Рекомендации для повышения труда

В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

В современных условиях политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед предприятием.

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

В данной конкретной ситуации после анализа стиля руководства и методов мотивации персонала, можно предложить внести следующие изменения:

Решения, которые напрямую влияют на коллектив, следует выносить на общее обсуждение. Руководитель должен более чутко прислушиваться к мнению сотрудников. Хороший и внимательный начальник всегда действует не только в интересах компании (отдела, подразделения и др.), но и учитывает мнение своих работников. Как только ваши подчиненные поймут, что вы с ними считаетесь, они сразу же изменять отношение к вам в лучшую сторону.

В принятии решений руководитель выполняет основную роль. Он принимает решения на основе своих предпочтений и несет за них ответственность. Поэтому если Людмила не в состоянии принимать целесообразные решения по выбору кандидата на ту или иную должность, ей следует нанять специалиста, который будет заниматься подбором персонала.

Также следует отметить ситуацию, когда сотрудник, не выйдя однажды на работу, появляется потом с просьбой денежного расчета и немедленного увольнения. В таких случаях Людмила, как правило, увольняет человека и отказывается выплачивать заработную плату за последнюю отработанную неделю, что противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации (при условии, что работники устроены официально). Впоследствии это может стать причиной проблем, связанных с неожиданной проверкой некой инстанции, что ведет к нервному напряжению всей фирмы и штрафам за погрешности в оформлении документов. Чтобы предотвратить или уменьшить количество подобных инцидентов, можно предложить ввести систему штрафов за прогулы. Таким образом, сотрудник, по какой-либо причине, не явившийся на работу, понесет наказание в виде штрафа, который покроет убытки, но при этом сотрудник не потеряет места работы. Также подобные меры приведут к уменьшению текучки кадров.

Личность руководителя оказывает определяющее влияние на корпоративную культуру и успешность любого предприятия. Ещё известнейший американский бизнес — консультант и изобретатель коучинга (эффективный и знаменитый на весь мир метод бизнес — консультирования, используемый для раскрытия потенциала личности и компании) Тимоти Голви сказал, что «Крупные перемены внутри компании должны начинаться с руководства». Людмиле стоит обратить внимание на поддержание корпоративного духа и создания дружественной атмосферы в коллективе. Например, ей стоит перестать под угрозой заставлять сотрудников посещать праздничные мероприятия. Присутствие сотрудников на подобного рода мероприятиях должно быть добровольным.

Отсутствие четких указаний может стать большой проблемой, как для персонала, так и для самого руководителя. Если работники получают лишь общие указания, нельзя от них ожидать стопроцентного результата. Руководитель должен четко формулировать задание, обозначить его цель и место в общей системе рабочих процессов. Далее сотруднику нужно сообщить, по каким критериям будет оцениваться степень и качество выполнения работы, какими правами и обязанностями он будет наделен и в какой мере и за что будет нести ответственность. Обязательно попросите сотрудника рассказать как он понял задачу и информацию, которую вы ему сообщили, чтобы удостовериться, что его субъективное понимание и ваше видение совпадают.