Классификация и оценка различных форм власти

Наиболее удобной для практического использования является классификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном (Мичиганский университет, США). Согласно их концепции существуют пять основных форм влияния и власти:

• • влияние через страх и власть, основанная на принуждении;
• • влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении;
• • влияние через разумную веру и экспертная власть;
• • влияние с помощью примера и эталонная власть;
• • влияние через традиции и законная власть.

Рассмотрим особенности власти, основанной на принуждении. Принцип ее действия состоит в том, что персонал должен знать или верить в возможность менеджера выносить санкции, не позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности — это влияние через управление мотивами безопасности.

При этой форме власти менеджер в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Положительными сторонами власти, основанной на принуждении, являются:

• • достижение быстрого результата влияния, хотя он и не является достаточно устойчивым во времени;
• • пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера, ибо наиболее просто воздействовать на подчиненных можно только с помощью страха.

Слабые стороны власти, основанной на принуждении, таковы:

• • большие расходы на управление, ибо оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;
• • фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;
• • высокая текучесть кадров, причем в основном уходят лучшие работники;
• • как следствие предыдущего, снижение квалификации персонала; снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;
• • частые случаи группового сопротивления действиям руководителя;
• • отсутствие лояльности у подчиненных, большая вероятность мести и т. п.

Власть, базирующаяся па вознаграждении, основана на принципе дрессировки и на вере (знании) персонала, что менеджер имеет возможность способствовать удовлетворению их основных потребностей. Здесь используется влияние через управление мотивами приобретения.

Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление. Основными его видами могут быть предоставление материальных благ работникам по итогам их труда, перевод на более интересную работу, защита персонала от внешней среды (рэкет, медицинское обслуживание и др.), поддержание хорошего социально-психологического климата в рабочих группах, предоставление возможности самовыражения, возбуждение у персонала чувства обязанности за счет превентивных личных одолжений и др.

Основные положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

• • продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;
• • развитие творческой и деловой активности персонала;
• • формирование положительных установок по отношению к личности менеджера.

Слабыми сторонам данной формы власти являются следующие:

• • требуется очень высокая профессиональная квалификация менеджера, чтобы находить «слабые места у каждого подчиненного», так как потребности работников достаточно индивидуальны;
• • большая вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т. п.).

Принцип экспертной власти основан на вере или знании персонала на вере в то, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности, т. е. здесь задействуются мотивы энергосбережения. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — монополия менеджера на знания. Ее основными видами является знание технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников, компромат и др.

Наиболее заметными положительными сторонами такой власти являются:

• • гарантия высокой эффективности работы организации;
• • возможность использовать менее квалифицированный, а, следовательно, низкооплачиваемый труд;
• • четкая профессиональная ответственность менеджера.

К сожалению, экспертная власть имеет и целый ряд слабых сторон:

• • неустойчивость ее уровня во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;
• • подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;
• • сильная зависимость эффективности управления от благорасположенности персонала и его желания сотрудничать;
• • внешне это самый низкий уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров;
• • требует очень высоких профессиональных способностей и знаний у менеджера.

Применение эталонной власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворение и подчинение. Основным рычагом воздействия на персонал при данной форме власти является так называемая харизма, т. е. преклонение перед личностью руководителя и безоговорочная вера в его возможности.

Типичными признаками харизматического руководителя являются:

• • ощущение прилива энергии при общении с ним;
• • представительная внешность (он не обязательно красив, но должен быть чем-то привлекательным);
• • хорошие риторические способности;
• • уверенная манера держаться, способность не терять контроль над ситуацией;
• • спокойное восприятие восхищения своей личностью, без проявления надменности, самовосхваления, излишней скромности.

Основными видами харизмы, которые менеджер может использовать в управлении персоналом, являются следующие: развитие чувства отождествления исполнителя с менеджером, личное (в том числе и сексуальное) влечение к руководителю, использование аффилиативных стремлений персонала, формирование в рабочих группах «моды» на харизматическое поклонение.

Положительными сторонами последовательного применения данной формы власти являются:

• • высокая интенсивность труда персонала;
• • быстрая реализация управленческих решений;
• • низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
• • «прощение» ошибок менеджера персоналом;
• • низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательными аспектами ее использования обычно бывают:

• • высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля над его деятельностью;
• • частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;
• • во многих случаях здесь возникает эффект «перевернутой пирамиды», т. е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;
• • эталонная власть не всегда эффективна в мужских рабочих группах или при использовании ее менеджсромженщиной.

Законная власть основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть — это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная и бюрократия неформальных отношений.

Традиционно сильными сторонами применения законной власти принято считать:

• • стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации;
• • бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;
• • быстрота принятия рутинных управленческих решений;
• • предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны законной власти можно сформулировать в следующем виде:

• • она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным критерием);
• • вышеприведенное обстоятельство приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности; системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;
• • здесь не стимулируется творческий подход к работе, так как он не впиеывается в бюрократические установки;
• • у персонала возникает низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности его работы.

Как вытекает из вышеизложенных характеристик форм власти и влияния, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала. В этой связи необходимо рассмотреть их сравнительную эффективность в различных ситуациях.

В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться следующими двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния, их эффективность определяется управленческой ситуацией. Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния на персонал, следует их гибко чередовать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Рассмотрим эффективные области применения для каждой из форм влияния.

Влияние через страх может быть эффективно для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразными действиями, при патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала, для престижной работы при большой конкуренции за рабочие места.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видами работ, при творческом характере трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, при положительном отношении персонала к работе, при разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала, для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, при высокой цене ошибки в выполнении работ, при необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, при объективном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаграждений и санкций, при большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц. Оно весьма эффективно при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость консервации отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возрастном» персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Вопросы для самопроверки

• 1. Каково содержание понятия «власть»?
• 2. В чем суть понятия «влияние»?
• 3. Как соотносятся власть и влияние?
• 4. Что представляет собой власть, основанная на принуждении?
• 5. Что представляет собой власть, основанная на вознаграждении?
• 6. Каковы основные черты экспертной власти?
• 7. Каковы особенности эталонной власти?
• 8. Каковы особенности законной власти?
• 9. Каковы сильные и слабые стороны различных форм власти?