Стимулирование работодателей к инвестициям в человеческий капитал работников
Рост стоимости общей части человеческого капитала работников в условиях емкого и открытого рынка труда ведет к росту их мобильности. В случае, если общая часть человеческого капитала была оплачена не тем лицом, которое в настоящий момент им распоряжается, а субъект финансирования в лице работодателя возмещает свои затраты путем занижения рыночной стоимости человеческого капитала (выплачивая его… Читать ещё >
Стимулирование работодателей к инвестициям в человеческий капитал работников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Как показывают исследования, проведенные НИУ-ВШЭ в рамках проекта «Формирование системы мониторинга экономики образования», в значительной части случаев субъектом финансирования ДПО работника является работодатель: предприятие полностью оплачивает образование работника в 21% случаев и в 3% случае — частично[1][2][3]. Скорее всего, это происходит чаще, так как значительная часть из 39% респондентов, отмечая «бесплатность» образования, могла не знать о том, что оно оплачивается их работодателем. В другом источнике указывается, что среди различных групп учащихся предприятие оплачивает их образование в 13−75% случаев1. В наших подмножествах обучавшихся в ДПО поданным RLMS-HSE, работодатели оплачивали обучение в 61% случаев. В европейских странах доля курсов повышения квалификации, оплачиваемых с участием работодателей, находится на более высоком уровне и составляет в среднем 72%[4][5]. Еще более заметной выглядит степень участия работодателей в обучении работников на американских предприятиях. Среди взрослых, обучавшихся по программам, связанным с их служебными обязанностями, 81−93% штатных и 51−83% внештатных сотрудников предприятий отмечали наличие той или иной финансовой поддержки со стороны работодателей (вопрос о степени оплаты обучения работодателями в американском исследовании не задавался)[6].
В случае финансирования дополнительного обучения работника его работодателем, в отношении последнего существует риск того, что человеческий капитал работника будет выше оценен другими организациями. Существует также риск ухода работника в силу случайных обстоятельств. Таким образом, в отсутствии правовой защиты интересов работодателей (как инвесторов в человеческий капитал работников) возникает неадекватность распределения издержек между организацией, инвестировавшей в обучение работника (общим знаниям и навыкам), и организацией, в которой он работает после обучения.
Рост стоимости общей части человеческого капитала работников в условиях емкого и открытого рынка труда ведет к росту их мобильности. В случае, если общая часть человеческого капитала была оплачена не тем лицом, которое в настоящий момент им распоряжается, а субъект финансирования в лице работодателя возмещает свои затраты путем занижения рыночной стоимости человеческого капитала (выплачивая его носителю более низкий доход, чем другие потенциальные работодатели), у работника возникают стимулы к смене работодателя. В итоге последний не получает адекватного результата при отсутствии компенсационных обязательств со стороны работника.
Как отмечалось выше (см. подраздел 2.1.2), Г. Беккером было установлено, что именно работники, в конечном счете, оплачивают приобретение навыков, обеспечивающие им конкурентные преимущества для работы на аналогичных предприятиях рыночного сектора экономики. Они могут возвращать соответствующие затраты работодателям в значительной степени косвенным путем, получая вознаграждение ниже рыночного уровня. Будет справедливым предположить, что аналогичная ситуация в целом наблюдается и в России. Таким образом, значительную часть расходов на образование работников работодатели, по всей видимости, рассматривают как их скрытое кредитование. В случае, когда расходы на обучение относительно невелики относительно общего размера его вознаграждения, данный метод применяется как мотивирующий к более производительной работе и часто рассматривается как часть вознаграждения. В случае относительного высокого размера платы за образовательные услуги работодатели вынуждены применять различные способы «удержания» работников на прежнем рабочем месте.
Многие работодатели, осуществляющие крупные вложения в человеческий капитал работников, оформляют с ними договорные отношения, обязывающие работника после получения дополнительного образования отработать определенный срок. При этом, как правило, размер вознаграждения не регламентируется, но предусматривается «опционная» оговорка. Это позволяет работнику досрочно отказаться от сотрудничества, возместив инвестору соответствующие прямые затраты и, возможно, часть упущенной выгоды. Несмотря на сложность определения последней, в контракте может заранее оговариваться размер или способ ее определения.
Препятствием, снижающим мобильность работника, является необходимость накопить соответствующую сумму, аналогично необходимости накопить объем средств, требующихся для самостоятельного инвестирования в собственный человеческий капитал.
Возможным выходом из данной ситуации могло бы стать развитие кредитования, как со стороны нового работодателя, так и со стороны банков на рыночной основе. На этом этапе гражданско-правовая (договорная) форма отношений между субъектами обучения и субъектами финансирования станет недостаточной. Их отношения потребуют законодательного регулирования в плане обобщения наиболее стандартных ситуаций и введения определенных ограничений в интересах недопущения крайних (кабальных) и конфликтных ситуаций.
- [1] без учета «альтернативных издержек», недополученных за время обучения потенциальных доходов, а также других связанных с обучением затрат. В случае учетапоследних, рассматриваемые соотношения скорректируются в сторону значительнобольшей доли частных инвестиций в профессиональное образование. Следуеттакже отметить, что точность оценочного объема частных расходов на образованиениже, чем статистически фиксируемая сумма государственных расходов. Особенноэто касается России как страны с относительно высоким уровнем неформальнойэкономической активности.
- [2] Из этих частных источников плата за обучение составляет лишь около 1 /3 расходов (см.: Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. — СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002. С. 161).
- [3] См.: Галицкий Е. Б. Затраты домохозяйств на учебу взрослых в 2003/2004учебном году… С. 33−34.
- [4] См.: Рощина Я. М., Филиппова Т. H., Фурсов К. С. Учащиеся на рынкеобразовательных услуг. Информационный бюллетень «Мониторинг экономикиобразования» № 3 (21), 2006. — М.: ГУ-ВШЭ, 2006. С. 31 (Электронный ресурс] //Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» URL: littp://www.hse.ru/dala/2011 /08/02/1 214 862 304/infbul21 .pdf.
- [5] Bassanini et al. Op. cit. P. 219.
- [6] Cm.: O’Donnell K. Op. cit. P. 2−3,14−19.