Технология управления персоналом организации

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Подбор персонала означает его привлечение в организацию. При подборе учитываются личные качества и потенциал работника, его знания и умения, свойства характера. Из подобранного персонала происходит отбор необходимых работников. [4, с. 33].

Таблица 4. Процедура процесса отбора персонала

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных, экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых социальных, профессиональных и организационно-экономических условиях труда. Существует первичная и вторичная адаптация, также психофизическая, профессиональная адаптация. (приложение 3).

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение персонала — прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником. Увольнение может быть: по инициативе работника, по инициативе работодателя, выход на пенсию. Организация работы по сокращению и увольнению включает следующие этапы: определение критериев отбора претендентов на высвобождение, оповещение высвобождаемых работников, компенсация потери работы, содействие в новом трудоустройстве.

Процесс обучения человека протекает всю его жизнь. Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, руководителей. Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров.

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. [16, с. 418].

Под карьерой понимается продвижение работника по служебной лестнице, изменение его профессиональных знаний, возможностей и размера вознаграждения за осуществляемую трудовую деятельность. Карьера может быть профессиональной и внутриорганизационной. Внутриорганизационную карьеру подразделяют на вертикальную и горизонтальную. Карьерой работника можно управлять. Планирование карьеры означает определение конкретных путей развития работника в организации. В реализации карьеры работника значительное место занимает формирование кадрового резерва [4, с. 55]. Подготовка кадрового резерва означает обучение работника в кадровый резерв и анализа его деятельности.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. понимание собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности. Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. [16, с. 471].

Общественная жизнь не мыслима без столкновения идей, жизненных позиций, идей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают противоречия и расхождения различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существуют методы управления конфликтами, которые по признаку конфликтующих сторон можно разделить на группы: внутриличностные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия. Практика также показывает, что сложились три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и соответственно управление конфликтом.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала. Под безопасностью понимается создание условий для ее бесперебойной работы путем защиты и эффективного использования материальных, финансовых, информационных и человеческих ресурсов при уменьшении угроз и отрицательных последствий нежелательных событий.