Наемные работники — акторы социального взаимодействия в экономике

Наемные работники, несомненно, также являются активными участниками или акторами социального взаимодействия в экономике. Рассмотрим особенности их взаимодействия с предпринимателями.

Предметом социального обмена, объединяющим наемных работников с предпринимателями, является груд. В процессе обмена участники совершают действия, детерминированные конкретными представлениями и ценностями. Многократно повторяемые действия, интегрированные с определенными ценностями, можно рассматривать как нормы поведения.

В. В. Радаев характеризует социальные действия, коллективные и индивидуальные нормы, проявляющиеся в процессе обмена между наемными работниками и предпринимателями. Мы разделяем его мнение о том, что даже в действиях индивидов отражаются оба типа норм, выработанных в процессе такого вида обмена. Отношения, возникающие между предпринимателями и наемными работниками, формируются как добровольные, так и принудительные.

Но именно принудительные отношения являются для наемного работника внешними и чуждыми, более того, они порабощают, делают его труд бессмысленным. Именно таким образом характеризуя отношения, В. В. Радаев развивает идеи К. Маркса, который определил такое состояние как отчуждение труда [30, 84].

В других случаях, по мнению В. В. Радаева, человек выполняет трудовые функции, вступая в отношения, неурегулированные социальными нормами, или они существуют, но отвергаются определенными группами.

Здесь на поверхность вырываются не лучшие человеческие качества — в виде безудержной алчности или безжалостной конкуренции. Подобные выпадения из нормативной среды были названы Э. Дюркгеймом «состоянием аномии». Оба состояния указывают на принципиальное значение социальных условий трудовой деятельности и на различия ролей, которые акторы выполняют в трудовом процессе [30, 55].

Отношения формируются при включении в процессы производства, распределения прибыли и потребления. Решения относительно всех перечисленных процессов принимают, прежде всего, предприниматели. Наемные работники в той или иной степени также участвуют в аналогичных процессах.

Конечно же, социальное взаимодействие предпринимателей и наемных работников специфично. В частности, взаимодействие многих предпринимателей с наемными работниками опосредованное, гак как они нанимают менеджеров, которым делегируют определенные права и полномочия. Те, в свою очередь, материализуют различные представления предпринимателей (в роли собственников) в конкретных действиях и нормах поведения.

Наемные менеджеры осуществляют различные социальные действия под влиянием ценностей, характерных как для предпринимателей, так и присущих непосредственно им самим. В данном случае идеальный вариант взаимодействия предполагает совпадение ценностей и норм поведения, разделяемых и предпринимателями (в роли собственника), и наемными менеджерами.

Наемные работники, не относящиеся к руководящему составу, вовлечены в процессы производства и потребления, в меньшей степени включены в процесс распределения прибыли. Продолжительность и характер связей, возникающих в процессе социального взаимодействия между предпринимателями и наемными работниками, могут быть разными. В малом бизнесе между предпринимателями и наемными работниками связи, как правило, тесные, потому что предприниматели одновременно выполняют социальную роль руководителя организации и хозяина.

В крупном бизнесе собственник часто нанимает менеджера для управления организацией, поэтому его связи с наемными работниками слабые, а в ряде случаев отчужденные. Продолжительность связей зависит от того, каким образом наемные работники оценивают условия труда и степень удовлетворенности своих потребностей, а также от того, насколько они лояльны к работодателю.

Отношения предпринимателей (собственников бизнеса) и наемных работников определяются соответствующими представлениями, характерными для рыночных условий: об ответственности, справедливости и справедливой плате за труд, представлениях о деньгах, времени и качестве жизни.

В российском обществе представления и ценности, характерные для предпринимателей и наемных работников, во многом противоположны. Рассмотрим восприятие такого представления, как «ответственность», и связанной с ней ценности.

В сознании многих наемных работников представления об ответственности предпринимателей выглядят следующим образом: бизнесмен должен отвечать не только за получение прибыли, но и за социальное развитие организации, а также благополучие и работников, и общества в целом. В то же время поведение в экономике многих предпринимателей (в роли собственников), как правило, осуществляется под влиянием такой ценности, как получение прибыли. В представлениях многих российских предпринимателей прибыль должна максимально использоваться в личных целях. В данном случае налицо определенное противоречие между представлениями предпринимателей и наемных работников.

В настоящее время это противоречие обостряется. Многие наемные работники в определенной степени выражают следующие представления, характерные для российского общества: часть прибыли должна направляться для решения социальных проблем граждан, которые не имеют собственности, не получают прибыль, но нуждаются в дополнительных средствах для удовлетворения различных социальных потребностей.

Аналогичное мнение высказывают представители органов власти, некоторых политических партий, поэтому данное представление формализуется как политическое требование. Конкретное политическое требование влечет расширение контроля за распределением прибыли и необходимостью включения в этот процесс представителей профессиональных сообществ и стейкхолдеров. Понятие «стейкхолдеры», которое появилось в Америке, предполагает следующее: в состав стейкхолдеров, как правило, включают акционеров, а также представителей различных социальных групп, интересы которых связаны с деятельностью конкретных корпораций: органов местного самоуправления, наемных работников и жителей территорий, где расположено производство.

В российском обществе сегодня помимо представления об ответственности предпринимателя формируется и такое представление, как «ответственность наемного работника перед нанимателем или работодателем». У многих наемных работников это представление еще не сформировано, так как есть мощное противодействие в виде ценностей, присущих эпохе социализма. Многие убеждены в том, что предприниматели в лице собственников должны проявлять социальную ответственность по отношению к персоналу. Именно руководители, проявляющие социальную ответственность, уважаемы в рабочих коллективах. В то же время представление о социальной ответственности, как характеристике поведения наемных работников, у большинства россиян, как правило, исключает ответственность со стороны самих работников. Такое восприятие детерминировано патерналистскими отношениями предпринимателей и наемных работников, частично сохраняющимися в некоторых российских организациях. Патерналистские отношения, в свою очередь, детерминируют иждивенческие ожидания со стороны наемных рабогников.

По результатам одного из исследований, более одной трети опрошенных работников убеждены, что величина их заработка зависит непосредственно от директора предприятия и другого начальства. Лишь около одной четвертой респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и менее одного процента — с качеством и количеством выпускаемой продукции^[1].

Такое представление работников о социальной ответственности не способствует развитию партнерских отношений с собственниками и наемными менеджерами — руководителями предприятий, а также социальных отношений, которые можно обозначить как партнерские. При таких отношениях участники не препятствуют патронажу, покровительству, при которых могут быть созданы условия для весомых поблажек (или отступления от норм и правил) наемному персоналу, но создают тип зависимого работника, неспособного противостоять произволу собственников и управляющих [39].

По-разному понимаются предпринимателями и наемными работниками такие представления, как «справедливость» и «справедливая плата за труд», являющиеся ключевыми в социальном взаимодействии.

Работники соотносят уровень дохода в виде текущей оплаты со множеством критериев: размером заработной платы за предыдущий период и на других предприятиях, в том числе в других городах; с ростом цен па предметы потребления и, в целом, с доходами предприятия. При этом представления наемных работников о справедливости в отношениях очень часто оказываются важнее экономических расчетов.

Особое значение справедливости и размерам заработной платы придают молодые россияне. Именно они разрывают имеющиеся связи с работодателями и являются наиболее мобильными работниками в поисках высокого заработка. Этим в определенной степени объясняется дефицит молодых квалифицированных рабочих на многих российских предприятиях. Эксперты, оценивающие ситуацию с экономических позиций, считают, что основной фактор, влияющий на отношения, — экономический. Его суз ь в том, что доля заработной платы в себестоимости продукции на большинстве российских предприятий крайне невелика. Именно этим экономическим фактором они во многом объясняют низкую производительность груда [39].

Но, по нашему мнению, ключевым фактором, влияющим на огношения, является несформированное представление о значимости человеческих ресурсов и игнорирование их как ценности. Первая ценность: наемные работники как один из важнейших видов ресурсов. Вторая ценность: вложение части прибыли в профессиональное развитие и удовлетворение потребностей наемных работников способствует последующему получению прибыли.

Понятие «справедливая плата за труд» связано в сознании наемного работника в том числе с понятием «социальный пакет». В рыночных условиях помимо оплаты труда в форме заработной платы предпринимателем (в роли работодателя) часть оплаты рабогнику предоставляется в форме так называемого «социального пакета», который можно рассматривать как дополнительную услугу. Социальный пакет состоит из различных услуг, добровольно оплачиваемых работодателем из прибыли. Понятия «социальный пакет» и «социальная услуга», конечно же, сформировались и закрепились в сознании россиян именно в рыночных условиях. На социальные действия предпринимателей, связанные с оплатой дополнительных услуг (в виде «социального пакета»), оказали влияние представления о качестве трудовой жизни, которые получили особое развитие в конце XX в. Действия предпринимателя, оплачивающего социальный пакет (или дополнительные социальные услуги), многими наемными работниками оцениваются как справедливые.

Социальная справедливость, как характеристика социальных отношений, в представлениях многих россиян проявляется не только в величине зарплаты, но и в ее соотношении с зарплатой менеджеров. Приведем наиболее типичные высказывания работников: «Предприятия должны пересмотреть свою социальную политику, потому что разрыв между доходами владельцев предприятий, топменеджеров и обычных работников просто катастрофический»; «У нас руководители получают триста тысяч рублей, а рабочие — три тысячи» [13]. При таких отношениях многие российские работники чувствуют социальную несправедливость.

Изменение представлений и связанных с ними ценностей, произошедшее в 90-е гг. XX в., повлияло на ментальность россиян, в том числе на представления о деньгах. Если в советский период деньги были лишь одним из благ (наряду, например, с возможностью «получать» на предприятии или по знакомству дефицитные товары, жилье, медицинские услуги и т. п.), то сегодня в сознании наемных работников они приобрели значение универсального эквивалента всех материальных ценностей. По результатам опроса, проведенного Фондом «Общественное мнение», в настоящее время для многих россиян практически единственным жизненным благом, «соразмерным» деньгам, способным с ними «конкурировать», является здоровье. Но и здоровье, подчеркивают опрошенные, часто зависит от уровня благосостояния: «Здоровье — на первом месте, но без денег здоровья не купишь» [13]. В то же время деньги оказались в центре внимания скорее как объект постоянного беспокойства и заботы, чем в качестве предмета поклонения. Многие россияне вместо товарного дефицита столкнулись с дефицитом денежным. Сегодня они вынуждены оплачивать различные услуги, которые в советское время оплачивались из общественных фондов: жилье, образование, лечение, отдых и т. д.

Понятие о времени также представляет интерес для анализа социального взаимодействия собственников и наемных работников. Для большинства российских собственников характерны представления о времени, аналогичные представлениям американцев: «Время — деньги». С этим представлением связано ожидание предпринимателей скорейшей отдачи от финансовых вложений в бизнес, в том числе в работников, как в форме заработной платы, так и в форме социальных услуг.

Многие из наемных работников также ожидают быстрой отдачи от затрат на вложения для получения профессионального образования и от своих трудовых усилий.

Время реально становится ценностью как весьма дорогой продукт. Ценность времени отразилась в XX в. в различных представлениях авторов теорий, рассматривающих отношения предпринимателей и наемных работников. Например, в теории рациональной организации груда Ф. Тейлор понимает нормирование как учет количества труда, затрачиваемого работником на изготовление конкретного количества продукции. В соответствии с конкретным количеством продукции и времени он рекомендует определять размер заработной платы. Сегодня такое действие стало нормой.

Для предпринимателей и наемных работников ценностью является качество жизни. Но в зависимости от уровня доходов и образа жизни у представителей этих социальных групп будет разным по содержанию и соответствующее представление. Мера благ, составляющая суть такого понятия, как «качество жизни», сегодня является предметом согласования в социальном взаимодействии предпринимателей и наемных работников.

Неоднозначным является представление предпринимателей о хорошем и квалифицированном работнике.

К профессионально-квалификационным характеристикам полезного (или хорошего) и квалифицированного работника сегодня относят:

• — наличие базового и дополнительного профессионального образования, соответствующего требованиям и ожиданиям предпринимателей (в лице работодателей);
• — наличие специальности;
• — опыт работы.

Представления предпринимателей о социально-личностных характеристиках полезных и квалифицированных работников (по конкретным отраслям) более разнообразны и субъективны. К этим представлениям относятся оценка возраста, состояния здоровья, внешности, семейного положения, наличия детей, уровня мотивации к труду и т. д. Разнообразие субъективных представлений работодателей во многом обусловлено гем, что социально-личностные характеристики наемных работников не закрепляются нормативными документами и, соответственно, не влияют на формализацию норм и последующие отношения предпринимателей и наемных работников. Расхождение представлений предпринимателей, выполняющих социальную роль работодателя, и наемных работников о социально-личностных характеристиках полезных и квалифицированных работников, конечно же, порождает расхождения и напряженные социальные отношения.

Социальные отношения предпринимателя и наемного рабогника могут быть разными по степени близости, например, персонализированными и надиндивидуальными.

Персонализированный характер отношения приобретают в том случае, когда работник оценивает конкретного работодателя, от которого зависят условия труда и качество жизни.

Надиндивидуальный характер отношений возникает в том случае, когда работник оценивает работодателя с позиции представителя своей социальной группы. При масштабном нарушении норм работодателями и наемными менеджерами, выполняющими роль работодателей, в сознании работников формируется отрицательное отношение к «хозяевам» (или собственникам). Это отношение может закрепиться в сознании и повлиять на формирование соответствующего стереотипа поведения с негативными ценностными установками. При нарушении таких норм, как «обязательная оплата груда в размерах, установленных законодательством», «обязательное перечисление налогов в бюджет», у многих наемных работников возникает чувство социальной незащищенности, сопряженное с отрицательными эмоциями. Формируются социальные отношения, характеризующиеся недоверием со стороны работников к собственникам бизнеса. Одно из последствий таких отношений — снижение уровня трудовой мотивации, а также степени лояльности у наемных работников. При отсутствии лояльности отношения наемных работников и собственников бизнеса приобретают отчужденный характер, уровень трудовой мотивации становится низким, соответственно, связи слабые и временные.

Приведем некоторые данные из результатов опроса, проведенного Фондом «Общественное мнение», по оценке наемными работниками сформировавшихся отношений с предпринимателями в лице работодателей. «Когда человеку платят мало, какой ему смысл работать хорошо?», «Нужно совсем себя не уважать, чтобы работать за такие деньги на полную катушку» — таковы наиболее типичные высказывания российских работников [13].

Какое поведение выбирают россияне в том случае, если они не удовлетворены своей заработной платой? Часто многие из них в отношениях с предпринимателями (и, соответственно, с руководителями — наемными менеджерами) проявляют терпение, что способствует формированию добровольно-принудительных отношений. Такие отношения особенно формируются на предприятиях в малых российских городах. Здесь чаще всего отсутствуют возможности для трудовой мобильности наемных работников. Как правило, существует градообразующее предприятие, на котором работает большинство населения. Уровень заработной платы и, в целом, доходов у работников низкий, что является одним из факторов, препятствующих смене работы и места проживания.

Именно социальная терпимость россиян, детерминированная социальными и экономическими факторами, добровольно-принудительные отношения предпринимателей и наемных работников обуславливают невысокий уровень официальной безработицы в стране. Здоровые и профессионально подготовленные работники зачастую вынуждены за бесценок выполнять квалифицированную работу. Чтобы как-то поправить свое плачевное положение, многие из них находят возможности для дополнительной занятости, в основном на «теневом» рынке груда. В то же время наемные работники, наиболее уверенные в своей конкурентоспособности, особенно в крупных городах, увольняются по собственному желанию и ищут более выгодную для себя рабогу. Такие действия свидетельствуют о том, что они не принимают добровольно-принудительные отношения и стремятся к установлению договорных и, более того, партнерских отношений.

В целом для социального взаимодействия российских предпринимателей и наемных работников характерен конфликт. Но именно он является тем социальным механизмом, который способствует постепенному переходу от одного типа отношений (добровольно-принудительных) к иному-договорным и партнерским отношениям.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Проведите сравнительный анализ представлений, характерных для предпринимателей (в роли работодателей) и наемных работников в рыночных условиях: об ответственности, справедливости и справедливой плате за груд, представлениях о деньгах, времени и качестве жизни. При поиске материала воспользуйтесь сайтами Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда общественного мнения Ю. Левады и т. п. При ответе в письменном виде заполните таблицу.

Сравнительный анализ представлений, характерных для предпринимателей (в роли работодателей) и наемных работников

Задание 2 Ответьте на вопросы.

Вопросы

• 1. Какой тип отношений российских работодателей и наемных работников, по вашему мнению, преобладает в настоящее время?
• 2. Какие факторы влияют на данный тип отношений?
• 3. Есть ли предпосылки для изменения существующего типа отношений?

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гвоздева Е. Особенности национальной работы [Электронный ресурс] / Е. Гвоздева // Отечественные записки. 2003. № 3 (11). URL: http:// www. strana-oz.ru/ (дата обращения: 20.07.2012).

Радаев В. В. Экономическая социология: курс лекций: учеб, пособие / В. В. Радаев. М" 1997. С. 84−85.

Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии [Электронный ресурс] // Вопр. экономики. 2005. 10 окт. URL: http://historyofeconomics.narod.ru/vopreco (дата обращения: 26.10.2006).

• [1], Опрос проведен Центром исследований рынка труда Института экономики РАН при содействии МОТ в 2002 г. в трех регионах России.