонностей и мотивация. Однако существуют ещё и чисто психологические особенности, которые важно учитывать при назначении личного тренера. Ведь минимальная психологическая совместимость играет не последнюю роль в формировании положительного образа организации.

Поэтому в систему социально — психологической адаптации персонала необходимо включить проведение психологических тестов, одобренных профессиональными HR — менеджерами.

Например, исходя из шкалы MBTI (Myers — Briggs Type Indicator), можно с уверенностью утверждать, что наиболее подходит на роль наставника тип NF, в силу умения находить подход практически к каждому работнику, естественной потребности в общении и помощи окружающим, умению мотивировать и заставить поверить в свои силы подопечного.

Также неплохим вариантом можно считать людей, относящихся к группе SJ, так как они проявляют выраженные качества управленца, обладают способностью к организации каждого процесса до мелочей, легко распределяют ответственность и сами не теряют контроль над происходящим.

Если в случае с наставником — NF новичок чувствует дружескую поддержку и готовность к помощи на равных, то тренер — SP воспринимается как воплощение надежности и предсказуемости, от него всегда можно ожидать логичных и обоснованных рекомендаций при возникновении проблемных ситуаций.

3) Ознакомление новичка с корпоративной идеологией.

Как уже было сказано выше, ПО «Гомсельмаш» регулярно проводит разного рода спортивные соревнования и конкурсы самодеятельности, повышающие сплоченность и чувство коллективизма среди работников, создающие основу для создания и развития корпоративной идеологии. Турниры, проводимые «Гомсельмашем» совместно с иными предприятиями, усиливают чувство самоопределения работника именно как части ПО «Гомсельмаш». Доказано, что различные командные игры оказывают положительное воздействие на каждого из сотрудников. Работник ощущает себя частью целого, находит свое место в коллективе. К тому же, победы в каких — либо конкурсах повышают авторитет отдельно взятого сотрудника среди его коллег.

Такая стратегия весьма похвальна и приносит определенные плоды. Однако не стоит забывать, что подобных эффект корпоративных мероприятий направлен исключительно на уже сформированный коллектив. Ведь во время испытательного срока, который часто воспринимается именно как адаптивный, новичок не задействован или задействован в совершенно незначительной степени в подобной деятельности. Поэтому, его мало касаются умонастроения прочих коллег, гордость и радость за предприятие во время её очередных побед. Поэтому внедрять в сознание новичка корпоративную идеологию следуют иными мерами.

Оптимальным вариантом таких мер являются экскурсии, кинолектории и демонстрации Доски почета с соответствующими разъяснениями заслуг каждого сотрудника на ней. Отказ от проведения подобных мероприятий не дает новому сотруднику проникнуться историей и духом организации.

4) Проведение психологической аттестации, учет личностных особенностей сотрудника.

При оформлении испытательного срока сотрудника на ПО «Гомсельмаш» не осуществляется психологическое тестирование. Вероятно, на данном этапе, когда система социально — психологической адаптации практически отсутствует, в подобных мероприятиях не ощущается особенной нужды. Однако при условии усовершенствования механизмов адаптирования неизбежно возникнет необходимость проанализировать ход процесса, выявить его «узкие места», чтобы впредь не совершать тех же ошибок при наборе новых представителей персонала. К тому же, осуществляя периодический контроль психологического состояния нового сотрудника, можно скорректировать программу адаптации, если работник освоился весьма быстро или, напротив, отстает от стандартной схемы.

Используя преимущества психологического тестирования при найме на работу и формировании отделов можно минимизировать или вовсе исключить последствия личностной несовместимости и, как следствие, неудовлетворенности результатами работы.

Популярностью пользуется система формирования команд по М. Белбин [10, с. 114], включающая такие роли, как рабочая пчелка, руководитель, мотиватор, генератор идей, снабженец, аналитик, вдохновитель, контролер.

Конечно, если предприятие имеет возможность распределить нового сотрудника в одну из команд, есть смысл применить наработки М. Белбин и типологию личности Майер — Бриггс. Например, NT видит перспективу и прогнозирует развитие событий лучше остальных, SP найдет несколько альтернатив решения проблемы и сделает это в авральной ситуации очень быстро, NF проверит, как каждая альтернатива отразится на людях, а SJ объективно оценит каждую из альтернатив.

Таким образом, выявляя психотип нового сотрудника, можно с большой долей вероятности распределить его на удачную позицию, где его способности и склонности проявятся в полной мере, что повышает результативность сотрудника, его уверенность в себе и ощущение нужности на рабочем месте. Успешное выполнение возложенных на новичка обязанностей в психологическом смысле увеличивает его удовлетворение от профессиональной деятельности.

5) Совершенствование адаптации руководящего состава.

В данном направлении работа особенно сложна. Те немногие рекомендации, с помощью которых можно улучшить положение новичка — управленца состоят в следующем:

• а) увеличение адаптивного срока как минимум до полугода.
• б) наставничество со стороны опытных управленцев. По возможности, замену руководителю следует готовить тогда, когда глава подразделения все ещё исполняет свои обязанности. В таком случае он сможет передать весь свой опыт, показать личный пример новичку.