Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Несмотря на это, в мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии — на одного работника приходится 130−150 сотрудников, во Франции наблюдается похожая ситуация — один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 сотрудников — 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130… Читать ещё >

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников.

Ключевой показатель — среднесписочная численность работников, состоящая из штатных работников, в том числе работающих по совместительству, а также вне штата (выполняющих работы по договору гражданско-правового характера за соответствующий отчетный (налоговый) период).

На практике при росте численности сотрудников организации руководство увеличивает и состав службы управления персоналом, по использование показателя численности не позволяет рационально рассчитать штатный состав кадровой службы.

К наиболее распространенному методу определения численности сотрудников службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ. Используя установленные нормы времени и выработки, рассчитывают общий численный состав кадровой службы:

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

где Т — общая трудоемкость всех выполняемых работ за год, чел.-ч; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполненные работы, не предусмотренные Т (К = 1,25); Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника в год, ч (в среднем- 1910 ч).

Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих представлены различные должности, относящиеся к специалистам и руководителям службы управления персоналом. Согласно данному документу к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы должен быть построен на опенке должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике приводят следующие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами. Начальник отдела кадров:

o организует работу по комплектованию сотрудниками необходимого уровня квалификации;
o принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
o организует труд специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики профессиональной пригодности, контролирует грамотную расстановку кадров;
o координирует работу по аттестации сотрудников, принимает участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;
o анализирует работу службы управления персоналом, разрабатывает способы совершенствования работы данной службы.

Начальник отдела организации и оплаты труда:

o обеспечивает организацию процессов труда и управления в организации в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции;
o координирует работу по нормированию труда;
o обеспечивает работу, но анализу трудовых процессов, улучшению использования трудового потенциала, изучению условий труда;
o проводит диагностику существующей системы оплаты труда, разрабатывает меры по совершенствованию системы премирования;
o контролирует расходование фондов оплаты труда и материального стимулирования;
o координирует работу по предупреждению сокращения численности сотрудников;
o организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства.

Начальник отдела подготовки кадров:

o организует работу по совершенствованию уровня квалификации сотрудников;
o создает систему непрерывного повышения квалификации всех работников организации;
o координирует работу по развитию деловой карьеры сотрудников;
o определяет формы, методы и способы обучения на основе требований к персоналу;
o анализирует эффективность обучения в организации. Начальник отдела социального развития:
o осуществляет руководство социологической работой на предприятии;
o координирует работу по совершенствованию качественного состава организации;
o организует обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий;
o обеспечивает разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин).

Инженер по подготовке кадров:

o организует обучение специалистов на предприятии;
o занимается подбором кадров — преподавателей и тренеров в соответствии с выбранной программой обучения;
o контролирует качество обучения, анализирует выбранные методы и программы развития персонала;
o совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на предприятии;
o анализирует эффективность обучения в организации. Инспектор по кадрам:
o ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
o оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;
o формирует и ведет личные дела работников, вносит в них соответствующие изменения;
o заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, подсчитывает трудовой стаж, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет записи в трудовых книжках о приеме, переводе, увольнении и поощрении;
o ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
o изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
o контролирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам:

o принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений;
o анализирует количественный и качественный состав организации путем изучения должностных инструкций, профилем;
o производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высших и средних учебных заведений;
o координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства.

Экономист по труду:

o составляет штатное расписание в соответствии с утвержденной структурой управления, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике;
o контролирует соблюдение штатной дисциплины, расходование фонда заработной платы;
o ведет учет показателей, но труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

Заместитель директора по управлению персоналом:

o координирует работу по управлению человеческими ресурсами на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;
o участвует в работе по разработке кадровых стратегий и основных направлений кадровой политики;
o разрабатывает мероприятия по совершенствованию мотивации персонала организации;
o контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
o совершенствует процессы управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Менеджер по персоналу:

o координирует работу с персоналом в соответствии со стратегическими целями организации;
o обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками;
o проводит диагностику профессиональной пригодности персонала и аттестацию персонала;
o организует повышение квалификации персонала организации;
o составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В связи с тем что каждая организация самостоятельно проводит анализ количественного и качественного состава, представленные выше методики носят рекомендательный характер.

В современных условиях большинство кадровых служб государственных предприятий укомплектовано специалистами невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как психолог, физиолог, социолог, все чаще должностной фонд кадровой службы — это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Опыт показывает, что коммерческие организации стремятся заполнить штат сотрудников службы управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой