Анализ современных проблем управления организационным поведением

Можно выделить следующие актуальные проблемы управления ОП:

• • отставание развития людей в организации от темпов развития и изменения бизнес-условий внешней и внутренней среды;
• • психологическая неустойчивость людей в организации, вызванная растущей непредсказуемостью изменений в социуме и соответственно в личности российского работника;
• • слабость линейных полномочий в организациях в сочетании с завышенным уровнем делегированных прав людям, не подготовленным к несению ответственности;
• • слабые традиции несения ответственности за порученное дело или участок работы, иждивенчество, потеря смысла труда;
• • стремление руководства компаний к созданию матричных структур, вызывающих потерю трудовой ориентации и чрезмерную загруженность персонала при надостаточной оплате труда;
• • работа с неорганизованным персоналом в условиях повышенного риска (управленческого и экономического);
• • повышение сложности и системности управленческой работы, отсутствие должных навыков создания и реформирования систем;
• • потеря навыков идеологической и пропагандистской работы в организации;
• • дискретная адаптивность людей к изменениям;
• • кризис мотивации;
• • негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности;
• • необходимость развития у современных работников совершенно новых групп способностей;
• • применение манипулирования и других жестких психологических методов в качестве основных методов влияния на работников;
• • склонность малых фирм к корпоративному разрастанию, что в большинстве случаев приводит к разрушению фирмы вообще.

Рассмотрим более подробно выделенные теоретические и практические проблемы. Важнейшая из них касается кризиса мотивации в современном бизнесе. Исследования мотивации труда социологами показали, что мотивация как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. Это является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника, о котором речь пойдет в гл. 3.

Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям: в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной заработной плате.

Анализ влияния внешней среды на мотивацию выявил полную неэффективность систем стимулирования труда, как основных (заработная плата и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов). Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Однако многие организации не уделяют этой проблеме должного внимания, предпочитая использовать неэффективные, но проверенные методы.

Следующая проблема — это негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности, породившая феномен имитационной деятельности, или деятельного дилетантизма персонала организаций. Будучи специфически российским явлением, подобная деятельность не изучалась и не определялась в западной науке.

Суть проблемы заключается в том, что обманчиво простая внешняя форма современной деятельности не всегда дает возможность понять ее сущность и смысл. Поэтому они требуют дополнительного изучения. Однако большинство руководителей не особенно стараются понять сущность различных типов деятельности в организации или, наоборот, пытаются вникнуть в тонкости, не обращая внимания на основы.

Имитационная деятельность возникает в тех случаях, когда работник только имитирует качественное выполнение обязанностей. Поверхностный подход к деятельности порождает и примитивизм психики и мышления, а следовательно, и деятельности работника и руководителя.

Имитационная деятельность очень вредна, так как порождает необоснованные амбиции, подстегивает развитие гипертрофированного самомнения и безответственности; трансформирует ценности и интеллект в их заменители, хорошо знакомые нам по практике прошедших лет; приводит к фальсификации результатов деятельности и безнравственности как работника, так и руководителя, допустившего такую деятельность; способствует разложению коллектива и возникновению иждивенческих настроений.

В противоположность дилетантизму осознанная деятельность включает предвосхищение будущих результатов, сознательное целеполагание, следование определенным нравственным основам и опредмечивание деятельности. Для осознанной деятельности характерна схема, выделенная Леонтьевым [ 147]: «потребности => мотивация => цель и возможный результат => задача => действия». Таким образом, любую деятельность, которая не отвечает предложенной схеме, можно отнести к имитационной.

Практическое изучение характера деятельности необходимо для того, чтобы организация не останавливалась в развитии, а двигалась вперед. Для этого вся «имитационная деятельность» должна быть трансформирована в осознанную или ликвидирована.

В условиях высокого риска работы на современном рынке в России совершенно новой является проблема развития у работников и руководителей новых групп способностей, связанных с повышенным риском. В первую очередь они необходимы руководителям.

Группой исследователей опасных производств и областей бизнеса (школа Б.Ф. Ломова) такие способности названы аксидентальными — позволяющими избегать опасностей. Для развития этих качеств большое значение имеет самообучение. Аксидентальные способности включают:

• • умение критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности;
• • умение не рисковать в обычной деятельности, соблюдая правила безопасности; способность рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом успешность и безопасность деятельности;
• • распознавание слабых сигналов опасности; развитие и поддержание внимания, способностей к распределению и концентрации на необходимом для безопасности уровне;
• • отсутствие привыкания к опасности, способность избегать или устранять опасность и не повторять в будущем совершенных ошибок.

Еще одна проблема, встречающаяся в практике управления ОП, — применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников. Эта серьезная проблема осталась от экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления. Думается, что ее решение зависит от готовности руководителей изучать и воспринимать современные методы психологического управления.

И последняя из выделенных проблем — склонность малых фирм к корпоративному разрастанию — в значительном числе случаев приводит к их разрушению в результате нарушения баланса между потенциалом роста организации и ее реальными размерами. Обратимся к высказыванию известного теоретика и практика управления Таунсенда: «Слишком мало всегда (или почти всегда) лучше, чем слишком много». Это означает, что когда ресурсы организации ограниченны, то они используются творчески, нестандартно и более эффективно, что помогает ей сохранять стабильное состояние и высокие темпы развития. Ошибочным же является расширение не столько сферы деятельности и доли рынка, — сколько организационной структуры малой фирмы.

Дадим единственную рекомендацию, эффективную во всех случаях: не стоит буквально следовать никаким руководствам по управлению, в том числе этому. Их нужно читать как художественную литературу и применять то, что задерживается в памяти. Если руководитель печется о фирме и ее работниках, его подсознание (и сознание тоже) само зафиксирует все необходимое.