Системы управления мотивацией персонала

Для изучения системы мотивации персонала с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику не только текущему состоянию системы мотивации, но также позволяли бы определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворить сотрудники. Большую роль в формировании системы мотивации персонала играют руководители разных уровней. Взаимоотношения руководителей и подчиненных, политика руководства в сфере поощрения, мотивации, карьерного продвижения персонала определенным образом влияет на то, каким образом персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что руководители должны осознавать свою роль в системе управления мотивацией персонала и формирования организационной культуры.

Доминирующую роль в формировании удовлетворенности от выполняемой работы персонала предприятий продолжает играть уровень оплаты труда. На многих крупных предприятиях заработная плата имеет три составные части:

• — Выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей;
• — Определяется выслугой лет на данный момент: ее также получают все сотрудники, но она строится более индивидуально и меняется ежегодно.
• — Определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работником в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.

Денежная мотивация также включает в себя следующие виды: оклад, процент, премии, гратификация, компенсации, больничный, отпускные.

Однако материальный фактор не всегда является ведущим.

Российские работники трудятся в условиях нестабильной переходной экономики. Частые банкротства предприятий и сокращения численности привели в конечном итоге к тому, что основным мотивирующим фактором для российских специалистов является стабильность рабочего места. Гарантия занятости со стороны работодателя на определенный период является даже более привлекательной, чем высокая зарплата в нестабильной компании, которая может закрыться.

Следующее по значимости месте стоит справедливое отношение со стороны руководства. Это проявляется во всем: распределение премиальных за работу, назначение работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует труд, так как работники осознают, что их усилия справедливо оценят.

Возможность карьерного роста и хорошие взаимоотношения с коллегами, также высоко ценятся работниками. Система мотивации персонала обязательно должна включать в себя мероприятия по построению карьеры работников и управлению конфликтами.

Большинство сотрудников не стремятся к возможности решать сложные проблемы в своей работе. Но это не значит, что люди реально не хотят брать на себя ответственность за работу, просто в настоящий момент у них другие приоритеты, на которые руководство должно обращать внимание в первую очередь. К ним, в частности, относятся большинство рабочих, то есть непосредственных исполнителей работ.

Для сотрудников наиболее значимым элементом, от которого зависит удовлетворенность работой, является четкость постановки целей. Это вполне объяснимо, так как одним из главных факторов увольнения персонала в первый год является именно тот факт, что они до конца не понимают порученные им задания. Сотрудники должны знать для чего им поручается та или иная работа, какие конкретно результаты должны быть получены в ходе выполнения данного задания и так далее.

Сотрудники ценят возможность принятия и применения знаний, навыков в работе. Все эти факторы имеют прямое отношение к системе стимулирования труда и мотивации персонала и должны быть включены в общую систему мотивирования.

Работоспособность сотрудников зависит, в большей степени от взаимоотношений с коллегами. Очень сильное влияние этого фактора можно наблюдать при работе в коллективе, например рабочие производственных подразделений.

Также отмечают желательный и даже обязательный характер предоставления работодателем возможностей для сотрудников профессиональной переподготовки. В кокой-то степени, это отражает стремление сотрудников предприятия расти профессионально, овладеть новыми навыками и в то же время сохранить рабочее место, то есть использовать полученные навыки для профессионального продвижения по службе в данной организации. Если организация предоставляет им возможность для развития своих профессиональных навыков с тем, чтобы сотрудники затем смогли применить их на благо организации. Этот момент должен быть включен в построение системы карьерного роста персонала. Чаще всего сотрудники видят свою карьеру как продвижение по одной специальности, то есть сохранение профиля работы и специализации на протяжении всего срока работы в организации. Однако немало сотрудников, которые не против смены профиля деятельности за период работы в организации. Это делает возможным для подготовки внутри организации широкоспециализированных специалистов, которые разбираются в разных областях работы предприятия и смогут впоследствии занять руководящие должности, требующие знания различных аспектов работы и умения принимать квалифицированные решения.

Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одной из ступеней этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы. Большинство людей предпочитают самостоятельно организовывать свой трудовой процесс в соответствии с особенностями своих внутренних мотивировок. Руководители же полагают, что учет особенностей каждого работника при организации рабочего процесса будет занимать слишком долгое время, и компромисс, устраивающий всех участников трудового процесса, вряд ли будет достигнут. От части это правда, однако для создания соответствующих условий труда, которые бы способствовали продуктивной работе как можно большего числа сотрудников, необходимо попытаться хотя бы частично учесть интересы всех сотрудников. В этом также будет выражаться справедливое отношение руководства к персоналу, что ценится сотрудниками как первостепенный фактор в процессе работы.

На поведение персонала внутри организации оказывает влияние то, в какой степени организация позволяет сотруднику добиться его личных целей. Для большинства более интересен гибкий график работы и варьируемое время перерыва. Но производственный процесс на большинстве предприятий не допускает гибкого графика работы для производственных рабочих. Однако сотрудники должным образом бы оценили стремление руководства помочь им при возникновении необходимости изменить индивидуальные графики работы. Здесь важным является дать понять коллективу, что если кто-то пойдет на уступки и согласится на неудобный для него график работы, чтобы другой член коллектива мог решить проблемы. Взаимопомощь и взаимовыручка должны ставиться среди первостепенных элементов мотивации персонала, и для работников должны создаваться условия, если руководитель хочет добиться от персонала высокопродуктивного труда. Поэтому в процессе работы руководство предприятия должно стремиться к тому, чтобы как можно подробнее знать стремления сотрудников, и помогать им достигать своих интересов и целей именно в процессе работы на предприятии.

Сотрудники часто хотят видеть свой личный вклад в достижения общих целей организации. Руководитель должен решить, в какой форме предоставлять работникам различных подразделений информацию об их личных вкладах. От степени информированности персонала во многом зависит и поведение персонала в организации.

Проведение изменений в организации почти всегда требует изменения поведения и установок персонала в соответствии с изменениями целей и аспектов деятельность организации. Большая часть сотрудников хотела бы, чтобы администрация предприятия согласовывала с ними те изменения, которые непосредственно касаются интересов работников. Система управления изменениями должна включать в себя обязательное информирование сотрудников о предстоящих изменениях, а в ряде случаев и проведения согласования или другой формы получения согласия сотрудников на проведение изменений.

Все большую роль в мотивации персонала играют именно социальные льготы, которые сотрудник может получить на предприятии. Приблизительно одинаковый среднегородской уровень оплаты труда приводит к тому, что при выборе рабочего места работники все больше обращают внимание не на уровень заработной платы. Если он везде практически одинаковый, то работник начинает сравнивать спектр тех льгот, которые предлагают на различных предприятиях. Руководство предприятия должно принимать меры по постоянному совершенствованию компенсационного пакета, изменяя его содержание в соответствии с пожеланиями сотрудников.

Менее важным для сотрудников является фактор близости места работы к дому. В показателях прошедших лет данный фактор был важен для работников. Теперь этот фактор не играет большой роли.