Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Концепциями лидерского поведения является изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
- — три стиля руководства;
- — исследования Университета штата Огайо;
- — исследования Мичиганского университета;
- — системы управления (Ликерт);
- — управленческая сетка (Блейк и Моутон).
ОАО «КАМАЗ-Дизель» является производителем конечного продукта — силовых агрегатов, двигателей, коробок передач и запасных частей к ним к автомобилям семейства «КАМАЗ», поставщиком его на главный сборочный конвейер ОАО «КАМАЗ», автомобильным и автобусным заводам, сервисным центрам, народному хозяйству, военно-промышленному комплексу.
Списочная численность персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель» по состоянию на 05.09.2011 г. составляет 7489 человек (руководители, специалисты и служащие (РСиС) — 1341 чел., рабочие — 6148 чел.).
В настоящее время ОАО «КАМАЗ-Дизель» состоит из:
- — главного корпуса площадью 263 тыс. м2 (теплая зона);
- — двух термогальванических корпусов 75 тыс. м2;
- — одного корпуса по производству коробок переменных передач и запасных частей двигателя площадью 113 тыс. м2 со столовой на 1250 посадочных мест;
- — двух отделений переработки стружки 5,89 тыс. м2;
- — трех административно-бытовых корпусов со столовыми на 2100 посадочных мест.
На заводе наблюдается высокий уровень текучести рабочих, обладающих востребованной для завода профессиями. По данным отдела кадров за последние три года пик увольнений среди рабочих этих профессий приходится на период с мая по октябрь, т. е. текучесть имеет сезонный характер.
Такая текучесть среди рабочих, обладающих востребованной для завода профессией, приводит к снижению производительности предприятия, происходит дестабилизация производственного коллектива, существенно повышаются экономические издержки на предприятии.
Чтобы вести целенаправленную работу по формированию устойчивых рабочих коллективов, необходимо, прежде всего, знать причины, вызывающие уход работников с предприятия.
Целью данной работы является изучение методов разработки, принятия и оптимизации управленческих решений по повышению устойчивости производственного коллектива ОАО «КАМАЗ-Дизель».
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- 1. Рассмотреть понятие, сущность и методы оценки текучести персонала.
- 2. Разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом.
