Современные подходы к мотивации персонала на предприятии

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания.

Приблизительно с середины 1950;х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных, прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960;х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930;1940;х гг.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников. Варданян И. Исследования системы управления мотивацией персонала [Текст]/ И. Варданян // Эксперт. — 2012. — № 15. — С.22−24.

Необходимо рассмотреть варианты способствующие повышению заинтересованности сотрудников в работе и повышении эффективности мотивационной системы. А именно:

• 1. Выплата работнику премии по итогам работы за период или определенный проект. Данный способ мотивации самый выгодный для компании с налоговой точки зрения.
• 2. Отличившемуся работнику организация повышает оклад или повышает его в должности. Однако при повышении оклада работнику работодатель рискует — устанавливать различные оклады работникам, выполняющим одинаковые обязанности (занятым на одних должностях), компания не вправе. Эту проблему можно решить путем включения в штатное расписание дополнительных должностей, ранжирование существующих должностей (например, менеджер, старший менеджер, главный менеджер, ведущий менеджер), а также поручения сотрудникам дополнительной работы, за которую полагается доплата.
• 3. Работодатель бесплатно предоставляет сотруднику социальный пакет. На практике многие компании полностью или частично компенсируют стоимость посещения фитнес-клуба или бассейна, выдают полис добровольного медицинского страхования, бесплатно предоставляют места на офисной парковке.
• 4. Компания вручает грамоты или сертификаты с объявленной благодарностью. Для работника такой вариант поощрения не всегда эффективен — он несет в себе лишь повышение самооценки и авторитета среди коллег и знакомых, но не стимулирует материально. Напротив, для компаний такой способ выгоден. Возможно, если привязать к таким поощрениям небольшие выплаты, то из неэффективного инструмента можно сделать сильный финансовый стимул.
• 5. Работодатель объявляет сотруднику устную благодарность и заносит ее в личное дело и трудовую книжку.
• 6. Компания улучшает условия труда и повышает комфортность. На практике такие улучшения возможны как для конкретных отличившихся сотрудников (отдельный кабинет, более совершенное (современное) рабочее место, свободная форма одежды, оплата мобильной связи), так и по компании или отделу в целом (оборудование комнаты отдыха, кухни). Более комфортные условия труда улучшают моральное и физическое состояние.
• 7. Компания отправляет работника на курсы повышения квалификации или оплачивает ему обучение. Эффективность такого способа мотивации достаточно высока.
• 8. Компания устанавливает индивидуальный график работы для ряда сотрудников. По правилам ст. 93 ТК РФ работникам может быть установлен режим неполного рабочего времени.
• 9. Компания поручает сотруднику престижный проект, сделку. Такой способ мотивации достаточно распространен в сфере торговли. При этом работодатель не несет каких-либо расходов.
• 10. Работодатель организовывает корпоративные мероприятия. Многие организации устраивают корпоративные мероприятия для отличившихся сотрудников — организуют выезд на природу или развлекательные программы.
• 11. Успешных работников компания награждает ценными подарками и знаками отличия. Ноздрева Р. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст]/ Р. Ноздрева.- М.: Маркет-пресс, 2006. — 97с

Функционирование нового механизма оплаты труда предполагает, что система показателей премирования должна также включать премии:

• — за выслугу лет (стаж), причем данная шкала премирования должна иметь прогрессивно-регрессивный характер;
• — за участие в уставном капитале (собственникам предприятия).

Определение размера премий должно базироваться на показателях, которые сами работники могут изменить и оказать реальное воздействие в лучшую сторону. Кроме того, работники сами должны участвовать в разработке премиальных систем разделения выгод от повышения производительности труда.

Накопительное премирование. В настоящее время оно заключается в выплате ежегодного вознаграждения (тринадцатой зарплаты) в размере не больше одного оклада по результатам деятельности предприятия. Карпов А. В. Психология менеджмента [Текст]/ А. В. Карпов.- М.: Буревестник, 2012. — 88с Кроме предложенных мер необходимо в полной мере использовать утвержденные государством доплаты, размер которых определяется предприятием самостоятельно и которые выплачиваются за выполнение работы сверх норматива из прибыли. Доплаты за совмещение профессий являются важной мерой в стимулировании производительности труда.

Предлагаемые мероприятия эффективны, более того имеют стратегический характер и способствуют развитию предприятия в перспективе. Осуществление данных мероприятий можно произвести за счет прибыли предприятия. Использование подобных методов мотивации позволит предприятию набрать более качественную рабочую силу, снизить текучесть кадров, обеспечить баланс кадрового состава.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Усманов А. Р. Мировая экономика и международные отношения [Текст]/ А. Р. Усманов // Экономист. — 2011. — № 7. — С.71−72.

Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором. Иванова Г. П. Жизнь предпринимателя в наше время [Текст]/ Г. П. Иванова // Вопросы экономики. — 2003. — № 11. — С.11−13.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Ромашов А. Г. С чего начинается компания. Мотивация персонала. [Электронный ресурс]/ А. Г. Ромашов // www.rbk.ru.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет руководителям разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделить мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.