Особенности управления персоналом коммерческого банка: Методические и организационные основы

Актуальность темы

исследования. С начала 90-х годов Россия вступила в стадию осуществления социально-экономических реформ. В этих условиях профессиональное и творческое развитие персонала, эффективная реализация его потенциала представляют собой ту основу, на базе которой и может быть обеспечена необходимая социально-политическая стабильность общества и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны.

В современных условиях в теории управления организациями проис-^^ ходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптималь-ф ные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка.

В настоящее время трудно представить себе эффективную работу коммерческого банка, обладающего современной системой отбора и оценки персонала, но, в то же время, имеющего несбалансированную организационную структуру, отяжеленную большим количеством малоквалифицированного и даже излишнего персоналане обладающего должной системой коллективной и индивидуальной оценки эффективности труда персоналаруководимого менеджерами, не владеющими навыками ситуационного управления. Такой банк, практически, обречен на постоянную текучесть кадров, систематический рост выбытия персонала и др. негативные явления, которые неизбежно сказываются, в первую очередь, на эффективности работы банка в целом.

Анализ деятельности российских кредитных учреждений и проводимой ими кадровой политики показывает, что в отечественной банковской системе, видимо, пока еще не везде находит место передовая мысль о персонале как важнейшем ресурсе банков. Банк, как работодатель, заинтересован в сокращении общих издержек производства, но, как показывает практика российских коммерческих банков, — в основном, за счет установления наиболее низких цен на используемые им человеческие ресурсы и периодического сокращения персонала (как правило, ничем и никем не обоснованного).

Таким образом, в настоящее время можно с уверенностью констатировать, что, в целом, коренных изменений в деятельности кадровых служб финансово-банковской системы России, к сожалению, пока еще не произошло. Они пока так и не стали службами управления персоналом, ограничивая свою деятельность, в основном, лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом заключается в том, что выполнять специфические функции управления персоналом сегодня вынуждены не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управленияот линейного руководителя до руководителя банка. Большинство же кадровых служб сегодня, по-прежнему, ориентированы на выполнение традиционных для них функций: прием, увольнение с работы, оформление документов при убытии работников в отпуска, командировки и т. п. Что уже не отвечает современным потребностям сложившихся социально-трудовых и кадровых отношений и, естественно, не позволяет персоналу банков развиваться в соответствии с ^^ предъявляемыми на сегодня к нему требованиями.

Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства крупных российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала и неспособности ряда высших банковских ^^ менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.

На основе изложенного можно заключить, что отмеченные выше не-4.1 достатки отечественного кадрового менеджмента существенно осложняют и замедляют течение процесса реформирования банков, а, следовательно, и всей финансово-банковской системы России. Поэтому в силу перечисленных причин проблема управления персоналом, в целом, для россий-^^ ских банков пока еще остается остроактуальной и, в значительной степени, не разрешенной.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом является комплексной, состоящей из целого ряда важнейших направлений работы с персоналом. В настоящее время, в российской литературе, в общетеоретическом плане, данная проблема разработана достаточно широко. Так, основные подходы к организации управления персоналом, вопросы подбора, оценки, расстановки, обучения, мотивации персонала, основы ведения делопроизводства, нормативно-методического обеспечения кадровых служб достаточно подробно изложены в научных трудах Андреевой В. И., Виханского О. С., Егоршина А. П., Кибанова, А .Я., ЛаР данова И.Д., Одегова Ю. Г., Старобинского Э. К., Шекшни C.B. и др. В то же время, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий решения частных задач управления персоналом, раскрывающих особенности решения актуальных проблем управления персоналом прикладного характера, в частности, — в финансово-банковской сфере.

Несмотря на то, что ряд авторов (Алавердов А.Р., Бор М. З., Пятенко BJB. и др.), освещая сущность и содержание банковского менеджмента, затронули отдельные аспекты управления банковским персоналом, в целом, можно заключить, что исследуемые в работе проблемы, пока не получили достаточного внимания в российской науке, что можно объяснить как их недооценкой в прошлом, так и отсутствием в настоящем необходимой методологической базы.

Анализируя ход и промежуточные результаты реформ, проводимых в последние годы в России в рамках создания качественно новой банковской системы страны, можно выделить четыре пока так и не решенные ключевые проблемы в области управления персоналом банков: неспособность большинства кадровых служб коммерческих банков выполнять ряд основополагающих функций по управлению персоналомневысокий потенциал многих отечественных банковских менеджеров, отсутствие у них элементарных навыков аналитического, ситуационного мышления, необходимых для управления банковскими учреждениями в условиях кризисной российской экономикинеоптимальность организационных структур, филиальной сети коммерческих банков, количественно-качественного состава персоналаотсутствие в банках эффективных систем оценки и оплаты труда персонала.

В связи с изложенным, на основе изучения отечественного и зарубежного опыта в области кадрового менеджмента, обобщения опыта работы с персоналом крупнейших российских банковских институтов и, в первую очередь, — Сбербанка России, автором предпринята попытка исследования конкретных путей системного решения ряда ключевых проблем управления персоналом коммерческих банков на современном этапе.

Таким образом, несовершенство систем управления персоналом российских коммерческих банков и недостаточная научная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Цель исследования состоит в системном анализе теории и практики управления персоналом, разработке методологических подходов и практических рекомендаций для решения ряда ключевых проблем управления персоналом, которые могли бы позволить менеджерам банков укреплять свои позиции на финансовом рынке.

Для достижения указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

1. Определить методы исследования, разработать модель диагностического анализа системы управления персоналом коммерческого банка.

2. На фоне макроэкономической ситуации в России провести анализ причин и кризисных факторов, воздействующих на банковскую систему, оценить влияние человеческого фактора на ход развития финансово-банковских реформ.

3. Разработать методологию процесса осуществления оптимизации структуры и численности персонала банка.

4. Определить методический подход к проведению оценки банка как организационной системы, уточнить роль и место в ней персонала.

5. Разработать методику проведения количественно-качественного анализа персонала коммерческого банка.

6. Сформировать научно обоснованный подход к анализу потребностей банка в персонале.

7. Разработать методическую систему научных критериев оценки индивидуальной и коллективной деятельности персонала банка.

8. Определить экономические механизмы совершенствования системы оплаты труда работников коммерческого банка.

9. Разработать организационно-методические основы создания системы непрерывного профессионального обучения персонала коммерческого банка, определить нетрадиционные формы и методы, рекомендуемые для использования во внутрибанковской системе обучения банковского персонала.

Предметом исследования является существующая практика управления персоналом коммерческих банков России.

Объектом исследования выбрано несколько ключевых, по мнению автора, составляющих процесса управления персоналом, имеющих определяющее значение для организации кадрового менеджмента в коммерческом банке.

Теоретической и методологической основой исследования являются диалектический подход, метод системного анализа и метод аналогий. В работе использованы такие общетеоретические методы и приемы как моделирование, анализ и синтез, методы сравнения.

Исследование базируется на всестороннем изучении законодательных актов Российской Федерации, отечественной и зарубежной монографической литературы, нормативных документов и статистических материалов Центрального банка и Сбербанка России, периодических изданий и статей по проблемам управления персоналом.

При формировании базы исследования автор исходил из следующих принципиальных соображений: ^^ необходимости критического переосмысления устоявшихся принципов реализации ряда приоритетных направлений отечественного кадрового менеджментанеобходимости использования новейших достижений отечественной и зарубежной науки и практики в области управления персоналом кредитных организаций.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, состоят в следующем:

1. Разработан научный подход к анализу системы управления персо-^^ налом банка как организационной системы, разработана модель проведения диагностического анализа ее составных элементов. ^ 2. На фоне сложившейся макроэкономической ситуации в России осуществлен анализ проблем управления, характерных для современного состояния финансово-банковской системы страны, определена роль и степень влияния человеческого фактора на ход развития банковских реформ.

3. Впервые разработана методика проведения количественно-качественного анализа персонала как составной части процесса оптимизации структуры и численности персонала коммерческого банка. Предложен типовой макет проведения количественно-качественного анализа.

4. На основе использования частных критериев предложена методика проведения оценки качества работ по планированию численности персонала банка.

5. Разработана методология определения оптимальной численности персонала банка. Предложена методика функционального обоснования численности персонала на основе анализа фактических затрат времени на выполнение установленных операций (на примере подразделения управления персоналом банка). На примере контрольно-ревизионного аппарата банка предложены нетрадиционные способы обоснования численности работников подразделений банка, выполняющих специфические банковские функции.

6. Впервые в банковской практике предложены нестандартные методики оценки результатов индивидуальной и коллективной деятельности персонала банка. Разработан механизм оценки деятельности подразделений банка и его работников на основе использования комплексного показателя эффективности, представлены примеры типовых решений по оценке труда персонала банка в целом, его филиала, структурного подразделения и отдельного работника.

7. Исследовано влияние рыночных факторов на занятость и оплату труда работников банка в условиях финансово-банковского кризиса.

8. На основе сочетания принципов социальной справедливости, дифференциации труда персонала банка, заинтересованности работников в результатах своей деятельности выработаны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала банька. В частности, предложены варианты системы премирования работников банка, а также схема нетрадиционной оплаты труда специалистов банка, осуществляющих кредитные операции.

9. Впервые разработаны организационно-методические основы организации системы непрерывного профессионального обучения персонала коммерческого банка, определены нетрадиционные методы и формы подготовки банковского персонала.

Практическая значимость и апробация работы. Выводы и рекомендации, полученные в результате проведенного в работе исследования,^{применимы} для дальнейшей научной разработки принципов и методов решения актуальных проблем управления банковским персоналом.

Методические подходы и практические рекомендации по решению ряда ключевых проблем кадрового менеджмента банка могут быть реко-^^ мендованы для использования коммерческими банками в практической деятельности, а также в системе внутрибанковского обучения персонала.

Выносимые на защиту положения углубляют знания об особенностях решения проблем управления персоналом в коммерческом банке в условиях переходной экономики.

Ряд положений и рекомендаций реализованы автором в учебном процессе Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, в системе внутрибанковского обучения персонала Сбербанка России, а также изложены в научных публикациях автора. ^^ Структура и объем работы определены целью и задачами исследования. Состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографии и при-^ ложений.

В заключение сделать выводы по занятию.

Аналогичным образом организуется проведение других вариантов деловой игры. Количество и содержание учебных вопросов деловой игры определяются как актуальностью избранной темы, так и отводимым на данное занятие временем.

Таким образом, деловая игра является одной из форм активизации процесса повышения квалификации персонала Банка и позволяет увеличить масштаб охвата вопросов профессиональной деятельности, наглядно показать последствия принятых решений, дать возможность проверить альтернативы решений. Игровая форма позволяет участникам достаточно глубоко проникнуть в сущность моделируемых действий, дает возможность постоянной корректировки своих действий и, в зависимости от сложности рассматриваемого вопроса, может строиться как эксперимент с целью проверки гипотезы.

Однако необходимо учитывать, что выбор тех или иных методов обучения, как и конкретные формы их применения, во многом зависит от специфики обучаемого контингента, и ряда других факторов, обусловливающих подготовку руководителей и специалистов Банка.