Развитие персонала предприятия

Одна из основных функций системы управления персоналом — развитие персонала предприятия. Это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом предприятия в области обучения работников, повышения квалификации и развития карьеры. Эти мероприятия охватывают вопросы обучения персонала, работу с кадровым резервом, планирование и развитие деловой карьеры.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность называется карьерой.

Существует несколько видов обучения: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; самообразование без аттестации; на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 17.3).

Рис. 17.3. Модель систематического обучения Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т. п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• (1) рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения;
• (2) переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров;
• (3) имитация — аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков); ролевые игры; обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса, фильмы и телепередачи, лекции; дискуссии; ротация — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров); использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности; дистанционное обучение.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего, это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса, была ли программа интересной. Важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основные формы повышения квалификации: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Карьера работника — это результат производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент и т. д. Развитие карьеры не обязательно заключается в том, чтобы продвинуться по служебной лестнице и стать руководителем. Карьера — это также стремление усовершенствовав свои навыки, расширить их и благодаря этому более качественно и эффективно выполнять свою работу или же изменить направление трудовой деятельности.

Управление карьерой преследует следующие цели:

• (1) обеспечить удовлетворение потребностей предприятия в последовательном менеджменте;
• (2) обеспечить персоналу систематичность обучения и приобретения опыта для достижения конкретным работником определенного уровня ответственности, которого он способен достичь;
• (3) предоставить работникам с определенным потенциалом возможность осуществить успешную карьеру с учетом его стремлений, талантов.