Эффективность управления мотивацией на предприятиях рынка потребительских услуг

В настоящее время, повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия элементов регулирования всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регулирование труда работников.

В условиях рыночной экономики регулирование труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регулирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011, с изм. от 27.06.2012);часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 17.07.2009, с изм. от 08.05.2010); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.12.2011 N 402-ФЗ); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 28.07.2012); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012).

Все многообразие регуляторов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регулирования труда — то есть конкретное представление регуляторов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Регуляторы труда занимают ключевое место в системе управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регуляторам, упорядочивающим деятельность рабочих, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракты, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т. д.

В целом эффективностьисследования систем управления организации осуществляется несколькими методами, такими как: системный анализ, экономический анализ, СТЭП — факторный анализ, SWOT — анализ и метод анкетирования (рисунок 7).

Под методами исследования понимается некоторый инструментарий для решения научных задач с целью установления закономерностей или знаний в численном выражении о процессах, технологиях, явлениях [32 стр.61].

Рисунок 7- Методы исследования системы управления.

Системный анализ и оценка деятельности подразумевает, что каждая организация, являющаяся, по сути, отдельной экономической единицей, представляет собой сложную систему элементов, объединенных множеством связей как внутри, так и вне предприятия. Это позволяет оценить определенную сторону деятельности организации, а в совокупности позволяет выявить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы деятельности предприятия, что в свою очередь говорит о необходимости комплексного анализа деятельности организации с использованием нескольких, пересекающихся методов. 8, Стр.38].

Анализ организационной структуры позволяет сделать вывод об эффективности процесса управления. Структура управления — совокупность связи, общей целеустремленности, согласованности действий, восприятия решений, это связи подчиненности в соответствии с распределением полномочий на принятие управленческих решений [17, стр.248].

При анализе структуры управления используется метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод выявляет дублирующие функции управления, а так же функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определяет степень централизации и децентрализации управления коммерческой деятельностью. Включает следующие этапы: подготовка исследования; информационное обеспечение; анализ и формулирование задач; выдвижение целей и способов решения; исследование возможных решений; выработка рекомендаций и их внедрения.

Анализ организационной культуры. Организационная культура — это набор важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведений и действий. [20 стр. 42.].

Наиболее показательно исследование организационной культуры с помощью модели, разработанной профессором Ч. Хенди, которая позволяет проанализировать культуру в общем, виде, при этом охватывая все ее уровни, на основании анкетирования сотрудников организации.

Как раз к социологическим методам исследования, которые предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения, относится такой метод как анкетирование.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Экономический анализ системы управления включает в себя изучение основных показателей деятельности предприятия, а именно, данных о ходе выполнения плана, результатах хозяйственной деятельности, тенденциях и характере происходящих изменений в экономике предприятия, то есть проводится сравнение достигнутых результатов производства с данными за прошлые отрезки времени, с показателями других предприятий и среднеотраслевыми; определяется влияние разных факторов на величину результативных показателей; выявляются недостатки, ошибки, неиспользованные возможности, перспективы и т. д.

Среду обитания организации с научной точки зрения, возможно, рассмотреть с помощью анализа внешней и внутренней среды. Во внешней среде постоянно протекают динамичные процессы изменений, она является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. На ресурсы внешней среды постоянно претендуют многие другие организации, поэтому всегда существует возможность того, что возникнет нехватка определенных ресурсов из внешней среды. Это может ослабить потенциал организации и привести ко многим негативным последствиям.

Внутренняя организация заключает в себе потенциал, который дает возможность организации функционировать в определенном промежутке времени. Наряду с этим внутренняя среда может быть источником проблем и даже гибели организации, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

Для проведения стратегического анализа организации, для анализа макроокружения и выделения особо значимых факторов для деятельности организации применяется метод СТЭП-анализа. Данный тип анализа характеризует четыре группы факторов: экономические, политические, социальные и технологические, влияющие на деятельность организации. Отсюда СТЭП (S-society — общество, T-technology — технология, E-economy — экономика, P-policy — политика).

Достоинством метода является рассмотрение всех сторон воздействия факторов внешней среды, недостатком — не дает четкого, детального представления о факторах внешней среды. Данный метод используется для того, чтобы дать общее представление о внешней среде организации и силе влияния данных факторов на организацию.

СТЭП-факторный анализ позволяет провести анализ влияния факторов внешней среды прямого и косвенного воздействия с помощью экспертных оценок.

Под SWOT — анализом понимаются исследования, направленные на определение и оценку сильных и слабых сторон предприятия, его возможностей и потенциальных угроз, а так же возможностей и угроз внешней среды, установление связей между ними и использование их для формирования стратегий фирмы. Возможности определяются как нечто, дающее фирме шанс сделать что-то новое. Угроза — это то, что может нанести ущерб фирме, лишить ее существующих преимуществ.

Суть метода заключается в том, чтобы идентифицировать факторы, разместить их таким образом, чтобы их концентрация подсказала пути решения проблемы. В результате чего определяется соотношение сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, которые позволяют разработать комплекс мер по изменению текущей ситуации и дальнейшего процесса развития организации.

Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, комплимент, похвала, просьба, совет.

Методы координации. Возложены на руководителей разного уровня, которые должны обеспечить непрерывность и эффективность протекания всех процессов производства и управления организации с помощью методов коммуникации, в состав которых выделяются группы методов межличностных коммуникаций, сбора, обработки и передачи информации.

Методы контроля. Зависят от характера учетных, аналитических и контрольных операций. Характеризуются большим разнообразием связи с тем, что сама функция контроля охватывает практически все операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей.

Методы мотивации, как основа данного курсового проекта, включают все виды и формы побуждения людей к труду, и их место в структуре управления представлено в Приложении 1, рисунок 1:

• · оплата труда;
• · премиальные системы;
• · участие в прибылях;
• · моральные стимулы;
• · повышения в должности;
• · обучения и т. д.

Существуют методы материальной и не материальной мотивации. К материальным методам стимулирования и мотивации относятформы и системы оплаты труда работников, которые создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

В современной практике часто используются смешанные системы оплаты труда — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Люди соотносят размер своего жалованья с тем, что имеют окружающие. В настоящее время одним из сильнейших стимулов в работе становится осознание того, что ваш труд, в отличие от усилий коллег, оценен справедливо.

Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Устанавливаются надбавки за личный вклад в повышение эффективности.

Еще один вид вознаграждения — премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.

Нематериальное стимулирование заключается в том, что современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.

Нематериальные стимулы подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Итак, социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

К моральным стимулам также относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Ведь именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность само реализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности и создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих и позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Так, любая деятельность человека имеет три основные характеристики: затраты усилий, ресурсов или энергии, время, отданное деятельности и результат в виде произведенного продукта или услуг, или комплекса действий. Эффективность от выполнения работы возникает тогда, когда использование ресурсов дает наилучший результат.

Итак, под организацией понимается совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение.

В процессе управления мотивацией используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решения. В совокупности они выступают как методы мотивации, под которыми понимаются способы осуществления воздействия на управляемый объект (персонал).

Методы мотивации в первую очередь подразделяются на материальные (денежные) и не материальные (не денежные).

Для проведения анализа структуры управления организации используются следующие методы: анализ организационной структуры и культуры, анализ внешней и внутренней среды на основе анализа экономических показателей деятельности предприятия, а также методы мотивирования, которые подразделяются на материальные и не материальные.