Характеристика основных поведенческих теорий лидерства

Одной из первых концепций лидерства была разработанная Д. Мак-Грегором теория Х-У, которая сводила всю совокупность стилей руководства к двум большим категориям — автократия и демократия — и, соответственно, выделяла два типа лидеров: автократ и демократ. Поскольку эта концепция объясняет и многие мотивационные составляющие процесса управления персоналом, она уже рассматривалась нами выше как одна из процессуальных теорий мотивации.

Первая поведенческая теория лидерства, основанная на статистическом анализе связи особенностей поведения руководителя и эффективности его работы, была сформулирована в 1945 г. Э. Флейшменом (университет штата Огайо, США). Она базировалась на комбинации двух параметров:

• — внимательности, т. е. степени, в которой руководитель проявляет уважение, заботу и доверие к своим подчиненным;
• — инициирующей структуре или степени, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

При этом «в природе» не встречаются руководители, которые по обоим параметрам имеют высокие оценки. Общий вывод из данной теории заключается в следующем. Руководитель с высокой внимательностью может добиться от персонала высокой интенсивности труда, что, однако, не всегда способствует его высокой эффективности.

При высоком значении второго параметра интенсивность труда персонала не будет высокой, что не всегда однозначно его низкой эффективности.

Дальнейшее развитие теорий лидерства привело к появлению так называемой классификации К. Левина, который выделял уже описанные нами выше три стиля лидерства: демократический, автократический и анархический, или laissez faire, чаще переводимый на русский язык как попустительский или либеральный.

Логическим развитием классификации К. Левина стал континуум стилей руководства Р. Лайкерта (Мичиганский университет, США), который сводится к четырем главным типам лидерства. Каждый тип рассматривается как законченная система управления.

Система 1. Эксплуататорски-авторитарная. Руководители имеют четкие характеристики автократа.

Система 2. Патерналистски-авторитарная. Руководители, придерживаясь автократических отношений с подчиненными, позволяют им ограниченно принимать участие в принятии управленческих решений.

Система 3. Консультативная. Стратегические решения принимают руководители, а тактические — подчиненные.

Система 4. Демократическая. Предусматривает групповую форму принятия управленческих решений.

Р. Лайкерт утверждал, что система 4 является наиболее эффективной, но не все руководители способны реализовать ее на практике. Эффективность систем 1—3 в целом ниже, но их легче использовать в практике управления персоналом организации. Кроме того, в отдельных случаях они также могут давать очень хорошие результаты.

Логическим завершением поведенческих теорий лидерства стала широко известная управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Мутона. На ее основе можно выделить пять стилей лидерства — 1.1, 1.9, 9.1, 5.5 и 9.9 (табл. 8.6).

Таблица 8.6. Упрощенная графическая интерпретация управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Мутона

По терминологии Р. Блейка и Дж. Мутона стиль 1.1 именуется " убогий менеджмент" ; стиль 1.9 — " деревенский клуб" ; стиль 9.1 — " менеджмент заданий" ; стиль 9.9 — " командный" ; стиль 5.5 — " середина дороги" .

Авторы управленческой решетки утверждают, что наиболее эффективным стилем лидерства признается 9.9, хотя и остальные стили достаточно хороши в следующих ситуациях:

• — 1.1 — при руководстве деятельностью сплоченной рабочей группы, выполняющей простые технологические операции, в любом другом случае его применение приводит к развалу организации;
• — 1.9 — для управления сложной деятельностью при высокой квалификации персонала и плохом социально-психологическом климате;
• — 9.1 — для руководства сплоченной рабочей группой, выполняющей сложную для нее деятельность;
• — 5.5 — при высокой текучести кадров и неоднородном характере трудовой деятельности.

В целом можно констатировать, что все поведенческие теории лидерства имеют относительно низкую практическую ценность при их реальном использовании в системе управления персоналом организации. Рассматривая вопрос о том, " какие бывают руководители" , они почти никогда не отвечают на вопрос " что и когда лучше" .

Данное обстоятельство дало мощный толчок к развитию ситуационных теорий лидерства, которые в настоящее время в основном и используются в практике управления персоналом организации.