Работа с персоналом. 
Современные службы персонала

Назначение служб персонала

Практическая работа с персоналом весьма разнообразна и выполняется большим количеством сотрудников. В современном производстве работой с кадрами занимается значительное число специалистов служб персонала. Так, в США в начале 1990;х годов в таких службах было занято примерно 450 тыс. человек, из них около 60% — в частном секторе, 30% — в государственном, 10% — в общественном (здравоохранение, образование, различные добровольные ассоциации). В России в службах персонала (отделах кадров) работает свыше полмиллиона сотрудников.

В среднем в индустриально развитых странах на одну тысячу занятых приходится 10—15 специалистов по управлению персоналом. Причем в большинстве стран примерно с 1970 г. наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Обычно кадровые службы, особенно отделы труда и заработной платы, выполняют и некоторые экономические функции.

Функции современных служб значительно расширились по сравнению с задачами, традиционно выполняемыми отделами кадров. Согласно концепциям менеджмента, характерным для этапа УЧР, работа с персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должна помогать фирме во всех ее делах. Работа служб персонала должна быть направлена на формирование и развитие человеческого капитала фирмы, т. е. ее кадрового потенциала, который обеспечит в конечном счете, существование и успех фирмы.

Службы персонала преследуют следующие главные цели:

• 1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
• 2) эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих организации;
• 3) мотивация персонала, достижение максимальной отзывчивости сотрудников на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанных с профессиональной деятельностью;
• 4) разработка стратегии фирмы в области персонала и участие в ее реализации;
• 5) систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб персонала.

Перечень более конкретных целей служб персонала варьирует в зависимости от целей организации в целом.

Работа с персоналом необходима для сосредоточения усилий работников на осуществлении стратегии фирмы, обеспечении эффективного использования их интеллектуальных и физических возможностей, реализации потенциала. Она нужна также для содействия укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Результаты исследований показывают, что при интеграции ожиданий фирмы и интересов работников, связанных с их профессиональной деятельностью, до 60% производительность труда составит 100% расчетной, что, естественно, приносит прибыль компании [37. С. 110].

Деятельность современных служб персонала, конечно же, нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Сегодня на передовых предприятиях службы персонала в большей или меньшей степени участвуют в выполнении практически всех функций управления персоналом, которые рассматривались в главе 2. В осуществлении большинства из них именно они являются основным действующим субъектом. Функции служб персонала затрагивают всю сферу деятельности, так или иначе связанную с человеческим фактором [30. С. 34].

Структура служб персонала и численность их состава прямо зависят от размера предприятия. По оценкам специалистов, создание такой службы целесообразно, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек. По результатам обследований, в США в среднем на 167 работников приходится 1 сотрудник кадровой службы. Этот показатель изменяется в зависимости от роли и функций кадровой службы в организации, ее отраслевой принадлежности, доли высококвалифицированных специалистов и некоторых других факторов [23. С. 36].

Согласно исследованию Американского общества управления персоналом, сегодня наибольшее количество времени в деятельности служб персонала занимают следующие функции (они перечислены в порядке убывания):

• • решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала) ;
• • определение компенсаций и пособий;
• • обучение, повышение квалификации;
• • трудовые отношения;
• • другие направления деятельности.

В постсоветской России большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет к западной схеме. Однако акценты их деятельности сильно смещаются. У большинства отечественных служб персонала на первом плане стоят отбор, обучение и повышение квалификации, на втором плане — «другие направления»: от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «разработки должностных инструкций» и «взаимосвязей между службами и отделами». По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим «другим направлениям» отличает их модель от западной и является результатом адаптации зарубежного опыта к российским условиям.

Одна пятая опрошенных ответила, что возглавляет отделы кадров «советского типа». Хотя, конечно, и у «советской», и у «западной» моделей служб персонала многие функции совпадают. Это прежде всего «компенсации» (все виды благ, вознаграждающих труд), а также «трудовые отношения» (улаживания отношений данной организации с трудовым законодательством). Правда, между отечественными и западными службами персонала имеется существенное отличие: у «западников» такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, в советском же варианте они нередко вообще отсутствуют.

Традиционные отделы кадров, которых в России до сих пор очень много; обычно не выполняют следующие, возлагаемые на службы персонала функции [77. С. 415—416]:

• • анализ рынков рабочей силы;
• • тестирование и интервьюирование работников (не осуществляется анализ качества трудовой деятельности);
• • планирование найма рабочей силы, анализ трудовых отношений;
• • изучение социальной напряженности в коллективе;
• • адаптационные процессы в коллективе;
• • корректировка жизненных планов работающих;
• • изучение качества трудовой жизни сотрудников;
• • изучение морально-психологического климата в коллективе;
• • оценка кадров;
• • планирование внутриорганизационных перемещений;
• • планирование работы своей деятельности;
• • изучение условий труда и планирование их корректировки;
• • стратегическое планирование;
• • выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и планирование их перемещения;
• • составление личных планов работы;
• • заключение письменно трудовых договоров (контрактов).

Фактически отдел кадров выполняет в основном регистрационные функции.