Современные формы оплаты труда

Когда сотрудник устраивается на работу, он заключает трудовой договор с организацией, в котором, как указано в трудовом законодательстве, обязательно отражается наименование должности и подразделения, в котором он будет работать, а также «условия оплаты труда (величина оклада) на этой должности». Системы оплаты труда для государственных и муниципальных служащих разрабатываются и ежегодно корректируются специальной комиссией, вносящей свои рекомендации в проект федерального закона о федеральном бюджете на предстоящий год. Системы оплаты труда во всех остальных организациях разрабатываются самим работодателем, но он не имеет права устанавливать оклады ниже утвержденного на данный период МРОТ (минимального размера оплаты труда). Система оплаты труда согласуется с профсоюзной организацией как «представительным органом работников» (если таковая существует) и прописывается в документах компании, называемых локальными нормативными актами. Система оплаты труда всего персонала компании определяется коллективным трудовым договором, заключаемым раз в пять лет между работодателем и профсоюзом, а заработная плата конкретному сотруднику в этих рамках прописывается в его трудовом договоре.

В ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы» говорится, что система оплаты труда — это документ, утвержденный как локальный нормативный акт, описывающий в свободной форме способы определения и расчета заработной платы работнику и содержащий указание на конкретный размер начислений по каждому виду выплат. В нем также может быть указан механизм и условия индексирования размеров выплат в связи с изменениями во внешней по отношению к организации экономической среде.

Посмотрим, как в ст. 129 ТК РФ трактуются «Основные понятия и определения»^[1].

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как видно из определений, заработная плата может состоять не только из вознаграждения за труд (основная часть), но также из компенсационной и стимулирующей частей. По закону работнику компенсируется возможное нанесение ущерба здоровью или «нормальному образу жизни», связанное с неблагоприятными условиями труда (например, дежурство на работе в выходные и праздничные дни, когда дети и родственники хотели бы видеть его рядом с ними, или ночные дежурства, а также работа под землей, когда самочувствие может ухудшаться от изменения графика сна или недостатка солнечного света). Также работнику может выплачиваться стимулирующая часть — доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера, ориентированные на то, чтобы побудить его выполнять больше того, что является «нормой труда», оплачиваемой основной (фиксированной) частью. Помимо этого, в ст. 129 упоминаются социальные выплаты, которые мы будем обсуждать ниже.

Сравним понятия «должностной оклад» и «тарифная ставка». Иногда думают, что это практически синонимы, ведь месяц — это одна из разновидностей единицы времени, но это не совсем так: данные понятия применяются к разным категориям работ. Процесс «тарификации» позволяет точно рассчитать «норму груда», которую необходимо выполнить за единицу времени. Чаще всего за такую единицу берут астрономический час (60 мин) или рабочую смену (например, 8 ч). Проще всего тарифицировать физический труд: сделал установленное количество деталей соответствующего качества за час — оплачиваешься по тарифу. Если сделал меньше, не того качества, то оплата осуществляется в соответствии с точным описанием конкретного случая в «Положении о тарифах». Например, работа может оплачиваться «поштучно» — сделал за час 50% от нормы — получай половину оплаты. Так, пусть и не очень просто, может быть оценена и оплачена физическая работа. А как посчитать «норму труда» в умственном, например, управленческом, труде? Можно ли тарифицировать по часам, сколько должно быть придумано управленческих решений за час, рабочий день или месяц? Если и можно, то как оценить качество этих поштучно оплачиваемых решений? Поэтому исторически принято различать служащих и рабочих. У первых оплачивается труд (без нарушений и с требуемым результатом) за месяц, у вторых — чаще всего за более короткие единицы времени: смену или час.

В случае с рабочими, оплачивающимися по тарифной ставке, возникает специфическая проблема месячного минимума оплаты труда. Заключая трудовой договор, любой человек хочет знать, какой заработок он гарантированно будет «приносить в семью». Ведь ему нужно планировать свою жизнь — брать или не брать ипотеку, отправлять или не отправлять ребенка в платное учебное заведение, ехать или не ехать в летнее путешествие, решиться или не решиться на следующего ребенка. Человеку также важно знать, как он может повысить гарантированный размер месячного дохода (в основной минимальной части) благодаря дополнительной (стимулирующей, поощрительной) части. Поэтому рабочих в положениях об оплате труда часто приравнивают к служащим, назначая для их «должностей» основные месячные оклады. Но традиция остается традицией — умственный труд относится к зоне ответственности служащих, занимающих соответствующие должности и получающих должностные оклады, физический труд — к зоне ответственности рабочих определенных профессий, оплата в которых привязана к тарифным ставкам. При этом служащий на своей должности может работать «на одну ставку или на полторы ставки», а рабочий имеет конкретное физическое рабочее место и конкретное, хотя и виртуальное, «место в бизнес-процессе», которое, по сути, является должностью. Кардинальных различий нет, однако традиции продолжают различать эти два вида работы.

В современной России активно восстанавливается существовавший в советское время институт «нормировщиков» труда, которые для каждой рабочей операции с учетом современного оборудования рассчитывают нормы труда и нормы выработки. Для некоторых должностей пытаются сделать то же самое. Одним из инструментов нормировщиков является так называемый хронометраж — составление «портрета рабочего дня руководителя или специалиста». Однако чем сложнее труд (т.е. чем большее количество взаимозаменяемых и внешне не наблюдаемых компонентов в него входит), тем труднее его нормировать, но объему необходимых действий за один час, смену или месяц. Рост численности и влияния креативного класса (см. гл. 8 (ч. 1)) вносит в ситуацию с нормированием еще больше неопределенности. Тем не менее работодатель не может зависеть от «неизмеримости» труда творческих людей, поскольку должен заранее рассчитывать себестоимость производства продукции. Если участие «креативного специалиста» потребует от него, к примеру, дополнительно три недели работы и миллион долларов, руководитель в процессе разработки бизнес-плана может вообще отказаться от производства данной продукции.

В упомянутом выше примере работает совсем другая логика — логика аккордной оплаты труда. Этот вид оплаты в большей мере характерен для деятельности, которая регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, о чем говорилось в гл. 6 (ч. 1). Покупается в таком случае не труд, а результат. Аккордная система оплаты используется, если продукт неделим и представляет собой нечто цельное, завершенное — литературный перевод, план реализации проекта, объем аналитической работы, консультация и т. п. Аккордные выплаты, как правило, разделяются на аванс и гонорар: аванс дается для того, чтобы человек начал выполнять ту или иную работу, а гонорар — за окончательный результат. В постиндустриальном обществе сфера применения аккордной оплаты постоянно увеличивается. Все большее количество компаний выводят свои непрофильные^[2] подразделения в аутсорсинг, для того чтобы на свободном рынке, насыщенном конкурентными предложениями (что важно) аналогичных услуг, можно было выбрать исполнителя нужной функции, специализирующегося именно на ней и потому предлагающего свои услуги по лучшему соотношению цены и качества, включая сроки. Работодатель в таком случае уже перестает быть работодателем — он не управляет этой группой специалистов, поскольку не очень хорошо представляет себе, из чего состоит и как должен быть организован их труд. Он становится заказчиком результата, который оплачивается по договорной рыночной цене.

Различия рабочих и служащих проявляются и в других случаях. Понятие «базовый оклад» употребляется применительно к государственным и муниципальным служащим, поскольку в государственном бюджете на год для них утверждается минимально гарантированная сумма оклада: основная часть оплаты труда. Организация может платить им больше, если найдет для этого внебюджетные средства, но меньше — не имеет права. Понятие «базовая ставка заработной платы» употребляется применительно к тарифной ставке 1-го разряда рабочих (как государственных, так и коммерческих организаций), увеличивающейся с возрастанием сложности работы путем умножения на тарифный коэффициент, указанный в так называемой тарифной сетке, устанавливающей соотношение тарифных ставок и тарифных (квалификационных) разрядов.

А на основании какого документа рабочему устанавливается квалификационный разряд, а служащего относят к той или иной квалификационной группе? С 1985 г. в России действует ЕТКС — «Единый тарифно-квалификационный справочник», который можно учитывать в рекомендательном порядке при установлении тарифных (квалификационных) разрядов рабочим. А для «нерабочих» в 1998 г. дополнительно введен другой, также не обязательный, а рекомендательный справочник — «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», коротко называемых аббревиатурой РСС (руководители, выполняющие преимущественно организационно-административные работы; специалисты, выполняющие аналитико-конструктивные работы и служащие, преимущественно выполняющие информационно-технические работы). Указанные в справочниках должности соответствуют должностям из третьего документа — «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94 (ОКПДТР)», введенного в действие в 1996 г. Все эти документы рекомендуется использовать организациям разных форм собственности с целью минимизировать различия в понимании требований при определении оплаты труда для лиц с разной квалификацией. Однако использование справочных описаний не является достаточным, поскольку каждая организация должна самостоятельно и с учетом своих особенностей разрабатывать должностные инструкции для каждого рабочего места в своих бизнес-процессах. Это касается и негосударственных организаций, имеющих право разрабатывать собственную систему оплаты труда с соблюдением немногочисленных условий, указанных в ТК РФ.

Общая сумма обязательных ежемесячных выплат, но компании на конкретный период времени составляет так называемый ФОТ — фонд оплаты труда. На него ориентируются экономисты при расчете себестоимости продукции, его учитывает финансовый директор, планируя перечисление на персональный банковский счет или выплату наличными заработной платы за месяц каждому сотруднику организации.

Размер и структуру ФОТа содержит специальный документ, называемый «штатным расписанием». В Кодексе этот документ упоминается, но работодатель не обязан его иметь, хотя уже с 2004 г.^[3] органы государственной статистики дают унифицированную форму этого документа, называемого формой Т-3. Пример заполнения штатного расписания, представленный на сайте специалистов по управлению персоналом — HR-Portal, показан на рис. 14.1.

Вернемся немного к справочникам должностей и тарифно-квалификационным сеткам. В организации обычно перечень должностей оформлен не только как в штатном расписании — по подразделениям, но и часто представлен в виде уровневого списка, в котором каждому уровню соответУнифицированная форма № Т-3 Утверждена постановлением Госкомстата РФ 05.01.04 № 1.

Общество с ограниченной ответственностью «Люкс» наименование организации

Форма, но ОКУД поОКПО Код.

• 301 017
• 0

УТВЕРЖДЕНО ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ на период с «15 «марта 20 12 года по» 15 «марта 20 13 года Приказом организации от.

10 «февраля 20 12 года 12.

Штат в количестве 13 (тринадцати) единиц.

ствуют свои условия материальной (оплата груда), а иногда и нематериальной мотивации. В ЕТКС (для установления тарифов оплаты труда рабочих) и квалификационном справочнике РСС (для установления окладов служащим) должности располагаются также иерархически — более высокие разряды имеют и более высокие оклады (и ставки тарифов). Внутри организации каждый уровень может иметь не только четко определенный размер оклада, но и предусматривать определенный разброс оплаты — так называемую вилку оплаты труда. Больший или меньший оклад в рамках «вилки», как правило, зависит от стажа работы сотрудника на этой должности и качества исполнения им должностных обязанностей. На период освоения должностных обязанностей нового уровня размер фиксированной части оплаты труда на более высокой должности может оказаться ниже, чем был у сотрудника «на пике» его освоения предыдущей должности (максимум в старой должности был выше стартового минимума новой должности). Однако в письменном заявлении «повышаемого по должности» специалиста его согласие на новый стартовый уровень оплаты по вилке оклада должен быть отражен, в противном случае работодателю будет вменено в вину, что он «существенно ухудшил условия труда» данного работника организации.

В организациях, работающих «в западном стиле», активно используется грейдовая/грейдинговая шкала должностей. В 1960;х гг. американский ученый Э. Хэй предложил оценивать степень вклада должностей разного уровня в коллективный результат компании и определять больший уровень оплаты более «влияющим» или «ключевым» должностям. К ним могут относиться и должности, не самые высокие по требуемой квалификации, но достаточно трудные для их замещения на имеющемся рынке трудовых ресурсов. Интересно, что, несмотря на достаточную сложность процесса грейдирования, многие компании серьезно погружаются в эту работу. Однако у части из них не хватает сил довести всю эту систему до уровня эффективного функционирования, у другой части случается типичная ошибка — они ранжируют не должности (т.е. места в бизнес-процессе), а конкретных занимающих эти должности людей. Тем не менее система грейдов в идеале очень хорошо помогает определять должности, которые требуют максимально высоких окладов, чтобы желание попасть на них, соответствовать их требованиям, не потерять эти должности было у большого количества людей. Остальные, низкогрейдовые должности могут оплачиваться гораздо менее привлекательно, так как их влияние на результаты бизнеса компании относительно невелико.

Итак, мы рассмотрели системы определения постоянной части оплаты труда, в основном зависящей от квалификационных характеристик работников, занимающих должности и исполняющих те должностные обязанности, которые записаны в их должностных инструкциях. Перейдем теперь к стимулирующим выплатам, составляющим переменную часть оплаты труда. Однако перед этим обратим внимание на табл. 14.1, в которой сопоставлены различные части и варианты оплаты труда.

Таблица 14.1

Основные составляющие оплаты труда и их варианты.

Стимулирующие выплаты, составляющие переменную часть оплаты труда, в ТК РФ называются следующим образом: «доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты». Поскольку перечень не завершен, организации могут изобретать любые «иные поощрительные выплаты», описывая их в Положении о мотивации, Положении о системе оплаты труда или в Положении о системе премирования персонала. Как правило, речь идет о денежном вознаграждении, начисляемом с разной периодичностью, т. е., как записано в ТК РФ, выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. К примеру, доплата за помощь коллегам при освоении новых методов работы или за помощь вновь принятым сотрудникам может быть системной — в течение нескольких лет ежемесячно, может быть разовой — когда сотрудник отличился и периодической — на период адаптации нового работника или на период внедрения новой системы работы. Хотя иногда наставничество оплачивается как дополнительные постоянные трудовые обязанности, оформленные приказом, в таком случае это уже будет дополнение к основной части оплаты труда.

У системных и периодических выплат есть не только позитивная, но и негативные стороны. Так, получение доплат в течение длительного периода формирует привыкание к ним как к неотъемлемой части заработной платы: вместо понимания «меня поощряют до тех пор, пока я делаю больше, чем должен» формируется убеждение, что «компания мне должна». А воздействие на подчиненных в виде так называемого депремирования (г.е. лишения «гарантированной» премии) порождает раздражение: «Меня лишили тринадцатой заработной платы — да как они могли, я же на нее рассчитывал?!» Такое стимулирование формирует скорее потребительское поведение, чем побуждает приносить дополнительную пользу компании, и сильно демотивирует даже лояльных сотрудников, если они начинают получать доплат меньше, чем привыкли.

Как же мотивировать или стимулировать персонал на приложение дополнительных усилий (в том числе интеллектуальных) во имя достижения целей компании? Прежде всего, с помощью KPI — ключевых показателей результативности, рассмотренных в гл. 13. При хорошо разработанных целевых показателях сотрудник знает, что от него требуется дополнительно (помимо выполнения обычных должностных функций, оплачиваемых основной частью заработной платы — окладом), и по степени достижения этих показателей ему начисляется переменная премиальная, или, как сказали бы иностранцы, бонусная часть — поощрительные выплаты по полученным результатам. Побуждают ли они к дополнительным усилиям в следующий период? Если все организовано грамотно и размер премиальных выплат не менее 10% от постоянного оклада или «фикса» (премия может составлять 100 и более процентов от оклада), то, как правило, побуждают. Если же система разработана по принципу «разделяй и властвуй», то конкуренция между коллегами и мотивация заработка больше других может оказать организации «медвежью услугу» — на отдельных участках будут получены высокие результаты, но коллектив компании вместо сплочения вокруг цели деморализуется борьбой за высокие премиальные.

Система материальной мотивации может стимулировать не только индивидуальную, но и командную или коллективную работу. С советских времен при «бригадном подряде» применялась система премирования бригады с определением КТУ — коэффициента трудового участия каждого. Если команда сплоченная и мотивация на достижение целей организации высока, то член бригады, который поленился, подвел коллег, вынужденных исправлять его персональные ошибки, считает снижение своего заработка за месяц справедливым и в следующий период он старается работать лучше и для себя, и для того, чтобы не подвести коллег. При некоторых вариантах бригадной организации работ выделить исключительно индивидуальные зоны ответственности и оплату практически невозможно. Однако коллективная форма оплаты труда, не обеспеченная другими элементами системы управления, может поощрять негативные стремления к отлыниванию или получению максимального дохода при минимальных усилиях. Поэтому коллективные формы оплаты особенно трудно сделать положительно мотивирующими.

• [1] Определения приводятся с незначительными сокращениями.
• [2] Непрофильными называются такие подразделения, которые выполняют функции, не соответствующие «профилю» деятельности и специализации производителей основногопродукта компании. Так, для большинства компаний осуществление бухгалтерского учета —не их специализация. Поэтому в настоящее время интенсивно развивается рынок услугвнешнего бухгалтерского сопровождения.
• [3] Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // СистемаГАРАНТ. URL: http://base.garant.rU/12 134 807/#ixzz3Z61bnYJp.
• [4] Премирование в системе управления результативностью с использованием KPI зависит от оценки достижения целей (см. гл. 13).