Внедрение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров в реальном педагогическом процессе вуза

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Внедрение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров в реальном педагогическом процессе вуза (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Одним из основных структурных элементов описанных выше моделей менеджмент-образования являются применяемые технологии обучения. К перспективным технологиям менеджмент-образования в настоящее время относятся:

— технология модульного обучения;
— метод конкретных ситуаций;
— обучение действием (на рабочем месте);
— тренинг-технологии и т. д.

В связи с тем, что тренинги приходят на смену традиционной системе подготовки менеджеров в вузе, внедрение их в реальный педагогический процесс становится необходимым условием формирования компетенций студентов-менеджеров и повышения конкурентоспособности выпускников. Как МАО, тренинги способствуют более эффективному усвоению навыков через механизм моделирования и самостоятельного выполнения практических заданий, упражнений под руководством опытного педагога нового типа (тренера, тьютера, коуча).

Администрация вуза, выпускающие и другие кафедры в процессе планирования образовательного процесса должны учитывать, что тренинги эффективны только в случае их системного внедрения, т.к. необходима направленность на развитие всех необходимых компетенций обучающихся. Преподавание учебных дисциплин должно осуществляться в контексте видения системы управления современной организации на основе процессного, ситуационного и системного подходов, определения места и роли преподаваемой дисциплины, обеспечивающей формирование и развитие компетенций у будущих менеджеров, которые необходимы для принятия будущими специалистами эффективных экономических и социально-ответственных управленческих решений.

Следует выделить следующие основные функции по внедрению тренингов в учебный процесс:

проектирование и планирование тренингов, включающее определение целей, разработку концепций, программ, планов и сценариев тренингов;

создание команд из числа ППС, которые в процессе разработки и применении тренингов в образовательном процессе способны целенаправленно развивать собственные необходимые практические навыки ведения тренинговых занятий;

мотивирование ППС, проектирующих и проводящих тренинговые занятия, как за счет внесения корректив в систему материального стимулирования (систему оплдаты труда), так и морального стимулирования (участие в тренинговых программах других учебных центрах, в научно-методических конференциях по проблемам использования методов активного обучения, в психологических и других тренинговых тренингах);

постренинговое сопровождение обучающихся, которое способствует целевому развитию компетенций каждого студента в соответствии с планируемым индивидуальным профилем будущего менеджера.

На основании обобщения личного 5-тилетнего опыта разработки и проведения тренингов в САФБД автор считает, что внедрение тренинга любого типа в образовательный процесс должно осуществляется на принципах проектного менеджмента. Кадровое обеспечение тренинг-технологий должно включать:

1) координатора по направлению (ответственного за эффективное применение тренинг-технологий в учебном процессе при подготовке менеджеров по одному из направлений подготовки, например «Менеджмент»);
2) менеджеров тренинговых проектов (по отдельным тренингам);
3) команд отдельных тренингов, в состав которых входят ППС и администратор.

В процессах по внедрению тренинг-технологий на условиях частичной занятости должны участвовать представители деканата, кафедр, отделов, стратегических партнеров вуза. Важно обеспечить межфункциональный (межкафедральный) подход, который позволит рационально использовать учебное время, предусмотренное программой подготовки специалистов, избежать дублирования при изложении учебного материала, сблизить позиции педагогов разных дисциплин на методику преподавания, выработать единые требования к процессу обучения.

Необходимость внедрения тренинга одновременно в нескольких учебных группах одного курса, сложность и комплексность задач, порождает потребность в высокой компетентности преподавателей, высокого уровня их экономических, правовых, управленческих знаний, поэтому создание профессиональной команды — необходимое условие эффективной работы на тренинге.

Суть команды определяется наличием некоего назначения, в которое верят все члены коллектива: ее миссии, которая для тренинг-проекта заключается в его эффективной реализации и последующим постоянным устойчивом развитии. Для команды необходимо наличие у ее членов комбинации взаимодополняющих навыков, которые составляют три категории:

1) функциональные (профессиональные) навыки;
2) навыки по решению проблем и принятию решений;
3) навыки межличностного общения (принятие риска, полезная критика, активное слушание, умение убеждать собеседника и т. д.) [117].

Команда тренинг-проекта должна обладать следующими существенными признаками:

— внутренняя организация, состоящая из органов управления, контроля и санкций;
— групповые ценности, на основе которых формируется чувство общности в команде и создается общественное мнение в вузе;
— собственный принцип обособления, отличающий ее от других команд тренинг-прроектов;
— групповое давление, т. е. воздействие на поведение членов команды общими целями и задачами деятельности (например, IT-тренинг, моделирующий работу организации в виртуальном пространстве, имеет отличные цели от тренинга по формированию навыков по организации бизнеса и расчету экономических показателей деятельности предприятия);
— стремление к устойчивости благодаря механизму отношений, возникающих между участниками в ходе решения общих задач;
— закрепление определенных традиций (например, чествование именинников на тренинге).

Эффективная команда тренинг-проекта характеризуется общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Различают эффективность с позиций профессиональной деятельности по проекту и организационно-психологического климата деятельности. В профессиональном отношении эффективность — это, прежде всего, нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику На практике процесс подготовки тренингового проекта распределен по времени, в пространстве, человеческих ресурсах. Каждый из этапов подготовки имеет стандартный по своей структуре набор организационных мероприятий и соответствующего им документооборота. Таким образом, подготовка и реализация тренинга может быть представлена в виде организационного плана, который является эффективным инструментом контроля отдельных этапов подготовки тренинга. Для удобства рассмотрения различных аспектов подготовки тренинга процесс условно разделяется на пять этапов:

1) «административный»;
2) «запуск» тренинга;
3) «обратный отсчет»;
4) «активная фаза»;
5) подведение итогов.

Задачами «административного» этапа являются: разработка концепции и программы тренинга, методического и иного обеспечения, согласование и утверждение в администрации вуза сроков, ресурсов тренинга, в т. ч. человеческих (команды ППС) (табл. 2.6).

Таблица 2.6 — Содержание «административного» этапа (1 этап).


Организационные мероприятия.	Документационное и информационное обеспечение.	Ответственный.
1.1. Формирование менеджмента тренинга.	Закрепление приказом координатора, менеджера проекта, консультантов.	Координатор Учебный отдел Зав. кафедрами.
1.2. Разработка и утверждение концепции и программы тренинга в учебно-методическом отделе.	Концепция тренинга. Программа тренинга.	Координатор Учебный отдел Зав. кафедрами.
1.3. Формирование команды ППС.	Закрепление приказом учебной нагрузки за преподавателями, определение режимов их работы.	Координатор Учебный отдел Зав. кафедрами.
1.4. Разработка методического обеспечения.	Принципы и правила проведения тренинга Сценарный план проведения тренинга Анкеты участников Описание методики проведения деловых игр Тренинговые задания и упражнения.	Координатор Команда проекта Менеджер Консультанты.
1.5. Разработка информационного обеспечения.	Раздаточные и расходные материалы (бланки) Стенд тренинга Распоряжение об использовании компьютерных классов, установке и использовании компьютерных программ,. Определение режима пользования интернетом и локальной сетью, выделении мультимедийной техники,. Утверждение технического сопровождения тренинга (закреплении ответственного специалиста).	Координатор Команда тренинга Менеджер Консультанты Комендант ЦИК ИП РИО ПТО.
1.6. Обеспечение аудиторным фондом.	Приказ (распоряжение) о проведении тренинга, с закреплением аудиторного фонда, определением режима осуществления учебного процесса во время тренинга, графика консультаций на кафедрах и на предприятиях — стратегических партнерах вуза.	Координатор Учебный отдел Комендант.
1.7. Разработка фирменного стиля тренинга.	Константы фирменного стиля тренинга (визитка, фирменный цвет, одежда, манера общения, формирование и развитие имиджа тренинга. План продвижения тренинга (в случае оказания вузом услуг сторонним организациям); Договор об информационной поддержке проекта.	Координатор Команда тренинга Менеджер Консультанты Учебный отдел РИО, ЦИК ИП.

«Запуск» тренинга в образовательный процесс вуза предполагает проведение рекламной кампании, которая призвана обеспечить привлечение стратегических партнеров, студентов старших курсов, практикующих бизнес-тренеров, психологов, специалистов в различных сферах деятельности, к работе на тренинге. Это будет способствовать развитию тренинга, формированию новых тренинговых групп (табл. 2.7).

Таблица 2.7 — Содержание этапа «запуск тренинга» (2 этап).


Организационные мероприятия.	Документационное и информационное обеспечение.	Ответственный.
2.1. Размещение в СМИ, на сайте вуза информации о тренинге, направленной на привлечение партнеров и популяризации тренинговых технологий в учебном процессе.	Рекламные модули в СМИ, информационные материалы.	Координатор. РИО. Команда тренинга. Менеджер. ЦИК ИП.
2.2. Формирование слухов о тренинге в студенческой среде.	Формулировка и распространение легенд и мифов.	Координатор. РИО. Деканат. ЦИК ИП. Команда тренинга. Менеджер.
2.3. Подготовка рекламно-информационных приложений: — компакт-диск, обработка видео-, фото-, презентаций, текстовых материалов; — режиссура и программное обеспечение (факультативно).	Информационная, художественная, программная часть рекламно-информационных приложений.	Координатор. РИО. ПТО. Студенческий клуб. Команда тренинга. Менеджер. ЦИК ИП.
2.4. Подготовка мероприятий презентационной программы на открытие тренинга.	Программа презентационных мероприятий (электронные презентации, рекламные фильмы, выступления участников).	Координатор. РИО. ПТО. Студенческий клуб. Команда тренинга. Менеджер.

Период, предшествующий проведению тренинга, крайне сложен, т.к. именно на этом этапе выполняется наибольшее количество методической и организационной работы, от качества выполнения которой зависит продуктивная работа студентов и тренеров непосредственно на тренинге. На этом этапе осуществляется утверждение окончательного плана проведения тренинга, формирование списков участников и другие мероприятия, которые обеспечиваются координатором, менеджером и всей командой тренингового проекта (табл. 2.8).

Таблица 2.8 — Содержание этапа «обратный отсчет» (3 этап).

Организационные мероприятия.

Докинфор. обеспечение.

Ответственный.

3.1. Распределение обязанностей, закрепление сотрудников для работы на тренинге.

Организационный план работы сотрудников на тренинге.

Координатор Команда проекта.

3.2. Продолжение работы с участниками и партнерами по всем направлениям этапа «запуска тренинга».

Договоры и соглашения на участие Распорядительные документы.

Координатор Команда тренинга Менеджер Учебный отдел.

3.3. Подготовка работы информационного центра, стенда тренинга, других административных и сервисных помещений на тренинге.

План-график работы административных и сервисных помещений тренинга.

Координатор Команда тренинга Менеджер Комендант ЦИК ИП.

3.4. Подготовка оборудования сцены, звука в конференц-зале (поточной аудитории), другие технические вопросы.

Перечень оборудования специальной аудитории, сцены, технические требования, служебные записки в адрес администрации, отдела технического обеспечения.

Координатор Команда тренинга Менеджер Комендант ЦИК ИП Студенческий клуб.

3.5. Изготовление и размещение наружной и звуковой рекламы.

Комплекс наружной и звуковой рекламы.

Менеджер Комендант Координатор

3.6. Изготовление рекламной полиграфической и сувенирной продукции тренинга.

Рекламная полиграфическая и сувенирная продукция тренинга.

Менеджер РИО ЦИКИП Координатор

3.7. Подготовка и рассылка приглашений официальным лицам и персонам VIP.

Приглашения VIP.

Менеджер Координатор ЦИКИП.

3.8. Подготовка церемонии официального открытия тренинга.

Сценарий открытия тренинга с указанием приглашенных лиц.

Координатор Команда тренинга Студенческий клуб.

3.9. Формирование «пакета участников»,.

«Пакет участника».

Менеджер Комендант.

3.10. Привлечение наемного персонала на период проведения тренинга (социологическая группа, психологическая группа, переводчики, обслуживающий персонал и т. д.).

План-график работы наемного персонала и распределение обязанностей.

Координатор Учебный отдел Отдел практик и стратегического партнерства Деканат Служба управления персоналом.

3.11. Определение методики и предмета статистических и социологических и психологических исследований на тренинге, разработка анкет.

Анкеты.

Координатор Команда тренинга Психологическая служба Деканат Служба управления персоналом.

3.12. Привлечение фотографа, съемочной группы для работы на выставке (студенческое телевидение, вузовская газета), режиссура съемок.

Сценарий видеосъемок, фоторепортажей.

Внедрение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров в реальном педагогическом процессе вуза.

Координатор Команда тренинга.

— сложные и непонятные задания и расчеты, требовались дополнительные методические материалы (35, или 31,3%);
— недостаточное консультирование, в том числе ряд тем (сама дисциплина) не было изучено в семестре (21, или 18,7%);
— затруднились объяснить причины (17, или 15,2%);
— недостаток времени (13, или 11,6%);
— «учить надо было» (11, или 9,8%);
— непонимание предмета (8, или 7,2%);
— плохая организация группы, неспособность работать единой командой (4, или 3,6%);
— другие (лень, отсутствие бизнес-плана, отсутствие опыта) (3, или 2,6%).

Такое положение дел обусловлено тем, что в тренинге принимали участие как студенты, имеющие диплом о среднем профессиональном образовании, которые системно изучали дисциплины модулей, так и студенты 2-го курса, которые не изучили в полном объеме все дисциплины, знания которых оказались востребованы на тренинге.

Уровень информационного обеспечения работы на тренинге студентами оценен достаточно высоко — в среднем 4,11 (рис. 2.6.).

Рисунок 2.6 — Структура оценки респондентов об уровне информационного обеспечения тренинга.

В качестве упущения, которое хотя и не повлияло непосредственно на оценку уровня информационного обеспечения, называлось отсутствие свободного доступа к интернет-ресурсам и ПК. В качестве факторов, которые снижали эффективность работы групп на тренинге, респонденты указали на следующие (в некоторых анкетах указывалось несколько причин):

— эгоизм, непунктуальность членов команды, личные интересы, конфликты, несобранность группы, невозможность распределить обязанности и неорганизованная работа группы (29 респондентов, 28%);
— большое количество заданий при ограниченности времени (18 респондентов, 17%);
— непонятно сформулированные задания и недостаток информации (8 респондентов, 7,7%);
— шум в аудитории (5 респондентов, 4,9%);
— работа во второй смене (4 респондента, 3,8%);
— другие группы (3 респондента, 3%);
— другие причины (отсутствие опыта, отсутствие ранее назначенного тренера ввиду его болезни, лень, плохая организация, отсутствие мотивации, отсутствие доступа к ПК) (11 респондента, 10,6%).

Как видно, отсутствие командного духа — одна из основных причин недостаточной эффективности работы группы, что требует при организации тренинга в последующем изменения принципов формирования группы на подготовительном этапе и привлечения к этому процессу психологов для создания эффективно работающих минигрупп. Неэффективная работа группы привела также к тому, что значительный удельный вес респондентов отметил такой фактор, как «большое число заданий при ограниченности времени», что свидетельствует о том, что студенты не смогли распределить обязанности, координировать свою работу в группе и установить межличностные отношения. В качестве наиболее ярких, запоминающихся моментов при проведении тренинга респонденты отметили следующие:

— заключение договоров, общение с партнерами (29 респондентов, 28%);
— ситуация, приближенная к реальности (функционировали Банк «Учебный», Налоговая инспекция, разрабатывались и заполнялись формы различных документов) (25 респондентов, 24,3%);
— работа в команде (18 респондентов, 17,4%);
— выставка (15 респондентов, 14,5%)
— непринужденная творческая атмосфера (8 респондентов, 7,8%)
— возможность проявить творческие способности — (5 респондентов, 4,9%);
— внимательность преподавателей и консультантов, их готовность помочь (4 респондент, 3,8%);
— психологический тренинг (3 респондента, 3%).

При этом 9 респондентов (9%) отметили, что им все понравилось на тренинге, 12 респондентов (11,6%) не ответили на данный вопрос.

Как видно из ответов, несмотря на то, что студенты отметили свою неготовность работать в команде, именно возможность приобретения этих навыков на тренинге оценено ими достаточно высоко. Поэтому и отношения, сложившиеся в группе к окончанию тренинга, оценены респондентами следующим образом: «дружеские» — 57, «поддерживающие» — 34, «ровные» — 9, нет оценки — 3 (рис. 2.7.).

Рисунок 2.7 — Структура ответов респондентов относительно качества сложившихся отношений в минигруппах.

Оценка студентами своего эмоционального состояния представлена в табл. 2.12, а. графическое отображение результатов опроса показано на круговых диаграммах Приложения К.

При характеристике общего впечатления о тренинге 3 респондента высказались нейтрально, 6 — не ответили на данный вопрос, 2 — оценили свои чувства как смешанные, 84 респондента (81,5%) высказали положительное мнение:

Таблица 2.12 — Самооценка эмоционального состояния участниками тренинга.

Первые дни тренинга.

Окончание 1 недели.

Последний день тренинга.

отличное, позитивное, азартное, воодушевление (73).

неуверенность (11).

безразличное (7).

нет оценки (5).

любопытство и страх перед предстоящим (3).

плохое (2.

сонное (2).

— Физическая и/или моральная усталость (50)
— нормальное (19)
— хорошее (14)
— «дожить бы до конца» (8)
— хотелось продолжения (6)
— волнение (2)
— напряжение в коллективе (2)
— хотелось побыстрее закончить тренинг (1)
— эйфория (1)

— усталость (31)
— «самые счастливые люди несмотря на усталость» (29)
— удовлетворение (17)
— радость, что все закончилось, свобода (13)
— жаль, что все закончилось (5)
— хотелось новогодних праздников (2)
— нет оценки (6)

— «интересный опыт, продуктивный познавательный тренинг» (21);
— очень понравилось (18);
— «замечательно, все было классно» (16);
— «очень полезно для будущего» (7);
— «было трудно, но мы справились» (4);
— чаще проводить подобные тренинги (в течение семестра) (4)
— «довольно интересный способ заинтересовать студентов изучать дисциплины, многие из которых еще не проходили» (2);
— «полезная деятельность, получение новой информации, чувства разные!» (2).

В числе других ответов:

— «тренинг прошел успешно»;
— «я был рад работать в команде добрых и восприимчивых людей»;
— «благодаря выдаваемым заданиям я пополнил свои знания»;
— «нужно давать студентам больше возможностей для участия в подобных мероприятиях»;
— «сложно, но возможно»;
— «было очень сложно, получалось далеко не все, но это было дополнительное повторение изученных дисциплин»;
— «забавно»;
— «интересно работать в команде, а также соревноваться между группами»;
— «хорошая и нужная игра, помогает изучить, как создается предприятие, конкуренцию»;
— «весьма полезное мероприятие, способствует повышению уровня образования; люди на глазах становятся ответственными, нестоящими бизнесменами»;
— «полезная „штука“, только времени мало отводится (несоответствие с реальностью при осуществлении каких-либо действий фирмы)»;
— «хорошая производительная работа».
8 респондентов (7,7%) негативно оценили тренинг и высказали замечания:
- — «были минусы и плюсы. Не было единой информационной базы. Тренеры не могли конкретно объяснить смысл задания и где найти ту или иную информацию»;
- — «сама работа была полезной, но не понравилась ее организация»;
- — «не очень понравилось, т.к. было слишком много заданий»;
- — «хорошего мало! Абсолютно неконструктивно, авральная работа!» (2);
- — «скучно»;
- — «слишком сложно для студентов 2-го курса»;
- — «хороший способ научить студентов создавать предприятие, но поскольку все это далеко от реальности, я не считаю его эффективным».

В связи с тем, что выставка впервые проводилась как заключительный этап активной фазы тренинга, опрос предполагал оценку отношения студентов к данному мероприятию. 87 респондентов (84%) положительно оценили проведение выставки, считая ее логическим завершением тренинга («против» высказались 4 респондента, или 4%).

В целом студенты высоко оценили уровень работы тренеров, консультантов и офис-менеджеров. В качестве предложений важное место респонденты отвели своевременному информированию групп о:

виртуальных фирмах, созданных на тренинге, фоторепортажи работы групп;

результатах выполнения отдельных заданий,.

результатах работы групп за неделю/за каждый день (успеваемости групп),.

примерах правильно выполненных заданий (примеры заполнения документов);

достижения фирм в течение тренинга;

цели и задания работы каждого дня тренинга (и план работы на следующий день, на неделю).

В целом следует высоко оценить уровень проведения тренинга «Основы бизнеса и экономика организации», чему способствовала интенсивная работа всей команды тренеров, консультантов и группы поддержки как на подготовительной стадии, так и на активной фазе тренинга.

Обобщая материал, представленный во второй главе, следует сделать вывод — в современном менеджмент-образовании тренинги занимают важную «нишу», являясь одной из педагогических технологий нового типа. В совокупности с широким применением «кейс-стади», деловыми играми, консультированием, тренировками, наставничеством, коучингом, тестированием при оценке результатов и другими формами и методами обучения — тренинги способствуют реализации компетентностно-ориентированного подхода в обучении менеджеров.

В САФБД при подготовке менеджеров применяются различные методы активного обучения, что способствует повышению конкурентоспособности выпускников в процессе трудоустройства. Большинство выпускников (80%) трудоустраиваются и работают по выбранной специальности и профилю подготовки. Многие разработки дипломного проектирования выпускников-менеджеров реализуются в практической деятельности организаций.

В настоящее время в САФБД применяется система тренингов, наиболее масштабным является междисциплинарный, профессиональный тренинг «Основы бизнеса и экономика организации», который направлен на формирование и развитие как общекультурных, так и профессиональных компетенций студентов. Оценка тренинга осуществляется методом анкетирования среди участников, которые высоко оценивают как уровень организации мероприятия, так и его эффективность, с позиции полезности для самих обучающихся.

Внедрение тренинг-технологий в образовательный процесс вуза требует проектного подхода, формирования команды тренинга, последовательно-параллельной реализации мероприятий в соответствии с «петлей качества».

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой