Направленность на дело

Руководитель с такой направленностью больше всего заинтересован в достижении высоких результатов в деятельности. Личные преимущества, которые он может получить при достижении хороших результатов деятельности, заботят его в меньшей степени. Такого сотрудника интересует преимущественно решение служебной проблемы, а не личные интересы. Высока вероятность того, что он поступится личными предпочтениями ради того, чтобы служебная задача была выполнена.

" Направленность на другого"

Руководитель, прежде всего, учитывает то, как оценят его действия окружающие. Для него важно поддерживать со всеми хорошие взаимоотношения, не испортить их в будущем. Если такой сотрудник попадает в трудную ситуацию, требующую либо пойти дальше и войти в конфликт с другим сотрудником, либо пожертвовать своими интересами или интересами дела и уступить, то он обычно жертвует ими ради сохранения хороших взаимоотношений.

Полученные результаты (рис. 4.1) свидетельствуют о преобладающей ориентации руководителей на интересы службы и личные интересы (на себя — 6,7; на дело — 7,9; но не на другого — 5,4).

Рис. 4.1. Сравнительная оценка направленности интересов руководителей в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

Индивидуальные цели руководителей в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций существенно зависят от направленности их интересов.

Наиболее оптимальной с точки зрения элективного осуществления деятельности, позволяющей конструктивно решать проблемы предупреждения конфликтов, является направленность на дело и на другого. При направленности на себя руководитель не пытается учитывать ни цели, ни интересы подчиненных, ни общие интересы, а идет реализация своей позиции.

Ориентация интересов руководителей в предконфликтных и конфликтных ситуациях зависит от трех обстоятельств: содержания их предмета; ценностей межличностных отношений; индивидуально-психологических особенностей личности. Все это определяет стратегии поведения в конфликте, среди которых: соперничество (конкуренция, борьба, напористость), избегание (уход, игнорирование), приспособление (иногда обозначается как уступчивость), компромисс, сотрудничество (кооперация, интеграция). Из перечисленных стилей только один — сотрудничество — является активным и эффективным в смысле определения исхода предконфликтной и конфликтной ситуаций.

Наиболее конфликтным считается второй активный стиль — соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

Использование той или иной стратегии поведения связано со следующими особенностями личности: уровень агрессивности, тревожности, особенности темперамента, характера, самооценка.

Однако существует и обратный процесс: использование конструктивных/неконструктивных стратегий влечет за собой изменения в структуре личности. Поэтому логично появляется проблема взаимосвязи стратегий поведения в конфликтной ситуации руководителя и их самооценки.

Использование теста «Определение стиля поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса и Р. Киллмена (в адаптации Н.В. Гришиной) в модифицированном варианте «Стратегии», включающий 54 вопроса и 3 шкалы (жесткость позиции; уважительное отношение к другому; искренность) поможет изучить предполагаемые стратегии поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях. В частности, по указанной методике было опрошено 90 руководителей (в основном мужчин со стажем более 10 лет). Требуют пояснения, что собой представляют стратегии в этом варианте.

Нормативная стратегия (НС) — линию поведения в трудной ситуации, в основе которой лежит опора на нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Базируется на рациональном анализе ситуации и аргументированном обосновании своей позиции, предъявлении требований с опорой на официальные статус или отношения. Подробно излагается в различных правовых документах, приказах и директивах.

Конфронтационная стратегия (КС) — рассматривается как конфликтный, агрессивный тип поведения. Она предполагает активное использование угроз, психологического давления, оскорблений, блокирующих действий, физического и морального насилия. Для конфронтационной стратегии характерен слабый контроль над своими эмоциями. Зачастую конфронтационные действия из средства достижения первоначально поставленных целей превращаются в конечную цель — нанесение максимального ущерба оппоненту.

Манипулятивная стратегия (МС) — предусматривает достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента, в результате которого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятора направлении, нацелена на неявное изменение направленности активности другого человека. Для реализации данной стратегии необходим хотя бы минимум знаний о потребностях и интересах оппонента, сильных и слабых сторонах его личности.

Переговорная стратегия (ПС) — предполагает реализацию стремления обсуждать проблему, вести активный диалог по поиску альтернативного варианта решения проблемы или компромисса, двигаться к разрешению противоречия путем уступок (односторонних или обоюдных), а также находить такое решение, которое устраивает обе стороны. В переговорной стратегии реализуется установка сотрудника на совместный поиск решения.

И как мы видим на рис. 4.2 руководителей с переговорной стратегией 54,3%, т. е. более половины (нормативная стратегия — 5,4%; конфронтационная стратегия — 7,2; манипулятивная стратегия — 9,1%).

Рис. 4.2. Соотношение выбранных стратегий поведения в конфликтных и предконфликтных ситуациях руководителями (в %).

Вместе с тем среди обследуемых много лиц, выбравших промежуточные варианты, которые нельзя не учитывать, например: между НС и ПС (7,2%); НС и КС (3,6%); КС и МС (3,6%); ПС и МС (5,4%).

Несомненную важность представляют результаты, косвенно указывающие на определенный предпочитаемый стиль руководства.

Жесткость позиции характерна для 17,2% опрошенных, для которой характерно сочетание нормативной с конфронтационной стратегией, что проявляется в авторитарном стиле руководства и повышенном уровне конфликтности. Мягкость позиции складывается из сочетания переговорной и манипулятивной стратегий. Ее предпочитают — 72,2%; 10,6% заняли середину (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Соотношение выбора позиций руководителями в конфликтных и предконфликтных ситуациях (в %).

Кроме того, 66,9% руководителей рассматривают оппонента в конфликтной и предконфликтной ситуациях как субъекта взаимодействия, 19,9% - как объекта воздействия и 11,2% - и то и другое (рис. 4.4).

Рис. 4.4. Соотношение выбора позиции руководителей в конфликтных и предконфликтных ситуациях в отношении оппонентов (в %).

Рассмотрение оппонента по конфликтной ситуации как субъекта взаимодействия в сочетании с предпочтением переговорных стратегий настраивают на некоторую оптимистичность в прогнозах.

Исследование самооценки личности руководителей проводилось по методике Дембо-Рубинштейн, которая основана на непосредственном оценивании (шкалировании) испытуемыми ряда личных качеств, таких как здоровье, способности, характер и т. д. Обследуемым предлагалось на вертикальных линиях отмстить определенными знаками уровень развития у них этих качеств (показатель самооценки) и уровень притязании, т. е. уровень развития этих же качеств, который бы удовлетворял их.

Обработка данных проводилась по шести шкалам (первая, тренировочная — «здоровье» — не учитывается). Каждый ответ выражался в баллах. Как уже отмечалось, длина каждой шкалы 100 мм, в соответствии с этим ответы руководителей получают количественную характеристику (например. 54 мм = 54 баллам). По каждой из шести шкал определяли: уровень притязаний — расстояние в миллиметрах от нижней точки шкалы («0») до знака «х»; высоту самооценки — от «о» до знака «-»; значение расхождения между уровнем притязаний и самооценкой — расстояние от знака «х» до знака «-», если уровень притязаний ниже самооценки, он выражается отрицательным числом. Далее мы рассчитывали среднюю величину каждого показателя уровня притязаний и самооценки по всем шести шкалам.

Уровень притязаний

Реалистический уровень притязаний, характеризует результат от 60 до 89 баллов. Оптимальный — сравнительно высокий уровень — от 75 до 89 баллов, подтверждающий оптимальное представление о своих возможностях, что является важным фактором личностного развития. Результат от 90 до 100 баллов обычно удостоверяет нереалистическое, некритическое отношение к собственным возможностям. Результат менее 60 баллов свидетельствует о заниженном уровне притязаний личности.

Высота самооценки

Количество баллов от 45 до 74 («средняя» и «высокая» самооценка) удостоверяют реалистическую (адекватную) самооценку.

Количество баллов от 75 до 100 и выше свидетельствует о завышенной самооценке, которая может подтверждать неумение правильно оценить результаты своей деятельности, сравнивать себя с другими; такая самооценка может указывать на нечувствительность к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам окружающих. Количество баллов ниже 45 указывает на заниженную самооценку (недооценку себя).

Опросу по данной методике подверглось 90 руководителей (ранее, прошедших через методику «Стратегии»), имеющих одну из выраженных стратегий поведения в предконфликтной и конфликтной ситуациях.

У предпочитающих нормативную стратегию (5,4%) — руководителя — самооценка адекватная (70); конфронтационную (7,2%) — руководителей — завышенная (80); манипулятивную (9,1%) — руководителей — ближе к заниженной (46); переговорную (54,3%) — руководителей — адекватная (60) (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Уровень самооценки руководителей с определенными стратегиями поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях (в баллах).

Все это приводит к умозаключению о том, что недооцененным, с нашей точки зрения, остается личностный контекст как фактор предупреждения конфликтами. Известно, что конфликты разворачиваются в рамках социального взаимодействия и, следовательно, большое значение имеют психические свойства субъектов конфликта Принято считать, что большинство конфликтов опосредовано производными внутренних противоречий человека, дисбалансом потребностей и возможностей их удовлетворения, борьбой мотивов.

К внутриличностным факторам, опосредующим поведение субъектов конфликта, относят адекватность самооценки, уровень притязаний, направленность личности, структуру ценностей. Считается, что именно они в большей степени определяют поведение личности в конфликте в целом, выбор стратегии поведения и способа разрешения конфликта.

Таким образом, особое значение приобретает вопрос о формировании и укреплении ядра руководящих кадров, от профессионализма которых в значительной мере зависят содержание и качество выполняемых возложенных на них задач. Для этого необходимо развитие таких личностных качеств, которые в условиях сложных, многообразных ситуаций профессиональной деятельности способствовав профилактике и предупреждению конфликтов, укреплению социально-психологического климата в коллективах. Тем более что в результате 200 опрошенных сотрудников почти 2/3 (61%) утверждают, что конфликты можно избежать.

Поэтому одна из важнейших самостоятельных профессиональных задач руководителя — разбор конкретных конфликтов, их урегулирование, разрешение и, конечно же, в первую очередь предупреждение.