Современные условия развития экономики страны диктуют настоятельную необходимость эффективного включения в производство различных видов ресурсов. Достижение конкурентоспособности производства — основное условие выживания предприятия в рыночной экономике — предполагает крупномасштабное техническое обновление производственных процессов. Однако сугубо технократический подход игнорирует социальные компоненты производства, что в конечном счете может привести к стратегическим просчетам. Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию — необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение должны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами.
Эффективное функционирование предприятия, его своевременное приспособление к изменяющейся внешней среде можно обеспечить только при условии согласованного взаимодействия технического и человеческого факторов производства. Обеспечивать на практике эту сбалансированность достаточно сложно, но именно на это и должно быть направлено внимание руководства предприятий при осуществлении технических нововведений.
Люди и их способности — наиболее ценные ресурсы любой организации. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей. Его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат.
Вместе с тем, в современных условиях на многих предприятиях работа по формированию и развитию трудового потенциала носит в значительной степени стихийный характер. Причина этого состоит в недооценке роли живого человеческого труда в производственном процессе.
Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.
Однако многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики. t.
На протяжении достаточно длительного периода, в течение которого формировалась экономика труда как самостоятельное направление в системе экономических наук, ее проблематика составляла предмет многочисленных исследований самого разного уровня и направленности. Свойства и способности человека, использовавшиеся в процессе производства, рассматривались в трудах В. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, И. Фишера, Ж. -Б. Сея, Дж. Маккуллоха и др. как основной источник получения прибыли и главный фактор эффективности управления любого уровня.
Значительно позже — в 50—60-х годах нашего века — эти исследования были продолжены в направлении выявления сущности теоретического обоснования концепции формирования человеческого капитала организации Г. Беккером, Т. Шульцем, В. Вейсбордом, У. Боуэном, М. Фишером, Дж. Вейзи, Э. Денисоном, С. Кузнецом и др.
В отечественной науке наиболее значительными в области исследования проблем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий являются труды Е. Г. Антосенкова, С. Я. Батышева, В. Н. Белкина, Н. А. Горелова, Т. И. Заславской, Н. А. Иванова, Р. И. Капелюшникова, Е. И. Капустина, Р. П. Колосовой, В. Г. Костако-ва, JT. А. Костина, А. Э. Котляра, Ю. Д. Красовского, П. П. Литвякова, В. М. Маневича, И. С. Масловой, Ю. Г. Одегова, П. Ф. Петроченко, Г. А. Пруденского, Е. И. Рузавиной, Э. Р. Саруханова, JI. С. Сбытовой, М. Я. Сонина, С. Г. Струмилина, А. В. Филиппова и др.
Но, несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего, тем, что существующие подходы к их решению носят слишком общий характер и практически не учитывают особенности использования трудового потенциала в отраслях, ориентированных на удовлетворение потребностей населения, а не производства. Данный вывод в полной мере применим к предприятиям пищевой промышленности, для которых процессы сохранения и эффективного использования трудового потенциала в условиях осуществления рыночных преобразований, изменения форм собственности, структуры источников финансирования и т. п. приобрели принципиальное значение. Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.
Цель диссертационной работы состоит в определении и обосновании комплекса теоретических положений и практических мер по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий в условиях формирования рыночных отношений.
Содержание основной цели предопределило необходимость решения следующих задач:
— выявить и обосновать социально-экономическую сущность категории «трудовой потенциал предприятия» в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал»;
— исследовать основные элементы системы управления трудовым потенциалом предприятия;
— выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий молочной промышленности РМ;
— проанализировать в динамике результаты использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности РМ;
— исследовать организационно-управленческие аспекты использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности региона;
— разработать практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий в рыночных условиях.
Объектом исследования являются предприятия молочной промышленности Республики Мордовия.
Предмет исследования составили процессы организации и управления использованием трудового потенциала производителей в рыночной среде.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по актуальным вопросам управления формированием, использованием и развитием трудового потенциала предприятий, нормативно-правовые документы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций.
Фактологическую базу исследования составили материалы Гос-комстатов РФ и РМ, данные текущей и периодической отчетности ряда предприятий молочной промышленности РМ.
В процессе исследования использовались методы комплексного экономического анализа, сравнительного анализа, индексный, графический и др.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности региона в условиях рыночных отношений.
Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:
— уточнена социально-экономическая сущность категории «трудовой потенциал предприятия» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческий капитал»;
— раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятий в современных условиях;
— выявлены и систематизированы основные тенденции и показатели развития трудового потенциала предприятий молочной промышленности Республики Мордовия;
— разработаны практические рекомендации по формированию и применению системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятий;
— выработаны и обоснованы предложения по использованию социальных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятий.
Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и развитием трудового потенциала предприятий молочной промышленности не только в РМ, но и в других регионах со схожими условиями хозяйствования.
Отдельные положения и практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий внедрены на АООТ «Темниковский завод СОМ», ОАО «Молочный комбинат «Саранский».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались автором на межрегиональной научно-практической конференции «Критические технологии в регионах с недостатком природных ресурсов» (г. Саранск, 1999), научной конференции МГУ им. Н. П. Огарева (ХХУШ Огаревские чтения, г. Саранск, 1999), научно-практической конференции «Повышение социально-экономической эффективности агропромышленного производства» (г. Саранск, 1999), заседании отдела социально-экономических проблем НИИЯЛИЭ при Правительстве РМ.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ, написанных лично и в соавторстве.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 121 наименование, 8 приложений. Общий объем — 155 машинописных страниц. Цифровые материалы представлены в 30 таблицах.
В экономической литературе понятие «трудовой потенциал» исполь зуется применительно к разным объектам изучения: как обобщающая характеристика трудовых ресурсов, ресурсов труда или возможностей общества по использованию живого труда. Понятие «трудовой потенци ал» — базовое в современных учебниках по экономике и социологии труда. Этот термин используется и в официальных материалах. Категория «трудовой потенциал» появилась в понятийном аппарате экономической науки, подчиняясь особенностям современного этапа развития науки, характерной чертой которого является не только воз никновение новых понятий, но и наполнение традиционных понятий, но вым содержанием. Категория «трудовой потенциал предприятия», отражая современ ный взгляд на возрастающую роль человека в производстве, по нашему мнению, представляет собой совокупную способность работников пред приятия к труду определенного содержания и сложности, а также к ди намичным изменениям, адекватным требованиям развивающегося про изводства. Под «рабочей силой» понимаем реализуемые в процессе труда спо собности работника, обусловленные физическими возможностями чело веческого организма."Трудовые ресурсы" — самостоятельная категория планово-учетного характера, однозначно определяется как часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, кото рые необходимы для осуществления трудовой деятельности. Это поня тие используется в отношении какой-либо административно-территори альной единицы (трудовые ресурсы страны, региона, города, района Термины «персонал», «кадры» синонимичны понятиям «работники», «трудовой коллектив», используются для характеристики объекта управленческих воздействий. Человеческий капитал — совокупность качеств, определяюших про изводительность и являющихся источниками дохода для человека, семьи, предприятия, общества. Выделяют следующие его составляющие: здоро вье, природные способности, образование, профессионализм, мобиль ность. Решающее влияние на изменение условий формирования и развития трудового потенциала предприятий оказало разгосударствление эконо мики. За период с начала 90-х гг. наметилась тенденция значительного снижения числа занятых на государственных и муниципальных предпри ятиях и в организациях. Быстрыми темпами развивается частный сектор экономики, расширяется сеть предприятий и организаций смешанных форм собственности. Формирование многоукладной экономики, появление большого числа частных собственников привело к изменениям в положении работников, возрастанию их подвижности, формированию рынка труда. Центр тяжести в управлении формированием и развитием трудового потенциала перенесен на предприятия. Возрастает роль и ответствен ность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, ослабевает его зависимость от государства. Формирование и развитие трудового потенциала предприятий проис ходит в условиях интенсивного движения работающих между предпри ятиями и отраслями. И для 1997, и для 1998 гг. характерны высокие по казатели движения работающих. Так, в 1998 г. отток работников с пред приятий промышленности Мордовии составил 23%, наем — 14% средне списочной численности. В пищевой промышленности эти показатели были равны 21% и 22%, соответственно. Влияние рынка труда на трудовой потенциал проявляется, прежде все го, в установлении цены труда, уровня заработной платы — основного источника восстановления и развития способности к труду. Среднеме сячная начисленная заработная плата в Мордовии составила в 1998 году 565 руб., или 53% от аналогичного показателя по России в целом. Это ниже средней заработной платы работников соседних с республикой ре гионов. Низкий уровень оплаты труда не позволяет работникам полноценно восстанавливать и развивать способности к труду. Усугубляют положе ние хронические невыплаты начисляемой работникам заработной пла ты. Негативное влияние на развитие трудового потенциала предприятия имеет такое явление в экономике, как неполная занятость. Более 60% ра ботников промышленности Мордовии в 1996 г. были заняты неполный рабочий день (неделю), более 40% — предоставлялись отпуска по ини циативе администрации. В результате фонд неотработанного рабочего времени на промышленных предприятиях республики составил 14 068 тыс. чел.-час, или 161 час в расчете на одного работника. Такое положе ние не может не сказаться на трудовом потенциале работников. Проис ходит утрата некоторых профессионально-квалификационных и мо ральных качеств людей, что сказывается на результативности труда, трудовой дисциплине, взаимоотношениях в коллективе. Развитие трудового потенциала предприятия в современных условиях осложняется еще и тем, что качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров — весьма дорогостоящий процесс, на что не имеют средств не только отдельные работники, но часто и пред приятия. А ведь овладение современными технологиями невозможно без соответствующих образования, знаний и навыков. На процессе развития трудового потенциала предприятий отрица тельно сказалось и стремление последних избавиться от объектов соци ально-культурного назначения. Проведенные автором исследования показали, что самым сложным для молочной промышленности Мордовии за рассматриваемый период стал 1996 год. Производство основных молочных продуктов составило к уровню 1990 г.: по маслу животному — 28%, по цельномолочной про дукции — 12%, по сырам жирным — 54%). Это, за исключением показа теля по сыру, заметно ниже аналогичных показателей по молочной про мышленности Российской Федерации в целом. Начиная с 1997 г. в Мордовии наблюдается рост объемов производст ва основных видов молочной продукции. В 1998 г. по сравнению с 1996 г. производство масла возросло на 42%, цельномолочной продук ции — на 92%, сыров — на 45%. Следует отметить, что наметившийся в Мордовии с 1997 г. рост производства молочных продуктов не характе рен для молочной промышленности Российской Федерации в целом. Основные причины спада производства молочных продуктов в Мордовии те же, что и в России: состояние животноводства, низкая по купательская способность населения, медленная структурная перестрой ка на предприятиях, высокие объемы импорта продовольствия. Кризис августа 1998 г. привел к сокращению импорта молочных продуктов в Россию, что предоставило отечественным предприятиям возможность расширить рынки сбыта. Сложное положение с молочным сырьем усу губляется еще и тем, что лишь 28% в 1997 г. и 33% в 1998 г. произведен ного в республике молока направлено на промышленную переработку. Для сравнения: соответствующий показатель по России в целом составил Проведенный в рамках диссертационного исследования анализ пока зал, что для предприятий молочной промышленности Мордовии характерна избыточная занятость. За период с 1990 по 1998 г. производство масла в республике сократилось в 2,5 раза, цельномолочной продук ции — в 4,4 раза, сыра — на 21%, численность занятых на предприятиях молочной промышленности Мордовии выросла на 20%.Причем на отдельных предприятиях численность работающих поч ти удвоилась. Таким образом, на предприятиях молочной промышлен ности Мордовии за период с 1990 по 1998 гг. произошел необоснован ный рост числа занятых. Рост числа занятых при сокращении объемов производства свиде тельствует о снижении результативности труда, его производительности. Сохранение на предприятиях излишней рабочей силы, с одной стороны, несколько снижает или отодвигает по времени социальную напряжен ность в обществе, связанную с массовой и продолжительной безработи цей. С другой стороны, персонал предприятия не загружается работой, производительность труда падает, оплата труда работников остается не высокой. Среднемесячная заработная плата работников предприятий молочной промышленности РМ составила в 1998 г. 669 руб., по пред приятиям — от 377 руб. в АООТ «Маслодел» до 1045 руб. в АООТ «Виола». Проведенный автором анализ показал, что на предприятиях отрасли оплата труда не имеет прямой зависимости от его результативности. Об этом свидетельствует как разброс значений показателей (соотношение максимальной и минимальной среднемесячной заработной платы в 1998 г. составило 2,8, в то время как по производительности труда это соотношение составило 3,2), так и распределение предприятий по уров ню производительности труда и размеру средней заработной платы. Производительность труда одного работника предприятий молоч ной промышленности РМ составила в 1998 г. в среднем 112,5 тыс. руб., по предприятиям — от 64 тыс. руб. на человека в АООТ «Маслодел» до 207 тыс. руб. на человека в АО «Маслодельный завод «Атяшевский». Проведенное исследование показало, что к 1998 г. по сравнению с 1996 г. в отрасли наметилась тенденция к росту производительности труда. Об этом свидетельствует как соотношение темпов роста объемов производ ства и численности занятых в отрасли, так и анализ показателей произ водительности труда по каждому предприятию. В разрез с наметившейся в отрасли общей тенденцией идут ОАО «Молочный комбинат «Саранский» и молокозавод «Кадошкинский». Опережают ее АООТ «Сыродельный комбинат «Ичалковский» и АООТ «Молоко» (г. Рузаевка).Одним из приемлемых и щадяших путей решения проблемы избыточ ной занятости для предприятий молочной промышленности должно стать создание альтернативных производств с использованием как мо лочного, так и немолочного сырья. В связи с дефицитом молочного сырья перспективным представляет ся разработка и освоение производства новых видов продуктов с ис пользованием заменителей молочного жира, что позволит занять работ ников предприятия производительным трудом, расширить рынки сбыта и ассортимента продуктов за счет категорий населения, не употребляю щих молочные продукты. Повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности должна способствовать и ор ганизация переработки молочных отходов. Это также обеспечит заводам получение дополнительной прибыли, будет способствовать снижению количества сбрасываемых канализационных вод и вывозимых отходов, улучшению санитарного и экологического состояния производства и ок ружающей среды. Одним из путей улучшения использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности должны стать организация расфасовки производимой продукции и ее реализация. В 1998 г. расфа совывалось лишь 10% произведенного в РМ животного масла и 47% цельномолочной продукции. Это не только позволит занять часть ра ботников продуктивным трудом, но и привлечь потребителей продукции удобством ее приобретения и транспортировки. Недостаточно развита на предприятиях молочной промышленности и фирменная торговля. Ее организация при имеющихся на предприятиях излишках рабочей силы также призвана повысить эффективность ис пользования трудового потенциала. Кроме того, самостоятельная реа лизация продукции, как правило, способствует ускорению оборачивае мости средств, помогает избежать проблем, связанных с неплатежами. И что не менее важно, эти меры способны приблизить производителя к конкретному потребителю, за счет уменьшения торговых надбавок рас ширить рынки сбыта молочных товаров. В условиях, когда одним из основных сдерживающих развитие факто ров является недостаток молочного сырья, целесообразно часть непро дуктивно занятых работников использовать для сбора этого сырья. За последние годы существенно ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру ус таревших норм и снижению трудоемкости продукции, сокращена чис ленность специалистов-нормировщиков. На наш взгляд, предприятиям не следует отказываться от использования межотраслевых и отраслевых норм и нормативов как эталонов норм затрат труда. Используемые на предприятиях нормы должны образовывать единую систему, отражающую как необходимые затраты труда, соответствую щие среднему организационно-техническому уровню на данном пред приятии и в отрасли в целом, так и затраты труда на передовых пред приятиях отрасли, а также затраты труда, которые могут быть достигну ты на данном предприятии при более рациональных организационно технических условиях. Работа по нормированию труда должна осуществляться по следую щим направлениям: • расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат каждого работника по всем видам деятельно сти и спектру выполняемых работ и функций, что позволит определять трудоемкость работ и заданий, устанавливать оптимальную загрузку работников, повышать эффективность их труда и усиливать зависимость его оплаты от конечных результатов работы- • повышение качества действующих норм на основе дальнейшего раз вития аналитического метода установления норм затрат труда- • приближение их к уровню общественно необходимых затрат, для чего создать на предприятиях банк нормативов и норм на основе межотрас левых и отраслевых нормативов по труду- • обоснование норм труда с учетом организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических факторов в целях сохранения работоспособности и здоровья человека при высокой произ водительности труда- • включение в коллективные договоры между работниками и работо дателями взаимных обязательств по поводу применения прогрессивных обоснованных норм труда, способствующих повышению его производи тельности- • всесторонняя гармонизация норм труда, содействующая удовлетво рению как материальных, так и духовных потребностей личностиВ условиях рыночных отношений нормирование труда не должно ог раничиваться текущими задачами. Необходимо решать и перспективные стратегические задачи, такие, как оценка трудовых затрат по общеот раслевому уровню, выявление возможности его достижения и снижения, проверка экономической целесообразности снижения трудозатрат при проведении организационно-технических мер. В коллективных и трудовых договорах целесообразно закрепить воз можность и условия установления индивидуальных норм. Индивидуали зация норм предполагает адресное установление норм отдельному работнику, что позволит более полно использовать трудовой потенциал каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной ма териальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интере сам предприятия. Организация заработной платы на предприятии должна базировать ся на трех основных принципах: дифференциация оплаты труда по сложности, интенсивности, условиям трудаопережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платыповышение номинальной и реальной заработной платы работни ков. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны: • использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников- • применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроиз водство трудового потенциала каждого работника- • создавать материальную заинтересованность в результатах труда. Регулирование заработной платы в условиях рыночных отношений должно производиться на принципах коллективно-договорных отноше ний и социального партнерства. Зависимость размеров заработной пла ты от квалификации, профессионализма и фактических результатов труда работника, разница в размерах оплаты труда высокои низкооп лачиваемых категорий работников должна быть закреплена в коллек тивных договорах, что позволит повысить ценность труда, устранит не оправданную дифференциацию в оплате труда различных категорий ра ботников. Повышению стимулирующей функции заработной платы способству ет усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. Речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь опре деленных текущих и перспективных целей, степень ответственности и самостоятельности при выполнении работы. Статус служб, занятых управлением трудом на предприятиях, должен определяться соответствующим положением, утвержденным руководи телем предприятия, которое должно включать следующие разделы: общая часть (место и значение службы, ее подчиненность), основные за дачи (цель создания, направления деятельности), набор выполняемых функций (комплекс постоянных работ), структура и состав службы, взаимоотношения с другими службами, права и ответственность руково дителя службы. На большинстве предприятий молочной промышленности кадровые службы отсутствуют. Сотрудники, выполняющие определенные функ ции управления персоналом, не имеют специальной подготовки. Целесо образно, на наш взгляд, наладить на базе МГУ им. Н. П. Огарева, Тор беевского колледжа мясной и молочной промышленности, открывшего ся в 1998 г. филиала Московского государственного заочного института пищевой промышленности подготовку специалистов в области органи зации, нормирования, оплаты и охраны труда. В условиях сосуществования различных форм собственности решение проблем в области организации и оплаты труда невозможно без разви тых механизмов социального партнерства. Основным инструментом в механизме социального партнерства является коллективный договор. К сожалению, многие предприятия Мордовии не имеют заключенных кол лективных договоров. В тех же договорах, что все же заключены, недос таточно четко определен круг проблем, некоторые пункты соглашений зачастую нарушают российское законодательство, что недопустимо. Общим недостатком коллективных договоров является декларатив ность, несогласованность различных пунктов, неопределенная мера от ветственности за невыполнение обязательств. Тщательно разработанный, прошедший обсуждение на общем собра нии коллективный договор должен стать эффективным инструментом социально-правовой защиты интересов работников и согласования этих интересов с интересами работодателей. Характерное для этапа становления рыночных отношений отчужде ние от труда приводит не только к негативным экономическим последст виям, но и к неудовлетворенности работой. Поиск путей повышения трудовой мотивации как одного из важней ших факторов повышения производительности должен базироваться на следующих принципах: • взаимосвязь работника с предприятием прослеживается по всему жизненному циклу в единой системе — от найма до социального обеспе чения после завершения работы (включая также обучение), планирова ние карьеры, ротация, развитие личности, оплата и стимулирование тру да и т. п.- • каждый нанятый работник рассматривается не как узкий специалист, а как личность, потенциально способная выполнять должностные обя занности неограниченно широкого спектра. Для нейтрализации напряженности и конфликтных ситуаций очень важно не допускать создания экономических и организационных усло вий, провоцирующих участников трудовых отношений к нарушению взятых на себя согласно коллективному договору обязательств. Но не менее важны и общая психологическая атмосфера, и выполнение опре деленных морально-этических правил. Чтобы привести такую работу в определенную систему, следует практиковать составление своеобразных этических кодексов, других документов аналогичного содержания, в ко торых формулировать этические принципы делового поведения работНИКОВ и т. д. На предприятиях следует создавать комитеты для оценки поведения персонала с точки зрения этики, приглашать специалистов по этике бизнеса для корректировки сложившихся стереотипов, проводить так называемую «социальную ревизию», разрабатывать особые разделы по этике в социальных программах, организовывать обучение людей этичному поведению и др. Для диагностирования и последующей корректировки отношения людей к работе, определения степени удовлетворенности трудом авто ром предлагается проводить периодическое анкетирование. При любых социально-экономических условиях необходимо сохра нять определенную социальную ответственность организаций и пред приятий. Традиционно предприятия, особенно крупные, активно влияли на решение социально-экономических проблем предприятия, района, города, особенно в градообразующих комплексах. Не следует отказы ваться от них полностью и сегодня. Социально ответственная стратегия руководства предприятия и организации желательна и полезна не только для занятых на них работников, но и для самого предприятия. Известны преимущества, которые получают организации, следующие такой стра тегии. В этих случаях формируется более привлекательный образ пред приятия, улучшается его деловая репутация, возрастает доверие к нему. Серьезные опасения вызывает состояние условий и охраны труда на предприятиях. За 1998 г. на выплаты, связанные с возмещением вреда, причиненного здоровью граждан на производстве, было израсходовано более 7 млн. рублей. На предприятиях промышленности Мордовии в ус ловиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, трудились в 1998 г. 21% работников, значительная часть из них — женщины. Для нормализации положения с охраной труда на предприятиях, по нашему мнению, необходимо: • принятие закона, обязывающего создавать на предприятиях и в ор ганизациях службы охраны труда- • усиление административной и экономической ответственности рабо тодателей за обеспечение охраны жизни и здоровья работников- • пересмотреть Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и опасными условиями труда, занятость в кото рых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных усло виях, на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день- • разработать новые критерии оценки условий труда для назначения льготной пенсии, дополнительных отпусков, сокращенного рабочего • ввести обязательную государственную систему классификации дейст вующих предприятий по степеням производственного риска и состоянию условий и безопасности труда на основе сертификации производствен ных проектов- • вернуться к практике отчисления предприятиями средств на разра ботку и изготовление нормативной документации, учебных и информа ционных материалов в области охраны труда- • включить в число обязательных для начала деятельности вновь соз даваемых предприятий, фирм, товариществ и других организаций раз решение Центра по охране труда, наряду с пожарным надзором, санэпи демстанцией и др.- • рассмотреть возможность предоставления льгот (в том числе нало говых) для тех предприятий, которые вкладывают деньги в мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников- • на каждом предприятии разработать программу вывода женщин с участков с неблагоприятными условиями труда- • регулярно проводить семинары для специалистов по охране труда, строить их по отраслевому принципу- • обязать всех руководителей предприятий, в т. ч. частных, пройти обу чение и сдать экзамен по охране труда.
