Заключение. 
Модели организационного поведения

Изучение поведения людей в организации, в том числе руководителей, является важным направлением, так как от организации трудового процесса будет зависеть атмосфера в коллективе, а, следовательно, и результаты его деятельности. Поэтому важным является изучение взаимоотношений как между руководителем и подчиненными, так и между коллегами.

Подводя итог, рассмотрения темы данной контрольной работы, хочется еще раз обратить внимания на достоинства и недостатки организационных моделей поведения. Выбор модели поведения является ключевым в деятельности организации, так как оказывается свое мотивирующее влияние на весь рабочий коллектив, от которого зависят результаты деятельности организации. Модель поведения позволяет задать определенный формат отношений внутри организации. Если у работников будет четкое понимание модели поведения, то их будет проще подстроить под организацию, под руководителей и под всю структуру.

Если говорить об авторитарной модели, то она ориентирована на «слепое» подчинение руководителю, что приводит к появлению психологической зависимости от руководителя. Работник может потерять стимул к принятию самостоятельных решений, понизится уровень активности и личной вовлеченности в трудовую деятельность. Случается, что у работников снижается уровень самоуважения, появляется чувство уязвленности и неудовлетворенности трудом. Также данная модель не предполагает обратной связи работников с руководителем. Вследствие чего, у работника может накопиться напряжение, которое в дальнейшем может быть сброшено на близких людей.

Эта модель может послужить спасением, если организация находится в кризисном положении, и нет времени на обдумывание и использование различных способов выхода из положения. Необходимо, чтобы сильный руководитель, с хорошими лидерскими качествами взял все в свои руки.

При руководителях-опекунах может сложиться очень хороший микроклимат в коллективе, но не исключено манипулирование руководителем со стороны работников. Если руководитель слишком мягкосердечный, это может привести к ослаблению контроля за деятельностью работников и, вследствие чего, может привести к понижению производительности труда. Не следует слишком оберегать работников от возможности совершения ошибок. Часто уровень заработной платы практически не зависит от уровня личного участия в труде и от его качества, что существенно ослабляет мотивацию лучших работников.

Наиболее конструктивной, по сравнению с предыдущими, является модель поддержки. При данной модели руководитель не пресекает инициативу работников в принятии решений. У работников всегда есть возможность обсудить свою деятельность с руководителем. Он всегда сожжет получить обратную связь о том, где работник справляется со своими обязанностями хорошо, а где ему стоит еще потрудиться над своими знаниями, умениями и навыками. Это отнимает немало усилий со стороны руководителя. И не каждый руководитель на это готов, тем более, если в его подчинении находится слишком большое количество сотрудников.

Успех четвертой коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что руководители вносят свой вклад в достижение общей цели, они принимают руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

Но, к сожалению, данная модель организационного поведения, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.

Рассмотрев все 4 модели, можно прийти к выводу о том, что чем больше Моделей организационного поведения в копилке руководителя, тем успешнее будет складывать рабочий процесс и вся деятельность организации. Будет улучшаться производительность труда, установится благоприятный психологический климат. Хорошие руководители с легкостью переключаются с одной модели на другую. Важным является, тонко чувствовать настроение работников, объективно оценивать возникающие ситуации.