Формы и системы оплаты труда

Для установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда посредством количественных и качественных показателей, отражающих его результаты, применяются формы и системы оплаты труда, основное назначение которых состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и его оплаты, с целью повышения заинтересованности работников в эффективном труде.

На практике применяются в основном две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, предусматривающие, в свою очередь, различные системы, учитывающие специфику деятельности организаций, конкретные условия и виды работ, выполняемых разными категориями работников, с учетом указанной специфики. Следует также иметь в виду, что в структуре любой системы оплаты труда, как правило, выделяются две составные части: относительно постоянная, гарантированная часть, соответствующая тарифной ставке, должностным окладам, сдельным расценкам, и переменная, предназначенная для взаимоувязки размеров оплаты труда и конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Повременная форма оплата труда предусматривает наличие зависимости размера заработной платы от количества затраченного и фактически отработанного времени, квалификации работника и условий его труда.

Применение повременной формы оплаты труда целесообразно:

• • на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества работы и выпущенной продукции является основным показателем работы;
• • работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат, экономически нецелесообразны и где труд не поддается точному нормированию;
• • работах, подлежащих формальному нормированию и учету их результатов, по которым выработка не является основным показателем;
• • при выполнении работ по обслуживанию оборудования и вспомогательных работ.

Несмотря на то что при повременной форме оплаты заработная плата устанавливается за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, для выполнения отдельных функций и объемов работ организация может установить нормы обслуживания или нормы численности работников, которые должны выполнить соответствующие работы. Если работник отработал только часть рабочего времени, оплата начисляется только за фактически отработанное время.

В рамках повременной формы оплаты труда, как правило, применяются две системы оплаты труда:

• • простая повременная представляет собой систему оплаты определенного количества отработанного времени, независимо от количества выполненных работ;
• • повременно-премиальная система предусматривает оплату не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество выполненной работы.

Недостаток простой повременной системы оплаты труда заключается в том, что она в недостаточной степени обеспечивает связь между конечными результатами труда работника и размером его заработной платы. В связи с этим более широкое применение получила повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается как количество, так и качество выполненного труда, требующего усиления ответственности и личной материальной заинтересованности в результатах работы. При такой системе, в соответствии с Положением об оплате труда, принятым в организации, премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер и включаются в себестоимость производимой продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда предполагает наличие зависимости между размером заработной платы и количеством произведенных работником единиц продукции, с учетом их качества, сложности производства и условий выполняемого труда.

Сдельную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять:

• • в условиях, когда необходимо увеличить выпуск продукции и стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению объема выработанной ими продукции;
• • при наличии реальных возможностей увеличения выработки продукции соответствующего качества и при сокращении затрат времени на производство единицы продукции, зависящих непосредственно от конкретного рабочего или бригады;
• • при использовании в организации нормативного метода учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции и наличии технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема выполненных работ.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает применение следующих систем:

• • прямой сдельной, при которой сумма оплаты труда рабочих увеличивается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, оплаченных по твердым сдельным расценкам, установленным с учетом их квалификации;
• • сдельно-премиальной, предусматривающей наряду с основной заработной платой выплату премий за перевыполнение норм выработки и достижение других высоких показателей производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций и др.);
• • сдельно-прогрессивной, предусматривающей оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым, твердо установленным расценкам, а выпущенных изделий сверх установленных норм — по повышенным расценкам, согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки;
• • косвенно-сдельной, применяемой в целях повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места основных производственных рабочих, труд которых оплачивается по косвенным сдельным расценкам, исходя из объема выпущенной продукции, произведенной обслуживаемыми ими основными производственными рабочими;
• • аккордной, при которой оценивается и оплачивается определенный комплекс выполненных работ, при условии соблюдения установленного срока их выполнения.

Применение большого разнообразия систем сдельной формы оплаты труда, включая индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные и др., обусловлено порядком расчета сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.

В свою очередь, сдельные расценки представляют собой основной элемент сдельной формы оплаты труда, отражающий размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции, выполненной работы и (или) оказанной услуги.

При сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок/окладов и применяемых норм выработки / норм времени. При коллективной/бригадной сдельной форме оплаты труда могут применяться как индивидуальные/пооперационные, так и комплексные/коллективные сдельные расценки. Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы. Комплексные (коллективные) сдельные расценки отражают размер планово-учетной оплаты единицы общего объема конечного результата коллективного труда бригады, установленного на базе комплексной нормы труда и (или) нормы затраченного времени.

Кроме перечисленных тарифных систем, коллективным договором может быть предусмотрена также бестарифная система оплаты труда, предусматривающая прямую пропорциональную зависимость между размером заработной платой работника и конечными результатами работы коллектива, отражающую его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливаются твердые оклады или тарифные ставки, и, как правило, указанная доля рассчитывается на базе присвоенного работнику коэффициента, определяемого уровень его трудового участия.

Следует отметить, что применение бестарифной системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда коллектива бригады вклад каждого работника. Такая система требует высокого уровня ответственности и добросовестного отношения к труду каждого члена коллектива. В частности, в связи с этим бестарифная система, как правило, применяется в субъектах малого предпринимательства, где особенно видна роль каждого члена коллектива в достижении конечных результатов финансовохозяйственной деятельности организации.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, связанные с реализацией гарантийных статей ТК РФ, касающихся оплаты труда при изготовлении продукции, по которой выявлен брак не по вине работника или времени простоя, так как размер гарантийных выплат и компенсаций взаимосвязан со ставкой/окладом. В результате применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К бестарифным системам относится контрактная система оплаты труда, согласно которой работодатель договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за выполненную последним конкретную работу.

Наряду с тарифными и бестарифными в качестве современных форм и систем оплаты труда можно выделить смешанные системы, и в частности комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Данные системы называются смешанными, так как сочетают признаки тарифных и бестарифных форм оплаты.

Комиссионная форма оплаты труда предусматривает оплату действий работника по заключению сделки/договора от лица организации, выраженной в комиссионных процентах от суммарного размера данной сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентов.

Комиссионная форма оплаты может устанавливаться в виде фиксированного процента от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником, от суммы реализованного работником продукции, а также от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работникам услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

Для оплаты основного труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, представляющие собой абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается также по результатам работы всего коллектива, с учетом степени выполнения возложенных на них функций, а также достигнутого в организации уровня управления и организации труда и полученных от него результатов.

Каждая организация устанавливает самостоятельно формы, системы и суммы оплаты труда, премии, надбавки и другие виды доходов. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования и вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения на основании Положений об оплате труда, утвержденных руководителем организации и коллективных договоров. В соответствии с указанными документами по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной заработной платы.