Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности

Диссертация: Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Эффективность научно-технического прогресса и его влияние на качественные преобразования материально-технической базы национальной экономики существенно зависят от новейших достижений химической науки, технологии, техники и интенсивной реализации их в производстве. Химическое производство в XXI в. стало одним из наиболее наукоемких и высокотехнологичных, опережая по темпам развития другие сферы… Читать ещё >

Содержание

  • 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
    • 1. 1. Теоретические подходы к управлению трудом на промышленных предприятиях
    • 1. 2. Методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности
    • 1. 3. Кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях
  • 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОС- 46 СИИ
    • 2. 1. Особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации
    • 2. 2. Диагностика трудового потенциала на предприятиях химической промышленности
    • 2. 3. Анализ и оценка эффективности системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ
  • 3. АКТИВИЗАЦИЯ ИНТЕГРАТИВНОГО ПОДХОДА К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ
    • 3. 1. Концептуальная модель интегративной системы управле- 96 ния трудом в химической промышленности
    • 3. 2. Методический подход к оценке эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях хими- 109 ческой промышленности
    • 3. 3. Роль контроллинга в реализации интергративного подхода 126 к разрешению противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности

Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. Состояние социально-трудовых отношений в современной российской экономике характеризуется наличием глубоких противоречий, которые препятствуют реализации программы посткризисной модернизации. Основой долгосрочных уникальных конкурентных преимуществ национального воспроизводственного комплекса РФ выступают трудовые ресурсы. В этой связи приоритетным направлением для разрешения противоречий в системе управления трудом служит внедрение инновационных технологий формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, что создает условия для реализации государственной политики в области формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Эффективность научно-технического прогресса и его влияние на качественные преобразования материально-технической базы национальной экономики существенно зависят от новейших достижений химической науки, технологии, техники и интенсивной реализации их в производстве. Химическое производство в XXI в. стало одним из наиболее наукоемких и высокотехнологичных, опережая по темпам развития другие сферы экономической деятельности. Современный спад производства в химической промышленности, сокращение рабочих мест и заработной платы работников в условиях финансово-экономического кризиса обусловили снижение качества жизни населения в целом. Без инновационных технологий поиска путей преодоления противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающих преимущества интегративного подхода, невозможно обеспечить конкурентоспособность отечественного химического комплекса.

Единых рекомендаций по разрешению противоречий в социально-трудовой сфере отечественной химической индустрии не существует ввиду специфики условий функционирования предприятий различных форм собсгвенности. Однако цели, критерии и индикаторы развития трудовых ресурсов на внутренних рынках труда предприятий химической промышленности РФ универсальны.

Дисбаланс между устаревшей практикой оптимизации конъюнктуры внутренних рынков труда и современными требованиями бизнес-среды инициирует модернизацию системы разрешения противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности России. С одной стороны, возросла роль рабочей силы и кадровой работы, а, с другой, — глобальная конкуренция ужесточила требования к знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам работников. Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в литературе по экономике труда.

Актуальность темы

исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по активизации системы разрешения противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ, адаптированной к условиям посткризисной модернизации.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектный характер проблемы разрешения противоречий управления трудом обусловливают перманентный интерес отечественных и зарубежных специалистов к этой сфере экономики труда.

Среди отечественных и зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования социально-трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X. Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н. И. Герчиковой, Г. А. Дмитренко, П. В. Журавлева, Б. З. Зельдович, Т. Ю. Иванова,.

А:Г. Кирюшиной, В.M. Колпакова, М. Н. Кулапова, В. М. Матиашвили, Н. К. Маусова,. A.A. Огаркова, В. И. Приходько, P.A. Фатхутдинова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы посвящены труды Е. Антосенкова, Б. М. Генкина, H.A. Казначеевой, Р. П. Капелюшникова, Л. Г. Миляевой, A.A. Никифоровой, В. В. Николина, М. В. Облауховой, O.JI. Платонова, В. В. Травина,.

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров посвящены работы таких исследователей как Т. В. Никонова, Ю. Г. Одегов, М. В. Панина, С. И. Самыгин, В. И. Шкатулла и др.

Дискуссионным аспектам роста конкурентоспособности работников посвящены исследования следующих авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Бира, А. Смита и др. и отечественных ученых: Т. Ю. Базарова, А .Я. Кибанова, Б. М. Генкина, C.B. Шекшни, С. А. Дятлова и ДР.

Однако в вышеуказанных работах отсутствует анализ особенностей применения интегративного подхода к разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере химического комплекса РФ на этапе его посткризисной модернизации, а также недостаточная теоретическая разработанность указанных вопросов обусловили выбор темы, цели и задач настоящего диссертационного исследования.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в соответствии с п. 5.1. — «Теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т. д.)» и п. 5.14. — «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

— провести сравнительный обзор ключевых концепций управления трудом;

— выявить и систематизировать методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности;

— содержательно охарактеризовать кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях;

— исследовать особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации в целом и Алтайского края, в частности;

— проанализировать структуру и динамику трудового потенциала предприятий химической промышленности;

— оценить эффективность системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ;

— разработать концептуальную модель интегративной системы управления трудом в химической промышленности;

— уточнить методику оценки эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности;

— обосновать роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере предприятий химической промышленности и предложить практические рекомендации по активизации системы управления трудом в этой сфере.

Объект исследования — трудовые коллективы и работодатели предприятий химической промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся по поводу разрешения противоречий управления трудом на основе использования преимуществ интегративного подхода для внутреннего рынка труда.

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по разрешению противоречий управления трудом на промышленных предприятиях, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Информационную базу исследования. Для решения поставленных задач использовались методы: интегративно-дифференцированный, системно-функциональный, пространственно-временной, историко-логический, сравнительно-аналитический, ситуационно-сегментационный, а также диагностирование, статистический и социологический анализ.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического анализа, использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию механизма разрешения противоречий управления трудомбазируются на детерминации принципов диагностирования и прогнозирования, выявлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями, возможностями и преимуществами интегративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.

Рабочая гипотеза исследования состоит в обосновании необходимости развития интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России как основного фактора повышения эффективности функционирования данной сферы экономической деятельности в контексте обеспечения её многоуровневой конкурентоспособности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Неэффективность механизма разрешения противоречий в социально-трудовой сфере объективно привела к необходимости обновления терминологического ряда и методического инструментария экономики труда, а также внедрения инновационных систем управления трудом в отечественной экономике, определяющих динамический оптимум формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить гармонизация экономических интересов нанимателей и наемных работников, основанная, с одной стороны, на поиске путей предупреждения противоречий в системе управления трудом, с другой, — их разрешения с учетом преимуществ интегративного подхода.

2. Проблемы посткризисной модернизации химического комплекса РФ свидетельствуют о необходимости диагностики трудового потенциала в контексте разрешения противоречий его социально-трудовой сферы. Активизация функционирования внутренних рынков труда и переход к их новому паттерну основаны на гибком использовании частичной, эпизодической и временной форм занятости в соответствии с компетенциями работников, а также их профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации. Ориентация предприятий химической промышленности России на профессионализм кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности их функционирования.

3. Разрешение противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности в направлении от реактивных действий к реализации программы оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы обусловливает выявление приоритетов и обеспечение роста конкурентоспособности работников химического комплекса России на основе согласования экономических интересов между работниками, работодателями, профсоюзами и государством через последовательную социализацию рыночной экономики.

4. Концептуальная модель интегративной системы управления трудом в отечественной химической индустрии, выступая основой стратегического развития предприятий данного сектора, требует комплексного анализа его социально-экономических возможностей с учетом постоянного обновления инструментария управления производительностью труда на предприятиях химической промышленности, перераспределения функций мотивации и стимулирования трудовой деятельности для обеспечения взаимосвязи заработной платы с квалификацией рабочей силы, которые интегрируют экономические интересы наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.

5. Для корректной оценки многоуровневой конкурентоспособности предприятий химической промышленности правомерно использование методик контроллинга кадров, основанных на теориях разрешения исходного, основного и производных противоречий управления трудом, дополненных показателями, характеризующими изменение удельного веса социально-трудовых противоречий в общем объеме экономических противоречий. Активизация механизма разрешения противоречий в системе управления трудом обусловливает творческий и многомерный синтез концепций, которые опредмечивают различные аспекты трудовой деятельности работников.

Научная новизна исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности на основе использования преимуществ интегративного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, относятся следующие:

— аргументирована целесообразность использования обновленных понятийно-терминологического аппарата и методических аспектов разрешения противоречий системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе компаративистского обзора ключевых теорий экономики труда, отличающихся от существующих аналогов тем, что посредством преодоления противоречий социально-трудовой сферы предлагается воздействовать на формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы, способной к высококвалифицированному и сложному труду, что позволит рассматривать систему управления трудом в промышленном комплексе РФ в стратегической перспективе;

— осуществлена классификация подходов к оценке кадровых решений (предложена схема из 22 блоков) — обоснована правомерность интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом, особенностью которого служит направленность на эффективное сотрудничество работников, трудовых коллективов и работодателей с определением путей повышения влияния коллективных и групповых отношений на промышленном предприятии, что обеспечит эффективизацию функционирования промышленного сектора экономики РФ;

— разработаны, описаны и апробированы процедуры управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающие структуру компетенций, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия, качества рабочей силы и регулирование рассогласования экономических интересов работников, трудовых коллективов и работодателей, что позволяет минимизировать текучесть высококвалифицированных работников в данной сфере;

— доказано, что активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ и её регионов возможна на основе развития технологий кадрового контроллинга: содержательно охарактеризованы возможности и ограничения кадрового контроллинга, уточнены и обновлены показатели кадрового контроллинга (восемь групп из 36 позиций) — разработана циклограмма кадрового контроллинга, отличающаяся от имеющихся в экономической литературе аналогов ввиду включения в неё шести блоков и смещения акцентов в плоскость поиска путей разрешения социально-трудовых противоречий, что позволит выявлять дополнительные резервы роста производительности труда, соблюдая нормы и стандарты социальной безопасности в системе отношений «человек-производство»;

— предложена программа мероприятий по оптимизации системы управления трудом на предприятиях базового эксперимента, учитывающая специфику трудовых ценностей работников химического производстваспроектирован профиль среднестатистического работника этой сферыформализована модель разрешения противоречий управления трудом на основе теорий иерархических игр и активных систем, а также задачи корректирующей оптимизации Вателя-Ерешко, что позволит за счет роста оперативности и качества разрешения противоречий повысить конкурентоспособность работников данных предприятий.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки эффективности разрешения противоречий социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся специфики разрешения противоречий системы управления трудом на предприятиях химического комплекса РФ.

Апробация результатов исследования. Отдельные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международных и всероссийских научных конференциях в 2008;2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда предприятий химической промышленности Алтайского края.

По теме диссертационной работы опубликовано 13 работ (в том числе 4 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 4,3 п.л. (авторский вклад — 3,4 п.л.).

Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти пара.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основе проведенных исследований по эффективизации кадровой работы на предприятиях химической промышленности в условиях посткризисной модернизации и глобальной конкуренции впервые обоснованы теоретические и методические положения, практическое применение которых имеет научно-хозяйственное значение для экономики Алтайского края в контексте формирования инновационной системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе использования преимуществ интегративного подхода.

Эффективная кадровая работа с учетом общих факторов и специфических условий позволяет повысить мотивацию трудовой деятельности и социальных гарантий работников предприятия. Начальному этапу свойственны свои закономерности, тенденции, характерные взаимосвязи старого и нового, чередование этапов подъемов и спадов.

Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников. Исчезновение тех или иных отраслей производства влечет за собой ликвидацию связанных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда.

Существуют противоречия в части теоретических практических аспектов кадровой работы, достижение компромисса интересов между финансовыми возможностями предприятия и задачами развития кадрового обеспечения направлено на их совершенствование. Эффективность интеграции кадровой и производственной стратегий, повышение уровня мотивации труда определяет формирование организационно-экономического механизма управления трудом.

Знание специфики внедрения мотивации труда в производство дает возможность обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Разработку и внедрение эффективной системы мотивации необходимо реализовывать в три этапа: диагностика мотивационной среды предприятия (системы стимулирующих условий) — разработка системы мотивациипроведение мониторинга коррекции.

Для этого важно опираться на процессы, происходящие в промышленности, а также на факторы, которые их обусловливают.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять крупными промышленными предприятиями.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно связанных между собой, создающих предпосылки для побуждения к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельных работников и коллектива предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при удачно разработанной мотивационной модели работник не только реализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности.

В первую очередь следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

В условиях рыночных отношений целью решения проблем в области экономики является формирование основы мотивации труда — принципа «как должно быть» — на основе проработки и оценки стратегических альтернатив развития производства крупных промышленных предприятий, а также оценки и выбора способов их преобразований.

Проблемы, которые в настоящее время стоят перед руководителями предприятий в части управления ими, упираются в организацию оплаты труда, что обусловливает необходимость повышения эффективного использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременного корректирования требований к работникам исходя из условий рынка. Современное производство нуждается в нормировании труда, которое учитывает разные аспекты управления трудом: расстановку кадров, индивидуальные и коллективные формы организации, повышение мотивации труда. Руководители понимают, что внедряя и совершенствуя нормирование труда, можно получить эффект, выражающийся в увеличении выпуска и повышении качества продукции при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект за счет снижения текучести кадров, уменьшения числа трудовых конфликтов.

Положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и в повышении степени его участия в творческой работе на предприятии.

Экономические подходы следует рассматривать как целостную систему рекомендаций, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов не будет соблюдаться организаторами кадровой службы.

Выделим несколько проблем, которые удается решить предприятиям: во-первых, тесное увязывание размера заработной платы с экономикой предприятияво-вторых, упорядочение уровня оплаты труда по категориям работниковв-третьих, определение уровня заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности труда, квалификациив-четвертых, повышение доли гарантированной части заработной платы (не менее 50%).

Тарифное регулирование, осуществляемое через коллективно-договорные отношения, служило действенным инструментом влияния на рост доходов работников. В частности, введение многоуровневой тарифной системы на предприятиях с одновременным внесением в нее структурных изменений обусловило изменения и в структуре доходов, которые выражаются в увеличении доли оплаты на основе тарифов и формировании оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

Совершенствование кадровой работы на промышленных предприятиях преследует цель создания организационно-экономического механизма управления, а также условий для самодостаточности фондов заработной платы.

В условиях формирования организационно-экономических мероприятий, ориентированных на рыночную экономику, перед крупными промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации, согласовывая все это через коллективный договор. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию кадровой составляющей социально-трудовой сферы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. , В.В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. М.: Экономика, 2003. — С. 338−340.
  2. , В.А. Труд: потребность или фактор? / В. А. Андреев // Известия Академии труда и занятости. 1998. — № 1. — С. 20−22.
  3. , Е. Мониторинг социально-трудовой сферы / Е. Анто-сенков, О. Петров // Экономист. 1998. — № 4. — С. 34−45.
  4. , М.Я. Рыночный механизм активации трудовой деятельности : автореф. дис.. канд. экон. наук / М. Я. Анчилова. М.: Б. и., 1997.- С. 20.
  5. , О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О. Н. Арестова // Вестник Московского университета. — Сер. 14: Психология.- 1998.-№ 4.-С. 40−52.
  6. , В.В. Управление персоналом / В. В. Арутюнова, И. В. Волоковыский, Ф. Д. Кадария, Е. М. Шепелев. Ростов-на Дону, 2004. — С.270
  7. , П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Байдачен-ко. Новосибирск: Эко, 1997. — С. 71.
  8. , С.А. Управление персоналом / С. А. Барков. М.: Экономика, 1996.-С. 98.
  9. , А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления.- 1999. -№ 1. С. 104−109.
  10. , В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента / В. И. Беляев. Барнаул: Изд-во АТУ, 1995. — 208 с.
  11. , И.В. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ / И. В. Беляева // Проблемы теории и практики управления. -1993. № 6. — С. 36−41.
  12. , Н.И. Система управления мотивацией (вознаграждением) / Н. И. Ватутина // Современный менеджмент — ключ к экономическому подъему. -М.: Дека, 1998. С. 52−71.
  13. , В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. — 496 с.
  14. , H.A. Доходы работника и результативность производства / H.A. Волгин, C.B. Николаев // Человек и труд. 2000. — № 4. — С. 79−85.
  15. , H.A. Мотивация труда и предпринимательской деятельности / H.A. Волгин // Вестник Академии труда и занятости. 1998. — № 1. — С. 125−166.
  16. , H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / H.A. Волгин. — М.: Дека, 1998. — 255 с.
  17. , Н. Реформирование оплаты труда — проблема неотложная / Н. Волгина // Человек и труд. 1996. — № 11- С. 86−89.
  18. , Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения / Р. В. Гавриилов. — М.: Экономика, 1985. С. 101−114.
  19. , Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г. П. Гагаринская. — Самара: Б. и., 1998.-342 с.
  20. , В.М. Микроэкономика / В. М. Гальперин, С. М. Игнатьев, В. И. Моргунов. СПб.: Экономическая школа, 1994. — С. 246−250.
  21. , Б.М. О предпосылках формирования и структуре метаэко-номики / Б. М. Генкин // Гуманитарные науки. 1997. — № 3. — С. 13.
  22. , Б.М. Оптимизация норм труда / Б. М. Генкин. М.: Экономика, 1982.-С. 148−196.
  23. , Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б. М. Генкин // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1997.-№ 1. — С. 15−29.
  24. , В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // ЭКО. 1996. — № 6. — С. 103−112.
  25. , А.И. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе / А. И. Гольденберг, И. А. Шкрабкина. М.: ЦЭМИ РАН, 1998. — 74 с.
  26. , М.В. Суперкадры / М. В. Грачев. М.: Юнити, 1993.207°с.
  27. , И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2000. — № 1. — С. 169 174.
  28. , A.B. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: теория и практика / A.B. Давыдов, В. Д. Макогон, Т. В. Беляева и др. -Новосибирск: Наука, 2005. — 154 с.
  29. , А.Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А. Р. Данилов, Л. Ф. Лебедева // США: экономика, политика, идеология. 1995. -№ 1. — С. 19−28.
  30. , И. Особенности российского рынка труда: что тормозит его развитие / И. Денисова // Человек и труд. 1998. — № 11. — С. 19−24.
  31. , Н.Г. Типы мотивационных структур руководителей / Н. Г. Деханова // Социология власти. 1997. — № 2. — С. 177−182.
  32. , В.Г. Статистика цен : учебное пособие / В.Г. Дол-женкова. М.: Филинъ — Рилант, 2000. — С. 18−20.
  33. , А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А. И. Дружинин. М: Юнити, 1998. — 98 с.
  34. , Л.Е. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения / Л. Е. Душацкий // Социологические исследования. 2001. — № 6. — С. 53−58.
  35. , В.А. Управление персоналом : учебное пособие / В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, В. Т. Пихало. М.: Приор, 1998. — 512 с.
  36. , А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород: Нимб, 2001. — 720 с.
  37. , П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М., 2000. — 298 с.
  38. Заработная плата: сборник статей / под ред. В. И. Иванова. — М.: Инфра-М, 2001.-352 с.
  39. Захаров, H. J1. Воровство и льготы в структуре трудового поведения / H.JI. Захаров // Социологические исследования. 2001. — № 6. — С. 67— 71.
  40. Захаров, H. JL Мотивация труда работников промышленных предприятий / H.JI. Захаров, A.JI. Кузнецов // Проблемы региональной экономики. 1999. — № 1 А. — С. 4.
  41. , Л.Ю. Современные приемы мотивации / Л. Ю. Зимина // Ученые записки Ульяновского государственного университета. Сер.: Экономические науки. 1998. — Вып. 2. — С. 35−39.
  42. , Е. Факторы мотивации аграрного труда / Е. Злобин // АПК: Экономика. Управление. 1998. — № 2. — С. 58−62.
  43. , Т.В. Мотивация продуктивной работы коллектива / Т. В. Зотова // Психологические и академические проблемы управленческой деятельности. — Ульяновск: изд. Ульян, гос. ун-та, 1997. С. 3341.
  44. , С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. М.: Экономическое образование, 1998. — 224 с.
  45. , H.A. Занятость в условиях новой хозяйственной системы / H.A. Казначеева. Новосибирск: Наука, 1996. — С. 25.
  46. , Р.П. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности / Р. П. Капелюшников // Вопросы экономики. — 1998.-№ 2.-С. 96−113.
  47. , В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. М. Катков // Управление персоналом.1998.-№ 10.-С. 6−13.
  48. , Е.Д. Мотивация на рынке труда / Е. Д. Катульский // Вопросы экономики. — 1997. № 2. — С. 16−27.
  49. , Е.Д. Мотивация труда и трудовые отношения / Е. Д. Катульский // Клуб «реалисты». — 1995. № 12. — С. 16−27.
  50. , Дж. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. Кейнс // Антология экономической классики. Т. 2. — М.: Дело, 1994. — С. 33−35.
  51. Келлер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келлер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. 1997. — № 2. -С. 95−100.
  52. , А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М.: Дело, 2003. -387 с.
  53. , В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В. И. Клисычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования. 1999. — № 7. — С. 77−79.
  54. , М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности : учебное пособие / М. В. Козыдло. Иркутск: Б. и., 1997. -65 с.
  55. , В.П. Мотивация в управлении / В. П. Кокорев. — Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 1998. 247с.
  56. , Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. — № 10. — С. 90−92.
  57. , К.Я. Глобальные изменения и демографическая политика / К. Я. Кондратьев // Вестник Российской академии наук. 1996. — № 4. -С. 24.
  58. , А.Г. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда / А. Г. Коровкин, К. В. Парбузин // Проблемы прогнозирования. 1997. — № 4. — С. 31−34.
  59. , А.И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. -М.: Теис, 1999.-88 с.
  60. , А.И. Концепция капитализма М. Веберга и трудовая мотивация / А. И. Кравченко // Социологические исследования. — 1997. — № 4. -С. 15−28.
  61. , C.B. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников / C.B. Кузнецов, Э.Н. Илья-шенко // Гуманитарные науки. 1997. — № 4. — С. 54−58.
  62. , В.В. Экономика труда / В. В. Кулаков. М.: КноРус, 2002.-С. 13−15.
  63. , М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия : дис. д-ра экон. наук. М., 1994. — С. 183−191.
  64. Куприянова, 3. Мотивация труда в новых экономических условиях / 3. Куприянова, Е. Хибовская // Человек и труд. 1994. — № 10. — С. 112−115.
  65. , Е.Д. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике / Е. Д. Кутулинский, А. Ф. Зубкова, В. Г. Румянцев. М.: изд. НИИ труда, 1997. — С. 23−25.
  66. , Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. — М.: Экономика, 1996.- 110 с.
  67. , В. Распределение работы и дохода / В. Леонтьев // Проблемы теории и практики управления. — 1990. № 1. — С. 29−30.
  68. , В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики. 1996. — № 1. — С. 47−62.
  69. , Б.Г. Управление оплатой труда в переходной экономике : учебное пособие / Б. Г. Мазманова. Екатеринбург: Урал. кн. изд-во, 1998.-177 с.
  70. , В.П. Руководитель в системе управления : учебное пособие / В. П. Мазырин, Г. Д. Гордеев, Н. И. Внуковский, О. М. Бажева. Екатеринбург: ИПК УрГУ, 1999. 198 с.
  71. , В.М. Трудовые отношения / В. М. Маневич, А. И. Тучков.- СПб.: Изд-во университета экономика и права, 1996. — С. 242.
  72. , Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов.- М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
  73. , Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. М.: Инфра-М, 1998. — 358 с.
  74. Менеджмент (Современный российский менеджмент) / под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. М.: ФБК-пресс, 1998. — 504 с.
  75. , Г. В. Мотивационные аспекты качества труда в условиях перехода к рынку : автореф. дис. канд. экон. наук / Г. В. Меркулов. М.: Б. и., 1996.-23 с.
  76. , М. Основы менеджмента / М. Мескон, А. Майкл, Ф. Хе-доури — пер. с англ. М.: Дело, 2000. — 704 с.
  77. , Л.Г. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда / Л. Г. Миляева, Н. П. Подольная // Ползу-новский альманах. 2001. — № 1−2. — С. 12−14.
  78. , Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития / Л. Г. Миляева // Ползунов-ский альманах. 2002. — № 1. — С. 54−58.
  79. , Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / Л. Г. Миляева. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999. — С.71.78.
  80. , JI.B. Мотивация труда в системе управления / Л. В. Мисникова // Вестник Белорусского государственного экономического университета. 1999. — № 5/6. — С. 18−21.
  81. , Н.В. Мотивация к деятельности / Н. В. Михайловская, М. Р. Шиветских. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. ун-та, 1995. — 40 с.
  82. , С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С. К. Мордовии. М: Инфра-М, 2000. — 360 с.
  83. Мотивация основной «рычаг» управления: информационный бюллетень // Дайджест-директор. — 1998. — № 3. — С. 98−99.
  84. , A.A. Рынок труда, занятость и безработица / A.A. Никифорова. -М.: Дело, 1991.-С. 133−134.
  85. , В.В. Становление человека и его функционирование в индустриальной культуре: противоречие в мотивации деятельности / В. В. Николин // Новые идеи в философии. 1998. — Вып. 7. — С. 105−112.
  86. , М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике / М. В. Облаухова. — Новосибирск: Наука, 1998. С. 127—129.
  87. , A.C. Контрактная форма оплаты труда : конспект лекций по дисциплине «Политика доходов и заработной платы» / A.C. Овсянников. — Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. ун-та, 1998. 125 с.
  88. , Ю.Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. — С. 47−49.
  89. , Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2002. — 480 с.
  90. , Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов, М. Н. Куланов. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 1993. — 283 с.
  91. , В. Основные принципы экономической политики / В. Ой-кен. -М.: Прогресс, 1995. С. 55−57.
  92. , В. Основы национальной экономики / В. Ойкен. — М.: Экономика, 1996. С. 32.
  93. Организационно-экономические проблемы управления персоналом: тематический сборник научных трудов / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Прогресс, 1999.-293 с.
  94. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. В.В. Адам-чука. -М.: Финстатинформ, 1996. С. 44−46.
  95. , И.Т. Трудовая мотивация наемных работников / И. Т. Перова // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1997. -№ 1. — С. 230−246.
  96. , H.H. Трудовая мотивация и пути ее повышения : авто-реф. дис.. канд. экон. наук / H.H. Пилипенко. М.: Б. и., 1996. — 21 с.
  97. , O.JI. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США / О. Л. Платонов. М.: Дело, 1992. — С. 17.
  98. Политика доходов и заработной платы / под ред. П. В. Савченко. -М.: Юристъ, 2000. 456 с.
  99. , E.JI. Заработная плата на российском рынке труда / E.JI. Посадсков. Новосибирск: Наука, 2001. — 80 с.
  100. , В. Особенности трудовой мотивации работниковжелезнодорожного транспорта / В. Предыбайлов // Российский экономический журнал. 1999. — № 5−6. — С. 58−63.
  101. , В.П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. М.: Бизнес-школа, 1999. — 278 с.
  102. , В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход /
  103. B.Д. Ракоти. — М.: Финансы и статистика, 2001. С. 224.
  104. Расчет численности и расходов на оплату труда. М.: Прогресс, 1996.-С. 7−9.
  105. , С.Д. Стимулирование трудовой деятельности хозяйственных руководителей / С. Д. Резник, С. Ш. Левина // Экономика строительства. — 1995.-№ 2.-С. 13−17.
  106. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство // Клуб «реалисты». 1995. — № 12. — С. 9.
  107. , А.И. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда / А. И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Ишин. М.: Экономика, 1997. — С. 141−143.
  108. , М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. — № 8. — С. 50−55.
  109. , Т.П. Изменение мотиваций на рынке труда / Т.П. Санки-на // Актуальные проблемы совершенствования управленческих решений: сборник научных трудов. Ставрополь: Б. и., 1999. — Вып. 3, — С. 51−55.
  110. , A.A. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений / A.A. Сарно. СПБ.: Экономическая школа, 1997.-207 с.
  111. , A.A. Социальное партнерство как механизм формирования трудовой мотивации / A.A. Сарно // Гуманитарные науки. 1998. — № 13/14.1. C. 42−48.
  112. , A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика / A.A. Сарно // Социологические исследования. 1999. — № 5. — С. 44−45.
  113. , A.B. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации / A.B. Сергиенко // Социальная политика и социология. — 1999. — № 1. — С. 120−130.
  114. , В. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка / В. Сивый, А. Жадан // Бизнес-информ. 1996. — № 16. — С. 43−45.
  115. , А.Н. Управление персоналом / А. Н. Силин. Тюмень: Вектор БУК, 1995. — 234 с.
  116. , О.Н. Мотивация труда. Проблемы, пути их решения на предприятиях в условиях перехода к рынку / О. Н. Сирота // Литейное производство. 1998. — № 8. — С. 27−29.
  117. , Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Сле-зингер. М.: Экономика, 1996. — С. 48−50.
  118. , Г. Э. Экономика труда / Г. Э. Слезингер, A.A. Никифорова, В. Д. Рожков и др. М.: КноРус, 2002. — С. 143.
  119. , С.И. Управление персоналом / С. И. Смагин. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. — 51 с.
  120. , A.A. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / A.A. Соболевская // Труд за рубежом. — 2001. № 3. — С. 70−89.
  121. , А. Как стимулировать персонал / А. Соболевский // ЭКО. № 9. — С. 125−140.
  122. , В.И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия : автореф. дис.. д-ра экон. наук / В. И. Соколова. СПБ.: Б. и., 1993.-18 с.
  123. , А.И. Проблема мотивов и стимулов к труду в работах российских экономистов первых послереволюционных лет / А. И. Сорокин // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5: Экономика. — 1999. — Вып. 4. — С. 73−80.
  124. Справочник директора / под ред. М. Г. Лапусты. — 6-е изд., испр. и доп. М.: Инфра-М, 2000. — 784 с.
  125. , Э. Мотивация (размышление на заданную тему) / Э. Старобинский // Управление персоналом. 1999. — № 5. — С. 19−24.
  126. , Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Алтайского края : монография / Т. Г. Строителева. -Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2006. 212 с.
  127. , Т.Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края : монография / Т. Г. Строителева. — Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2005. 204 с.
  128. , Л.М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономики / Л. М. Суетина. М.: Изд-во НИИ труда, 1996.-С. 23.
  129. , К. Карьера и мотивация / К. Торшина, Ю. Пасс // Управление персоналом. 1998. — № 12. — С. 4317.
  130. , В.В. Менеджмент персонала предприятия : учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 1998. — 272 с.
  131. , В.В. Основы кадрового менеджмента /В.В. Травин, В. А. Дятлов. -М.: Дело, 1995.-336 с.
  132. , А. Система мотивации труда работников предприятия / А. Трофимов // Экономика сельского хозяйства России. 1999. — № 10. — С. 27.
  133. , Э.А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. М.: Тандем, 1999.-255 с. о о
  134. , И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце — пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.-380 с.
  135. Ю.А. Управление персоналом.- М., Юнити-Дана, 2004. С. 49.53
  136. , JI.А. Эволюция теории мотивационного управления персоналом и основные мотивационные модели в западном менеджменте / Л. А. Черных // Экономика и менеджмент. 1998. — Вып. 1. — С. 152−162.
  137. , В.Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. — 216 с.
  138. , А.Е. От стимулов к мотивации / А. Е. Чирикова // ЭКО.1997.-№ 9.-С. 142−151.
  139. , Л.С. Мотивация труда в переходной экономике : монография / Л. С. Шаховская. Волгоград: Б. и., 1994. — 184 с.
  140. , C.B. Управление персоналом. Современная организация: учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2000. -368 с.
  141. Шепель, В.'Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом / В. Шепель // Управление персоналом. 1999. — № 5. — С. 25−29.
  142. , В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. М.: Инфра-М, 2000. — 560 с.
  143. , П.Э. Экономика труда / П. Э. Шлендер, Ю. П. Колин. -М.: Юрист, 2003. С. 144−148.
  144. , К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии / К. В. Щиборщ // Управление персоналом.1998.-№ 1.-С. 54−58.
  145. , В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин // Управление персоналом. 2000. -№ 12.-С. 38−41.
  146. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. — С. 151−155.
  147. , P.A. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера / P.A. Яковлев. М.: Изд-во НИИ труда, 1997.-С. 54−56.
  148. Работа & зарплата // Электронный журнал. — 2004. — Режим доступа: http://www.zarplata.ru.
  149. Brueckner J.K. Airport Congestion When Carriers Have market Power // The American Economic Review. 2002. Vol. 92. № 5.
  150. Drasko P., Drillisch J. Konzentration und Wettbewerb in der deutschen Energiewirtschaft. Muenchen, 1998.
  151. Eickhof N., Kreikenbaum D. Die Liberalisierung der Maerkte fuer leitungsgebundene Energien // Wirstschaft und Weltbewerb. 1998. Vol. 48. № 7−8.
  152. Haufe F. Die Liberalisierung der Energiemarkte in der EU. Sindelfingen, 2000.
  153. Joskow P. Restructuring, Competition and Regulatory Reform in the U.S. Electricity Sector // Journal of Economic Perspectives. 1997. Vol. 11.
  154. Kasperk G. Deregulierung und Privatisierung des Elektizitaetssektors in Entwicklungslaendern. Baden-Baden, 1997.
  155. Myrdal G. Economic Theory and Under-Developed Regions. L., 1957.
  156. Soto de H. The Mystery of Capital: Why Capitalism Triumphs in the West and Fails Everywhere Else. N.Y., 2000.
  157. Posner R.A. Natural Monopoly and its Regulation. Washington, 1999.
  158. Slay В., Capelik V. Natural monopoly regulation and competition policy in Russia // The Antitrust Bulletin. 1998. Spring.
  159. True W.R. Pepeline Economics: Special Report // Oil and Gas Journal. 2002. Vol. 100. № 38.162. http://www.RAO-ES.ru163. http://www.interRAO.ru164. http://www.it-energy.ru
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?